アルゼンチンにおける雇用契約の終了

雇用関係の終了には、アルゼンチンの包括的な労働法に厳格に従う必要があります。主に労働契約法（LCT - Ley de Contrato de Trabajo No. 20.744）によって規定されており、この法的枠組みは従業員を保護し、雇用主が従うべき具体的な手続き、通知期間、解雇手当の権利を定めています。これらの要件を正しく理解し遵守することは、費用のかかる紛争や訴訟を避けるために極めて重要です。

アルゼンチンの労働法における解雇に関する微妙な点を理解することは、国内で事業を行うすべての雇用主にとって不可欠です。解雇の理由、従業員の勤続年数、適切な手続き（十分な通知の提供や解雇手当の正確な計算など）が遵守されているかどうかによって、手続きは異なります。LCTに違反すると、解雇が不当とみなされ、雇用主にとって大きな金銭的ペナルティが科される可能性があります。

通知期間の要件

正当な理由なく従業員を解雇する場合、一般的に事前通知を行う必要があります。最小通知期間は、従業員の勤続期間によって決まります。この通知は、従業員が勤務するか、または雇用主が通知に代えて支払うことができます。

従業員の勤続期間	最低通知期間
試用期間中	15日
5年未満	1ヶ月
5年以上	2ヶ月

通知期間は書面で行わなければなりません。雇用主が通知に代えて支払う場合、その支払いは最終清算に含める必要があります。

解雇手当の計算と権利

解雇手当（indemnización por antigüedad）は、アルゼンチンにおいて従業員が正当な理由なく解雇された場合の解雇コストの重要な要素です。計算は、従業員の勤続期間と最良の通常月給に基づいています。

標準的な解雇手当の計算は、勤続年数ごとに1ヶ月分の給与に相当します。ただし、3ヶ月を超える部分については、より多くの給与が適用されます。

計算の基準： 計算に使用される給与は、過去1年または雇用期間全体のうち、従業員にとってより有利な方の最良の通常月給です。これには基本給、コミッション、ボーナス、その他の定期的な支払いが含まれます。
上限： 解雇手当の計算に用いる月給には法的な上限があります。この上限は、従業員の活動または会社に適用される団体交渉協定（CBA）によって定められた平均給与に基づきます。適用されるCBAがない場合は、法定の最低上限が適用されます。計算に用いる給与は、該当するCBAカテゴリーの平均月給の3倍を超えてはなりません。
最低額： 勤続期間に関係なく、正当な理由なく解雇された従業員は、最低でも1ヶ月分の給与に相当する解雇手当を受ける権利があります（前述の計算方法による）。

基本的な解雇手当のほかに、正当な理由なく解雇された場合に支払われるべきその他の支払いもあります。

通知代替金（Preaviso Integrado）： 必要な通知期間を提供しない場合、雇用主は従業員が通知期間中に得るはずだった給与に相当する金額を支払わなければなりません。
解雇月（Mes de Integración del Despido）： 解雇が月末前に行われた場合、雇用主はその月の残りの期間の給与と、その期間の補足的な年次給与（Aguinaldo）の比例分を支払う必要があります。

解雇の理由

アルゼンチンの雇用契約はさまざまな理由で終了させることができ、その理由によって雇用主の義務、特に解雇手当の支払い義務に大きな影響を与えます。

正当な理由のない解雇（Despido sin Justa Causa）： これは最も一般的な解雇タイプで、雇用主が開始します。雇用主は、解雇手当、通知代替金（該当する場合）、および解雇月の支払いを含む全解雇パッケージを支払う必要があります。
正当な理由による解雇（Despido con Justa Causa）： 雇用主は、重大な不正行為や契約違反により従業員を解雇できます。例としては、重大な過失、不服従、窃盗、または適切に記録され警告されたパフォーマンスの著しい問題などがあります。正当な理由による解雇は、一般的に解雇手当や通知代替金、解雇月の支払いを免除されることがあります。ただし、正当な理由の証明責任は雇用主に重くのしかかり、その理由は解雇の継続を妨げるほど深刻でなければなりません。
自己退職（Renuncia）： 従業員が自発的に雇用関係を終了させる場合です。書面による通知（通常は15日間）を行う必要がありますが、多くの場合雇用主によって免除されます。解雇手当は支払われません。
相互合意（Extinción por Mutuo Acuerdo）： 雇用主と従業員が契約終了に合意します。この合意は書面で正式に行い、公証人または労働当局の前で ratification（確認）される必要があります。解雇手当は通常不要ですが、合意には補償的な支払いが含まれることがあります。
不可抗力または労働不足（Fuerza Mayor o Falta o Disminución de Trabajo）： 予期せぬ事情や経済的低迷による解雇です。これは厳格な法的要件を満たす必要があり、特定の条件下で解雇手当の減額が認められる場合があります。

合法的な解雇のための手続き要件

理由に関わらず、アルゼンチンで従業員を解雇するには、法的に認められるために厳格な手続きの遵守が必要です。

書面による通知: 解雇は常に書面で通知しなければなりません。通常は登録郵便（telegrama laboral）や公証された手紙で行います。通知には、解雇の効力発生日と、正当な理由による解雇の場合はその理由の詳細な記述を含める必要があります。
通知期間: 正当な理由なく解雇する場合、雇用主は必要な通知期間を提供するか、通知に代えて支払う必要があります。
最終清算: 雇用主は、未払いの給与、比例的な補足的な年次給与（Aguinaldo）、未使用の休暇日、その他の解雇手当や関連する補償金（通知代替金、解雇月など）を計算し、支払わなければなりません。
証明書の交付: 雇用主は、解雇後一定期間内に従業員に雇用証明書（Certificado de Trabajo）や勤務・給与証明書（Certificado de Servicios y Remuneraciones）、失業給付に必要な証明書（Certificado de Desempleo）を提供しなければなりません。
解雇合意書（Acuerdo de Desvinculación）： 必ずしも義務ではありませんが、労働当局（例：労働省）や労働組合の代表者の前で最終的な清算を正式に行うことが一般的です。これにより、最終支払いと解雇条件について法的な確実性が得られます。

一般的な手続きの落とし穴には、解雇通知の不適切な送付、解雇理由の不明確さ、最終支払いの誤算、必要な証明書の遅延交付などがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

アルゼンチンの労働法は、不当解雇に対して強力な保護を提供しています。正当な理由なく解雇された場合や、適切な法的手続きが守られなかった場合、解雇は不当とみなされます。

不当解雇の結果として通常科されるのは：

全解雇手当の支払い: 雇用主は、基本的な解雇手当、通知代替金（支払われていない場合）、および解雇月の支払いを行わなければなりません。
保護対象従業員の解雇に対する追加解雇手当: 特定のカテゴリーの従業員は、保護期間中に正当な理由なく解雇された場合、解雇手当が大幅に増加します。これには以下が含まれます：
- 妊娠中の従業員: 妊娠中または出産後一定期間内の解雇は、証明されない限り妊娠によるものと推定され、標準の解雇手当に加え、追加の1年分の給与が支払われます。
- 労働傷害や疾病による休暇中の従業員: 特別な規則が適用され、回復期間中の解雇禁止や特定の手続きが必要です。
- 労働組合代表者: 労働組合の役職にある従業員は、解雇に対して大きな保護を受けており、解雇には特定の司法手続き（acción de exclusión de tutela sindical）が必要です。
- 結婚休暇中の従業員: 結婚前後の一定期間内の解雇は、結婚に関連すると推定され、標準の解雇手当に加え、追加の1年分の給与が支払われます。