チリにおける従業員福利厚生

社員福利厚生の分野においてチリでの適切な運用を行うには、法定要件と市場慣行の双方を明確に理解することが必要です。チリの労働法は、労働者を保護し社会保障のカバーを保証するための包括的な福利厚生と権利のセットを規定しています。チリで運営される雇用主は、これらの法的義務を厳守し、遵守を維持し、潜在的な罰則を回避しなければなりません。

義務規定を超えて、競争力のある任意福利厚生を提供することは、チリ市場での人材獲得および維持にとって非常に重要です。従業員の期待は、先進企業の提供内容によってますます形作られており、整った福利厚生パッケージは雇用主の価値提案の重要な要素となっています。法的義務と市場規範の相互作用を理解することは、国における効果的な労働力管理に不可欠です。

Mandatory Benefits

チリ法は、雇用主が社員に提供しなければならない複数の義務福利と拠出金を規定しています。これらの要件を遵守することは絶対条件であり、国内における雇用関係の基盤を形成しています。

社会保障拠出金: 雇用主と従業員は、さまざまな社会保障基金に拠出金を支払う義務があります。これには以下が含まれます：
- 年金（AFP - Administradora de Fondos de Pensiones）: 従業員の給与の一定割合を個人積立口座に拠出します。従業員はおおよそ総支給給与の10%を拠出し、さらに障害や遺族保険のための追加割合（AFPによって異なり、通常0.5%〜1.5%）およびAFPの手数料も支払います。雇用主は一般的に直接の年金拠出は不要ですが、失業保険料の支払い義務があります。
- 健康保険（FONASAまたはISAPRE）: 従業員は総支給額の7%を健康保険に拠出します。これは公共制度（FONASA）または私的制度（ISAPRE）に充てられます。
- 失業保険（Seguro de Cesantía）: 雇用主と従業員の両方が資金に拠出します。無期限契約の場合、雇用主は従業員の月給の2.4%、従業員は0.6%を拠出。期限付き契約の場合、雇用主は3%および従業員は0%を拠出します。
- 労働災害および職業病保険（Mutual de SeguridadまたはISL）: 雇用主は、労働災害や職業疾病に伴うリスクをカバーするために拠出します。拠出率は企業のリスクレベルによって異なり、大体給与の0.95%〜3%以上と追加の一定額を含みます。これは純粋に雇用主の負担です。
最低賃金: 雇用主は、法律で定められた最低月額賃金以上を支払う義務があります。この賃金水準は定期的に政府によって見直され調整されます。
就労時間: 標準的な就業時間は規制されており、通常は週45時間を超えない範囲で、最大6日間にわたり分配されます。残業は特定の条件下で許可されており、通常は標準時給の50%増しで支払う必要があります。
有給年次休暇: 1年以上の勤務を経た従業員は、有給の年次休暇を取得できます。最低は年間15営業日の休暇です。この権利は特定の地域（例：パタゴニア）で勤務する社員には増加します。
祝日休暇: 公的な祝日に有給休暇が保障されます。祝日に勤務する場合は、通常、割増賃金が支払われます。
病気休暇: 医師の診断書を提出した場合、有給病気休暇を取得できます。社会保障制度（特に健康保険と労災保険）は、保険料の滞納がない限り、一定期間後に病気休暇給付金（subsidios de incapacidad laboral）の費用をカバーします。
産前産後休暇: 女性従業員は、出産予定日の6週間前から産後の12週間までの有給産休を取得できます。特定の条件下では追加休暇や給付も利用可能です。男性従業員は、出産後の父親休暇（育児休暇）を取得できます。
退職金（Severance Pay）: 無期限雇用契約の解雇時には（正当な理由によるものや重大な不正行為等を除く）、勤務年数に応じた退職金を支給され、最後の月給を基準にして、勤務年数1年につき月給1か月分（上限11年）となります（法的上限あり）。

これらの遵守事項には、社会保障機関（AFPs、ISAPREs/FONASA、AFC、Mutuales/ISL）への拠出金の正確な計算と期限内の支払い、および給与、労働時間、休暇、解雇に関する労働法規への従事が含まれます。

Common Optional Benefits

法的義務ではありませんが、多くの雇用主は福利厚生を充実させ、従業員満足度を高め、優秀な人材を惹きつけるために追加の特典を提供しています。従業員の期待は、特に特定の業界や大企業において、これらの一般的な提供内容の一部を含むことが多いです。

補完的健康保険: 多くの雇用主は、義務的システム（FONASAまたはISAPRE）で全額カバーできない費用（高額の専門医料、特定の薬剤、歯科・眼科ケア等）を補うための補完的健康保険（seguros complementarios de salud）を提供または補助します。これは非常に高く評価されている福利厚生です。
生命保険と障害保険: グループ生命保険や障害保険を提供することで、予期せぬ事態において従業員とその家族に金銭的な安心感をもたらします。
食事券や補助: 食事券（tickets de colación）や昼食の直接補助を提供するのは非常に一般的な慣行で、従業員の食費を補助します。
交通手当: 大都市圏中心に、通勤費の支援策も頻繁に提供されます。
専門的スキル開発と研修: 従業員のスキル向上やキャリア進展を支援するために、研修プログラムや講習会、あるいは授業料補助を投資する企業も多いです。
追加有給休暇: 法定の最小年次休暇以上に休暇日数を増やしたり、特定のイベント（誕生日や家族行事）のために特別休暇を設ける企業もあります。
業績賞与: 個人・チーム・全体の業績に連動した賞与は一般的なインセンティブです。
社用車または手当: 実務に多大な出張や重要な経営層に提供されるケースがあります。
ジム会員権やウェルネスプログラム: 従業員の健康とウェルビーイングを促進するための補助や、ウェルネス施策の導入も多いです。
社員支援プログラム (EAPs): 個人や職場の問題に対処するための秘密厳守の相談やサポートサービスを提供します。

