チリにおける従業員福利厚生

従業員福利厚生の分野をチリでナビゲートするには、法定要件と市場慣行の両方を明確に理解することが必要です。チリの労働法は、労働者を保護し社会保障のカバレッジを確保するために設計された包括的な福利厚生と権利のセットを義務付けています。チリで事業を行う雇用主は、これらの法的義務を厳守し、コンプライアンスを維持し、潜在的な罰則を回避しなければなりません。

義務付けられた規定を超えて、競争力のある任意福利厚生を提供することは、チリ市場での人材獲得と定着にとって重要です。従業員の期待は、主要企業の提供内容によってますます形成されており、よく構築された福利厚生パッケージは、雇用主の価値提案の重要な要素となっています。法的義務と市場規範の相互作用を理解することは、国内での労働力管理を成功させるために不可欠です。

Mandatory Benefits

チリの法律は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの義務付けられた福利厚生と拠出金を規定しています。これらの要件を遵守することは絶対条件であり、国内の雇用関係の基礎を形成します。

社会保障拠出金: 雇用主と従業員は、さまざまな社会保障基金に拠出しなければなりません。これには以下が含まれます：
- 年金（AFP - Administradora de Fondos de Pensiones）: 従業員の給与の一定割合を個人積立口座に拠出します。従業員はおおよそ総支給額の10%を拠出し、さらに障害・生存保険やAFPの手数料のためにAFPごとに異なる割合（通常0.5%から1.5%）を追加で拠出します。雇用主は通常、直接的な年金拠出義務はありませんが、失業保険料を支払う必要があります。
- 健康保険（FONASAまたはISAPRE）: 従業員は総支給額の7%を健康保険に拠出します。これは公的制度（FONASA）または私的制度（ISAPRE）に充てられます。
- 失業保険（Seguro de Cesantía）: 雇用主と従業員の双方がこの基金に拠出します。無期限契約の場合、雇用主は従業員の月給の2.4%、従業員は0.6%を拠出します。期限付き契約の場合、雇用主は3%、従業員は0%です。
- 労働災害・職業病保険（Mutual de SeguridadまたはISL）: 雇用主は、労働災害や職業病に伴うリスクをカバーするために拠出します。拠出率は企業のリスクレベルに応じて異なり、通常は従業員の給与の0.95%から3%以上までの範囲で、固定追加拠出もあります。これは純粋に雇用主の負担です。
最低賃金: 雇用主は、法定で定められた最低月額賃金以上を支払わなければなりません。このレートは定期的に見直し・調整されます。
労働時間: 標準的な労働時間は規制されており、通常は週45時間を超えない範囲で、最大6日に分散されます。残業は特定の条件下で許可されており、通常の時間給の50%以上の割増賃金で支払われます。
有給年次休暇: 従業員は1年以上勤務した後、有給の年次休暇を取得できます。最低付与日数は年間15労働日です。特定の地域（例：パタゴニア）で勤務する従業員には、これが増加します。
祝日休暇: 従業員は公式の祝日に有給休暇を取得できます。祝日に勤務した場合は、通常、割増賃金の支払い対象となります。
病気休暇: 医師の診断書を提出すれば、有給の病気休暇を取得できます。社会保障制度（特に健康保険と労働災害保険）は、一定の待機期間後に病気休暇給付（subsidios de incapacidad laboral）の費用をカバーします（拠出金が適切に支払われている場合）。
産前産後休暇: 女性従業員は、出産予定日の6週間前から出産後12週間の有給産休を取得できます。特定の状況下では追加の休暇や給付も利用可能です。男性従業員は、子供の誕生後に有給の父親休暇（産後育児休暇）を取得できます。
退職金: 無期限雇用契約の終了時（重大な不正行為など正当な理由を除く）には、従業員は勤務年数に応じて1ヶ月分の給与に相当する退職金を受け取る権利があります。ただし、勤務年数は最大11年までで、最後の月給に基づきます（法的上限あり）。

これらの遵守には、各社会保障機関（AFP、ISAPREs/FONASA、AFC、Mutuales/ISL）への拠出金の正確な計算とタイムリーな支払い、ならびに労働法規に基づく賃金、労働時間、休暇、解雇に関する規定の遵守が含まれます。

Common Optional Benefits

法的に義務付けられていないものの、多くのチリの雇用主は、報酬パッケージを強化し、従業員満足度を向上させ、優秀な人材を獲得するために追加の福利厚生を提供しています。従業員の期待には、特に特定の業界や大手企業において、これらの一般的な提供内容が含まれることが多いです。

補足健康保険: 多くの雇用主は、義務付けられた制度（FONASAまたはISAPRE）で完全にカバーされない費用（高額な専門医料、特定の薬剤、歯科・眼科ケアなど）を補うための補足健康保険（seguros complementarios de salud）を提供または補助します。これは非常に価値の高い福利厚生です。
生命・障害保険: グループ生命保険や障害保険を提供することで、予期せぬ事態に備え、従業員とその家族の経済的安全を確保します。
食事券または補助: 食事券（tickets de colación）や昼食の直接補助を提供することは非常に一般的な慣行であり、従業員の食費負担を軽減します。
交通手当: 特に大都市圏での通勤費用に対する補助も頻繁に行われています。
職業訓練・研修: 従業員のスキル向上やキャリアアップを支援するために、研修プログラムや奨学金補助に投資する企業もあります。
追加の有給休暇: 一部の企業では、法定最低年次休暇以上の休暇や、特定のイベント（例：誕生日、家族の行事）に対する特別休暇を提供しています。
業績賞与: 個人、チーム、または企業のパフォーマンスに連動した賞与やインセンティブが一般的です。
社用車または手当: 重要な出張や役員クラスの役職に提供されることがあります。
ジム会員権やウェルネスプログラム: 健康促進のためのフィットネス活動の補助や、ウェルネス施策の導入。
従業員支援プログラム（EAPs）: 個人的または仕事上の問題に対処するための秘密のカウンセリングやサポートサービスを提供。

