イギリスにおける紛争解決

英国における雇用関係の複雑さを理解し、職場の行動や紛争解決を規定する法的枠組みを十分に把握することが必要です。英国で事業を行う雇用主は、従業員の権利を保護し、公平な待遇を確保するために設計された包括的な法律や規則を遵守しなければなりません。最善を尽くしても、意見の相違や紛争が生じることがあり、その解決には法定要件を満たす明確なプロセスが必要です。

雇用紛争を効果的に管理し、法的遵守を維持することは、事業の円滑な運営、コストのかかる訴訟の回避、そして良好な職場環境の促進にとって極めて重要です。これは、実体法の理解だけでなく、苦情処理の手続き、請求への対応、規制当局との関わりといった手続き面も含みます。

労働裁判所と仲裁委員会

英国において、個別の雇用紛争を解決する主要な場はEmployment Tribunal（雇用裁判所）です。これらの裁判所は、不当解雇、差別、賃金紛争、解雇予告手当などの請求を扱う専門的な司法機関であり、民事裁判制度から独立しています。雇用問題に対して、より非公式でアクセスしやすい正義のルートを提供することを目的としています。

通常、Employment Tribunalに請求を提起する前に、当事者はAdvisory, Conciliation and Arbitration Service（ACAS：諮問調停仲裁サービス）を通じたEarly Conciliation（早期調停）に参加する必要があります。ACASは、裁判所の審理を必要とせずに紛争を解決することを目的とした独立した公共団体です。調停は、偏りのない調停者が当事者間の合意を促す自主的なプロセスです。調停が不成功または不適切と判断された場合、ACASは証明書を発行し、請求者がEmployment Tribunalに進むことを許可します。

個人の権利に関する紛争ではあまり一般的ではありませんが、ACASは一部のケース（主に不当解雇請求）について仲裁も提供しており、こちらは任意かつ拘束力のある私的解決手段です。

請求をEmployment Tribunalに持ち込む一般的な流れは次のとおりです。

早期調停: 請求前にACASと必ず連絡を取ること。
請求の提出: 調停が不成功の場合、請求者は厳格な期限内（通常、請求内容の発生から3か月ちょうど前日まで）にET1フォームを提出。
請求への対応: 被請求人（雇用主）は、請求受領後28日以内にET3フォームで回答を提出。
案件管理: 裁判所は、問題の明確化、命令の発行、スケジュール設定のために予備審理を行うことがあります。
審理: 公式の審理が行われ、両当事者が証拠や主張を提示します。
判決: 裁判所は書面による判決を出し、賠償金、復職、勧告などの救済措置を含むことがあります。

紛争解決の場	主な役割	プロセス	拘束力？
ACAS早期調停	裁判所前の自主的解決を促進	中立的な調停者が当事者を支援	いいえ
ACAS仲裁	一部請求に対する裁判所の代替手段	任意の私的審理	はい
雇用裁判所	個別の雇用法請求を裁定	証拠と法的議論を伴う正式な審理	はい

コンプライアンス監査と検査手続き

英国の雇用主は、さまざまな政府機関によるコンプライアンス要件を遵守する必要があります。すべての企業に対して定期的な「雇用法監査」が行われているわけではありませんが、特定の側面については検査や監査の対象となります。

HM Revenue and Customs（HMRC：税関・税務局）: 給与、国民保険料、雇用形態（例：IR35）、最低賃金法令の遵守状況を監査します。これらは、特定の懸念、ランダム抽出、または広範なコンプライアンスプログラムの一環として実施されることがあります。
Health and Safety Executive（HSE：労働安全衛生局）: 職場の健康と安全に関する法令遵守を確認するための検査を行います。積極的なキャンペーンの一環や、事故・苦情に基づく反応的検査があります。
Gangmasters and Labour Abuse Authority（GLAA：労働者供給と搾取防止局）: 農業、園芸、貝類採取、食品加工・包装など特定分野の労働供給事業者に対し、労働者の搾取を防止するための許認可と検査を実施します。
移民規制: 不法就労を防止するために、雇用者が従業員の就労資格を確認するための検査を行います。