これらの任意福利厚生の費用は、その種類、カバー範囲、提供者により大きく異なります。企業は通常、これらの追加分について総給与コストの一定割合を予算化します。競争力のある福利厚生パッケージを提供するには、業界標準と比較し、ターゲットとする従業員層のニーズや期待を考慮することが重要です。

Health Insurance

チリの健康保険は、公共基金（FONASA - Fondo Nacional de Salud）と私的機関（ISAPREs - Instituciones de Salud Previsional）による混合制度で運営されています。すべての従業員は、FONASAまたはISAPREいずれかに所属しなければなりません。

義務的拠出: 従業員は総月収の7%を選択した健康制度に拠出します。これは給与から差し引かれます。
FONASA: 公的制度の医療機関ネットワークにアクセスでき、収入層に応じたカバー範囲を提供します。比較的アクセスしやすく、既往症も追加費用なくカバーします。
ISAPREs: 私的機関で、より多彩な医療提供者や専門医にアクセス可能。拠出の7%は選択したプランの費用に充てられ、費用が上回る場合は追加拠出が必要（「cotización adicional」）。既往症に関して制限や高額負担がある場合もありますが、規制により制限緩和の措置もとられています。
雇用主の役割: 7%の拠出は従業員側ですが、雇用主はこの拠出金の差引と納付を義務付けられており、ISAPRE選択またはFONASAの情報提供を行うことも一般的です。義務福利の補完として、多くの雇用主が補足的な医療保険を提供し、優秀な人材獲得に寄与しています。

Retirement and Pension Plans

チリには、私的Pension Fund Administrators（AFPs）によって管理される確定拠出型の退職金制度があります。これは、従業員の主たる退職金積み立て制度です。

AFP制度: 従業員は、総給与の約10%（貯蓄目的）と、障害・遺族保険のための変動割合およびAFPの手数料を個人の退職口座に拠出します。
個人アカウント: 各従業員には、貢献金と投資収益が蓄積される個人アカウントがあります。
雇用主の拠出: 雇用主は基本的に、直接の退職金口座への拠出義務はなく、退職に関する必要な唯一の拠出は失業保険料です。
退職年齢: 男性は標準65歳、女性は60歳です。早期退職も可能で、資金が十分であれば最低年金を受け取れます。
退職金の受け取り: 退職時には積み立てられた資金を用いて年金契約を購入するか、定期的に引き出します。
遵守: 雇用主は、従業員の給与から法定の退職拠出金を差引き、タイムリーにAFPに納付しなければなりません。これを怠ると、重大な罰則と利息の支払い義務が発生します。

一部の企業は、補足的な退職積立制度を任意福利として提供する場合もありますが、これよりも補足的な健康保険のほうが一般的です。

Typical Benefit Packages by Industry or Company Size

チリにおける従業員福利厚生の内容と充実度は、業界、企業規模、国内外企業かどうかにより大きく異なることがあります。

大企業および多国籍企業: これらの企業は、最も包括的な福利厚生パッケージを提供する傾向があります。義務的福利を超え、補完的な健康保険、生命・障害保険、手当や交通費補助、研修・能力開発、場合によっては追加の有給休暇やウェルネスプログラムを提供します。競争力のあるパッケージには、業績賞与や長期インセンティブも含まれることがあります。従業員の期待は非常に高く、同業他社の提供内容と比較して競争力を持たせています。
中小企業: 義務的な福利を遵守しつつ、最も価値の高い任意福利（補完的健康保険や食事・交通手当）を提供します。提供内容の範囲は、企業の利益状況や産業内での人材獲得戦略により異なります。
小規模企業: コスト制約により、基本的な義務福利の範囲内にとどまり、任意福利は限定的なケースもあります。従って、給与や企業文化の魅力の方が、人材獲得の決め手となることが多いです。ただし、基本的な任意福利も差別化要素となり得ます。
業界別の傾向: 鉱業、金融、テクノロジー業界は、優秀な人材を惹きつけるためにより手厚い福利厚生を提供する傾向があります。それには、特定の勤務環境に応じた手当（例：鉱業の遠隔地手当）や業界特有の特典（例：IT企業のストックオプション）も含まれます。これらのセクターでは、従業員の期待も非常に高くなっています。

これらのバリエーションを理解し、自社の状況に適した法令遵守と競争力を兼ね備えた福利厚生パッケージを設計することが、成功の鍵となります。福利厚生の費用、義務的なものと任意のもの双方とも、「チリにおける総雇用コスト」の重要な部分を占めるため、細心の予算管理と運用が求められます。