これらの任意福利厚生のコストは、種類、カバレッジの範囲、提供者によって大きく異なります。雇用主は、これらの追加分の総報酬コストの一定割合を予算化することが一般的です。競争力のあるパッケージを提供するには、業界のピアと比較し、ターゲットとする従業員層のニーズと期待を考慮することが重要です。

Health Insurance

チリの健康保険は、公的基金（FONASA - Fondo Nacional de Salud）と私的機関（ISAPREs - Instituciones de Salud Previsional）による混合制度で運営されています。すべての従業員は、FONASAまたはISAPREのいずれかに加入しなければなりません。

義務付けられた拠出: 従業員は、総支給額の7%を選択した健康制度に拠出します。この拠出金は給与から差し引かれます。
FONASA: 公的制度は、公立病院やクリニックのネットワークへのアクセスを提供します。カバー範囲は所得層に応じて異なり、一般的にアクセスしやすく、既往症も追加費用なしでカバーします。
ISAPREs: 私的機関は、より多くの医療提供者（私立クリニックや専門医）を選択可能にします。ISAPREのプランは、カバー範囲、ネットワーク、費用の点で大きく異なります。義務付けられた7%の拠出金は、選択したプランの費用に充てられます。プランの費用が7%を超える場合、差額（"cotización adicional"）を従業員が支払う必要があります。ISAPREは、既往症に対して制限や高額な費用を課す場合がありますが、これを制限する規制も導入されています。
雇用主の役割: 7%の拠出金は従業員の給与から差し引かれ、選択した健康機関に納付される責任は雇用主にあります。雇用主は、ISAPREの選択やFONASAの情報提供を支援することが多いです。任意福利厚生の一環として、多くの雇用主は義務付けられたカバレッジを補完する補足健康保険も提供しており、これが人材獲得の重要な要素となっています。

Retirement and Pension Plans

チリは、私的年金基金管理者（AFPs）による確定拠出型年金制度を採用しています。この制度は、従業員の主な義務付けられた退職金貯蓄メカニズムです。

AFP制度: 従業員は、総支給額の約10%（貯蓄用）と、障害・生存保険およびAFP手数料のための変動割合を個人の退職金口座に拠出します。これらはAFPにより管理されます。
個人口座: 各従業員は、自身の拠出金と投資収益が勤務期間中に蓄積される個人口座を持ちます。
雇用主の拠出: 雇用主は、従業員の個人年金口座に直接拠出する義務は基本的にありません。退職に関して義務付けられる拠出は、失業保険料のみです。
退職年齢: 標準的な退職年齢は男性65歳、女性60歳ですが、資金が十分であれば早期退職も可能です。
年金支払い: 退職時に蓄積された資金は、保険会社の年金購入やAFPからの定期引き出しに利用されます。
遵守: 雇用主は、従業員の給与から義務付けられた年金拠出金を差し引き、適時に選択したAFPに送金する責任があります。これを怠ると、重い罰則や利息が科されることがあります。

一部の雇用主は、補足的な退職金積立プランを任意福利厚生として提供する場合もありますが、これは補足健康保険ほど一般的ではありません。

Typical Benefit Packages by Industry or Company Size

チリにおける従業員福利厚生パッケージの構成と充実度は、業界、企業規模、国内企業か多国籍企業かによって大きく異なります。

大企業と多国籍企業: これらの雇用主は、最も包括的な福利厚生パッケージを提供する傾向があります。義務付けられた福利厚生に加え、充実した補足健康保険、生命・障害保険、充実した食事・交通手当、職業訓練やキャリア支援、場合によっては追加の有給休暇やウェルネスプログラムを提供します。このセグメントの競争力のあるパッケージには、パフォーマンス賞与や長期インセンティブも含まれることがあります。従業員の期待値は非常に高く、競合他社の提供内容に左右されます。
中規模企業: すべての義務付けられた要件を満たしつつも、最も価値の高い任意福利厚生（例：補足健康保険や食事・交通手当）を提供することが多いです。提供範囲は、企業の収益性や特定業界での人材獲得戦略に依存します。
小規模企業: 主にコスト制約のため、義務付けられた福利厚生の範囲内で運営されることが多いです。任意福利厚生は、基本的な食事や交通手当程度に限定される場合もあります。人材獲得は給与や企業文化に依存しがちですが、基本的な任意福利厚生も差別化要素となり得ます。
業界別の違い: 採掘、金融、テクノロジーなどの特定の業界は、優秀な専門職を惹きつけるために、より寛大な福利厚生を提供する傾向があります。例として、採掘業界の遠隔地手当や、テクノロジー業界のストックオプションなどが挙げられます。これらの業界では、従業員の期待値が特に高いです。

これらの違いを理解し、自社の状況に適したコンプライアンスと競争力を兼ね備えた福利厚生パッケージを構築することが重要です。福利厚生のコストは、義務付けられたものも任意のものも、チリの総雇用コストの重要な部分を占めるため、慎重な予算管理と運用が求められます。