エチオピアにおける雇用契約

エチオピアにおいて適法な雇用関係を確立するには、主に労働宣言によって規定される同国の労働法を十分に理解する必要があります。適切に作成された雇用契約はこの関係の基礎であり、雇用者と従業員の双方の権利と義務を明確に定めています。これらの契約が現地の規制に準拠していることを確保することは、運営の安定性を保ち、潜在的な法的紛争を回避するために極めて重要です。

エチオピアの雇用契約は、その形式、内容、期間に関して特定の法的要件を満たす必要があります。これらの要件は、従業員を保護しつつ、国内で事業を行う雇用者に明確な枠組みを提供することを目的としています。これらの法的規定のニュアンスを理解することは、エチオピアで人員を採用しようとする企業にとって、直接採用であれEmployer of Recordサービスを通じてであれ、不可欠です。

雇用契約の種類

エチオピアの労働法は、主に期間に基づいて二つの主要な雇用契約のタイプを認めています：無期限契約と有期契約です。仕事の性質や当事者の意図により、どちらのタイプの契約が適切かが通常決まります。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限契約	明示的な終了日なしで継続します。	標準的な契約タイプ。終了には特定の法的根拠と手続きが必要です。
有期契約	特定の期間または特定のタスク/プロジェクトのために締結される。	期限満了または完了時に自動的に終了。更新は可能だが、一定条件下では無期限に変換されることもあります。

有期契約は、プロジェクトベースの仕事、季節労働、休暇中の従業員の代替など、一時的な性質の仕事に一般的に許可されています。恒久的に本質的な仕事に有期契約を使用すると、法律の運用により契約が無期限とみなされる可能性があります。

重要な条項

エチオピアの法律は、明確さを確保し、双方の権利を保護するために、すべての書面による雇用契約にいくつかの重要な情報の記載を義務付けています。追加の条項を含めることも可能ですが、これらの基本的な条件は法的に必須です。

条項の要件	詳細
当事者の特定	雇用者と従業員のフルネームと住所。
勤務場所	従業員が職務を遂行すべき具体的な場所。
仕事内容	職種、職務、責任の明確な記述。
契約期間	無期限か有期か（終了日または終了事由の明記）。
報酬	給与または賃金の詳細、計算方法、支払期間。
勤務時間	通常の1日および1週間の勤務時間の規定。
休暇権利	年次休暇、病気休暇、その他の法定休暇に関する詳細。
試用期間	試用期間の有無とその期間の記載。
開始日	雇用の有効開始日。

契約書に必ず記載される必要はありませんが、福利厚生、手当、特定の会社方針に関するその他の条件は、契約書内または付随する文書に記載または参照されることがよくあります。

試用期間

エチオピアの法律は、雇用関係の開始時に試用期間を設けることを認めています。この期間は、雇用者が従業員の適性を評価し、従業員が仕事や職場環境を評価する機会となります。

試用期間の最大期間は一般的に**60日間（連続した60日間）**です。この期間中は、いずれの当事者も通知や退職金の支払いなしに雇用関係を終了させることができます。ただし、試用期間終了後も従業員が引き続き勤務し、雇用者が契約を終了しなかった場合、その雇用は開始日から正式に確定したとみなされます。試用中の従業員は、最低賃金や労働安全衛生の保護といった基本的権利を有します。

機密保持および競業避止条項

機密保持および競業避止条項は、特に企業の敏感な情報や営業秘密にアクセスする役割において、雇用契約にしばしば含まれます。

機密保持条項: 企業情報を秘密に保持することを従業員に義務付ける規定は、範囲と期間が合理的であり、正当な事業利益に関連している場合、エチオピアで一般的に執行可能です。
競業避止条項: 雇用終了後に競合他社で働くことや、競合事業を始めることを制限する条項は、執行が難しい場合があります。エチオピアの裁判所はこれらの条項を厳しく審査し、過度に広範囲、地域、期間、活動範囲が不合理と判断される場合や、従業員の生計を立てる権利を不当に制限する場合は、無効とされることがあります。競業避止条項が維持される可能性を持つためには、正当な事業利益を保護し、公序良俗に反しないように、狭く限定的に設計されている必要があります。

契約の変更と終了

エチオピアにおける雇用契約の条件の変更は、通常、雇用者と従業員の双方の****相互の同意が必要です。合意された変更は、将来の紛争を避けるために書面に記録し、両者が署名することが強く推奨されます。雇用者による一方的な変更は、法律や元の契約に特定の条件が定められている場合を除き、一般的には許可されません。

エチオピアでの雇用契約の終了は、労働宣言によって厳格に規制されています。無期限契約は、恣意的に終了させることはできません。雇用者が終了させる法的根拠には、従業員の行為（例：重大な不正行為）、能力（例：無能、病気）、または事業の運営上の必要性（例：余剰人員）が含まれます。終了理由と従業員の勤続年数に応じて、書面による通知や退職金の支払いなどの特定の手続きが必要です。相互合意による終了も可能であり、これが真に自主的である場合に限ります。有期契約は、期間満了またはタスクの完了により自動的に終了しますが、契約や法律に定められた特定の条件下では早期終了も可能です。