検査や監査の頻度は、業界、企業規模、リスクの認識、過去の問題の有無によって大きく異なります。多くの一般的な雇用コンプライアンスチェックには固定スケジュールはなく、リスクに基づく場合や特定の事象・情報によりトリガーされることが多いです。雇用主は、給与記録、労働時間、契約書、就労資格確認、健康安全対策に関する詳細な記録を整備し、検査に備える必要があります。

通報制度と内部告発者保護

職場の問題に積極的に対処するためには、明確な内部通報制度を整備することが重要です。これには、従業員が雇用条件や職場環境、同僚や管理職からの扱いについて懸念を提起できる正式な苦情処理手続きが含まれます。多くの企業は、ハラスメント、差別、不正行為などの問題を報告するための特定のポリシーも持っています。

より深刻な問題、特に組織内の不正や違法行為に関しては、英国のPublic Interest Disclosure Act 1998（PIDA：公益通報者保護法）により、告発者に法的保護が与えられます。PIDAは、犯罪行為、法的義務違反、健康・安全への危険、環境破壊、これらの隠蔽などの一定の不正行為について、「適格な通報」を行った労働者を保護します。

保護された通報は、内部（雇用主に対して）または外部（規制当局や監督機関、HSE、HMRC、金融行動監視機構など）に行うことができ、場合によっては警察やメディアに通報することもあります。

告発者保護の主なポイントは次のとおりです。

不利益からの保護: 保護された通報を行った労働者は、懲戒処分、昇進拒否、嫌がらせなどの不利益を受けることから保護される。
不当解雇からの保護: 保護通報を理由に解雇された場合、その解雇は自動的に不当とされ、一定の勤続期間は不要。
賠償: 不利益や不当解雇に関する訴訟に勝利した場合、雇用裁判所から賠償金を受け取ることができる。

雇用主は、通報者が善意で報告できるように、明確でアクセスしやすい告発ポリシーを整備し、通報の方法や保護内容を周知させる必要があります。

国際労働基準の遵守

英国はEUの一員ではなくなりましたが、その雇用法の枠組みは長年にわたりEU指令によって大きく形成されてきました。労働時間、差別、集団解雇の協議など、EU法に由来する基本原則の多くは英国の法律に引き継がれています。

また、英国は国連の機関である国際労働機関（ILO）の加盟国です。加盟国として、労働に関する基本的な原則と権利を規定したILO条約を多数批准しています。これには、団結権、団体交渉権、強制労働の廃止、児童労働の排除、雇用と職業における差別の排除などが含まれます。

英国の国内法は、批准されたILO条約の原則と概ね整合していますが、条約自体は国内法に取り込まれない限り、直接的な裁判所の執行力はありません。国際労働基準の遵守は、労働組合の権利、最低雇用年齢、平等、健康安全などの分野の英国法に反映されています。国際的に事業を展開する企業や、国際的な関係を持つ企業は、自社のグローバルな方針や実践がより広範な国際労働原則と整合しているかどうかも考慮すべきです。

一般的な雇用紛争と解決策

英国の雇用紛争は、雇用関係のさまざまな側面から生じることがあります。最も一般的な種類には次のものがあります。

不当解雇: 正当な理由や適正な手続きを経ずに解雇された場合（2年以上の連続勤務が必要ですが、ホイッスルブローや法定権利の行使など自動的な不当解雇の場合は不要）。
差別: 2010年のEquality Actに基づく、年齢、障害、性別再割り当て、結婚・シビルパートナーシップ、妊娠・出産、人種、宗教・信条、性別、性的指向などの保護された特性に基づく請求。
違法な賃金控除: 賃金、ボーナス、休日手当、その他の控除に関する紛争。
解雇予告: 解雇の公平性、選定基準、解雇手当についての紛争。
労働時間: 労働時間規則違反（週最大労働時間、休憩、休日権利など）に関する請求。
契約違反: 契約条件（通知期間や制限的契約など）に関する紛争。

これらの紛争の解決は、次のような経路をたどることが一般的です。