インドにおける雇用契約の終了

インドにおける雇用終了の手続きには、中央および州レベルの複雑な労働法、個別の雇用契約、会社の定款規則を十分に理解していることが必要です。雇用の解除が「随意雇用」と異なり、インドでは通常、有効な理由と特定の手続き要件を遵守する必要があります。特に、1947年産業紛争法（Industrial Disputes Act, 1947）の適用対象となる従業員については、これらの規定を厳守しなければなりません。

雇用主は、通知期間、退職金、書類作成に関して規定された手順を慎重に守ることで、法令遵守を確保し、法的な争訟リスクを軽減できます。これらの規則に違反すると、復職命令、未払い賃金、罰金などの重大な責任を負う可能性があります。理由の有無にかかわらず、解雇のニュアンスや従業員保護について理解しておくことは、合法的かつ円滑な退職のために不可欠です。

通知期間の要件

インドで従業員を解雇するために必要な通知期間は、雇用契約、会社の認定定款規則、適用される州の商店・事業所法（Shops and Establishments Acts）など、さまざまな要因によって大きく異なります。産業紛争法の下で「労働者」と分類される従業員については、特に解雇の場合に特定の規則が適用されます。

一般的に、雇用契約には、雇用主と従業員の双方に必要な通知期間が記載されています。期間は、勤続年数や会社の方針により30日から90日までの範囲が一般的です。特定の契約や定款規則に該当しない従業員、または契約が明記されていない場合は、該当する商店・事業所法や一般法の原則が適用され、「合理的な」通知期間、通常は月給制従業員の場合は1か月が想定されます。

産業紛争法の下で「労働者」が解雇される場合、少なくとも1か月の通知（または代償金）が義務付けられています。ただし、従業員が少なくとも1年以上の連続勤務を完了している必要があります。

従業員区分	通常の通知期間の根拠	一般的な期間例	備考
常勤従業員（契約社員）	雇用契約、定款規則	30-90日	契約・方針による。代償金とともに免除可能。
常勤従業員（法定）	産業紛争法（解雇時の労働者対象）	1か月	1年以上勤務の従業員向け。代償金も可。
試用期間者	雇用契約、定款規則	0-30日	試用期間中は短縮または通知不要の場合も。
固定期間契約社員	雇用契約	契約通り	契約満了で自動終了。早期解雇には理由必要。
商店・事業所法適用従業員	州の商店・事業所法、雇用契約	州・契約による	月給制の場合、契約不明なら1か月が一般的。

退職金および権利

退職金（リトレッチメント補償とも呼ばれる）は、冗長または解雇により解雇された「労働者」に対して法定の権利です。これには、少なくとも1年以上の連続勤務を完了している必要があります。これは1947年産業紛争法に基づきます。

退職補償金の計算は、従業員の勤続年数と平均給与に基づきます。

退職補償金の計算式：

項目	計算方法
率	15日分の平均給与
乗数	勤続年数（6か月超の部分も含む）ごとに加算
総退職金	(15日分の平均給与) × (勤続年数＋超過部分)

平均給与は、退職直前の3か月間の平均賃金を基準とします。

退職補償金に加え、解雇時には以下の他の最終手当も支給される場合があります（重大な不正行為の場合は除く）：

退職金（Gratuity）: Payment of Gratuity Act, 1972に基づき、最低5年の連続勤務を完了した従業員に支給。勤続年数ごとに15日分の賃金を支払う。
退職基金（Provident Fund, PF）: 雇用主と従業員の拠出金は、解雇時に従業員に支払われる。
未使用の有給休暇の買い取り（Earned Leave Encashment）: 会社の規定や州法に従い、未使用の有給休暇の支払い。
賞与（Bonus）: Payment of Bonus Act, 1965や会社規定に基づき、比例配分の賞与が支給される場合も。

解雇の理由

インドにおける雇用の終了は、一般的に有効な理由に基づく必要があります。これらの理由は大きく、「理由あり解雇（termination with cause）」と「理由なし解雇（without cause）」に分類されます。

理由あり解雇: 従業員の行為やパフォーマンスに起因する解雇。正当な理由例は以下の通りです。

不正行為: 盗難、詐欺、反抗、暴力、無断欠勤、会社財産の損壊、秘密保持違反、規則違反などの重大な行為。
パフォーマンス不良: 警告や改善の機会を与えたにもかかわらず、継続的に基準未達。
医療的無能力: 長期の病気や障害により職務遂行が不可能な場合（医療証拠と代替策の検討を要す）。
資格の虚偽申告: 資格や経歴について虚偽の情報を提供した場合。

理由なし解雇: 従業員の過失に直接関係しない理由による解雇。正当な理由例は以下の通りです。

リストラ/冗長: 経済理由、組織再編、事業所閉鎖、ポジション廃止による解雇。これは「労働者」の理由なし解雇の一般的形態であり、産業紛争法により厳格に規制される。
契約期間満了: 期限付き契約の自動終了。
事業閉鎖: 事業の完全停止による解雇。
契約の破綻: 外部の事情により契約履行が不可能となった場合。

従業員の辞職、退職、死亡による退職も雇用終了となるが、これは従業員や外部要因によるものであり、雇用主の解雇決定ではありません。

合法的解雇の手続き要件

インドでは、正当な理由と同様に、適切な手続きを踏むことが極めて重要です。解雇の理由に関わらず、また従業員が「労働者」かどうかにより手続きは異なります。

理由あり解雇（不正行為）の手続き：

これは準裁判的な手続きであり、「自然正義」の原則に従う必要があります。特に「労働者」の場合は厳格です。

ステップ	内容	必要書類
1.予備調査	不正行為の調査。証拠収集（証人証言、書類等）。	調査報告書、証人証言、関連書類。
2.弁明通知	具体的な非違行為の内容と弁明の機会を通知。	弁明通知書、配達証明。
3.従業員の回答	書面で弁明を提出させる。	従業員の回答書。
4.内部調査	不満足な回答や必要に応じて正式な調査を実施。	調査通知、調査記録、証拠、調査官の報告書。
5.調査官の報告	証拠に基づき、非違行為の有無を判断。	調査官の報告書。
6.再弁明通知	非違行為が認定された場合、処分案（解雇等）を通知し、最終意見を求める。	再弁明通知、配達証明。
7.最終決定と解雇通知	最終意見を踏まえ、解雇理由と効力発生日を記した書面を発行。	解雇通知書、配達証明。
8.最終清算	給与、未使用休暇、PF、退職金などの最終金額を支払う。	最終清算書、支払い証明。

理由なし解雇（リストラ）の手続き：

これは1947年産業紛争法に従います。

ステップ	内容	必要書類
1.過剰従業員の特定	不要なポジションと過剰従業員を判断。	内部評価・報告書。
2.「後入先出」原則の遵守	一般的に最後に雇用された者から解雇。例外には正当な理由が必要。	勤続年数リスト、例外理由の正当化資料。
3.通知または代償金支払い	1か月分の通知書または代償金を支払う。	解雇通知書または代償金支払い通知。
4.退職補償金の支払い	法定式に従い計算し支払う。	計算書、支払い証明。
5.政府当局への通知	100人以上の従業員を抱える事業所は事前許可が必要。小規模は通知後に解雇。	許可申請書、通知の写し、受領証明。
6.最終清算	未払いの手当やPF、退職金を支払う。	最終清算書、支払い証明。