アルゼンチンにおける従業員の権利

アルゼンチンには、従業員の権利を保護し、公平な待遇を確保するために設計された堅固な法的枠組みがあります。このシステムは主に労働契約法（Ley de Contrato de Trabajo - LCT）およびその他の各種規定や規則によって規制されています。これらの法律は、雇用条件の最小基準を定めており、雇用者と労働者の間のバランスの取れた関係を築き、解雇、差別、職場の安全性などさまざまな状況において従業員を守るセーフティネットを提供します。

これらの規則を理解することは、アルゼンチンで事業を展開する企業にとって非常に重要です。現地スタッフを直接雇用する場合も、Employer of Recordを通じて雇用する場合も、遵守は法的立場を確保し、良好な従業員関係を促進し、潜在的な法的リスクを軽減します。この枠組みは、採用の瞬間から雇用期間中、そして雇用終了時まで、基本的な権利である公正な賃金、適切な労働時間、安全な環境、不当解雇や差別に対する保護を保障します。

解雇の権利と手続き

アルゼンチン労働法は、恣意的な解雇に対して重要な保護を提供しています。正当な理由のない解雇には、雇用主が事前通知を行い、解雇手当を支払う必要があります。解雇の正当な理由は、深刻な不正行為または職務の不適切な履行の怠慢に基づく必要があり、雇用主は解雇前に特定の懲戒手続きを踏む必要があります。

通知期間: 必要な通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。通知は書面で行われなければなりません。必要な通知期間を提供しなかった場合、雇用主は通知期間の給与と同額の補償金を支払う必要があります。

勤続期間	通知期間
試用期間中	15日
5年未満	1ヶ月
5年以上	2ヶ月

通知期間中、従業員は毎日2時間の有給休暇または週に1日の完全な有給休暇を取得し、新しい雇用を探すことができます。

解雇手当: 正当な理由のない解雇の場合、従業員は解雇手当を受ける権利があります。標準的な計算方法は、勤続年数1年につき1ヶ月分の給与または3ヶ月を超えない期間のうち短い方を、その期間内の最良の通常月額給与に基づいて計算されます。この計算に使用される基本給には法的な上限があり、定期的に更新されます。

保護された解雇: 特定の状況下では、従業員が追加の保護を受けたり、解雇手当が大幅に増加したりします。たとえば、妊娠中、結婚時、または仕事関連の事故や疾病で休暇中に解雇される場合などです。労働組合代表の解雇にも特別な手続きが必要です。

差別防止法と執行

アルゼンチンの法律は、さまざまな理由による雇用差別を禁止しています。平等待遇と差別の禁止の原則は憲法に規定されており、労働法に詳述されています。

保護される階層: 差別は禁止されていますが、以下に限定されません。

保護対象の根拠	内容
人種または民族	出身地や肌の色を含む
宗教	信仰や慣行
性別	性自認や表現を含む
性的指向
政治的意見	所属や信念
労働組合への所属	組合員資格や活動
年齢	年齢に基づく差別からの保護
障害	身体または精神の障害
婚姻状況	独身、既婚、離婚など
家族責任	配偶者や養親など家族に依存する役務の保持

差別は、採用や雇用条件、昇進、研修、解雇に至るまで、雇用関係の全ての段階で禁止されています。

執行と救済: 差別を受けたと信じる従業員は、労働省などの行政機関に対して苦情を申し立てたり、labor courtsに法的措置をとることができます。差別が証明された場合、雇用主は罰則を受ける可能性があり、解雇につながった差別があった場合には復職や追加補償（標準の解雇手当を超えるもの）を受ける権利があります。

労働条件の基準と規則

アルゼンチンの労働法は、労働時間、休憩時間、賃金に関して明確な基準を設定しており、従業員の福祉を守り、搾取を防ぐことを目的としています。

労働時間: 法定の標準労働時間は1日8時間、週48時間です。これらの制限は、多くの従業員に適用されますが、特定の役職や産業によって例外もあります。従業員には、勤務日の間に少なくとも連続12時間の休息時間が与えられるのが一般的です。

残業: 標準の労働時間や週時間を超える労働は残業と見なされます。残業には割増賃金が適用されます。

平日（星期一〜土曜日）の午後1時までの残業には50％の割増。
土曜日午後1時以降、日曜日、祝日の残業には100％の割増。法定の残業時間の最大数には上限があります。

休憩および休日: 従業員には、有給の年次休暇が付与されます。休暇の長さは勤続年数に応じて増加します。祝日は給与支払いの休暇日です。祝日に勤務した場合は、通常、割増料金としてダブルの支払いが必要です。

最低賃金: 政府は全国的な最低賃金を設定しており、定期的に更新されます。雇用主は、満員のフルタイムポジションであっても、全従業員がこの最低金額未満の賃金を受け取らないよう保証しなければなりません。

職場の健康と安全の要件

アルゼンチンの雇用主は、従業員の安全で健康的な労働環境を確保する法的義務があります。事故や職業病を防止するための規則が施行されています。

雇用主の義務: 主な責任には以下が含まれます。

職場のリスクの特定と評価。
発見されたリスクを排除または軽減するための対策の実施。
必要な個人用保護具（PPE）を無料で従業員に提供。
機械や設備の安全性と適切な維持管理の確保。
安全手順や機器・PPEの使用に関する従業員への十分な訓練提供。
職場の事故や事件の記録保持。
産業や作業内容に応じた安全基準の遵守。

適用範囲: 規則は火災安全、電気安全、危険物の取り扱い、エルゴノミクス、職場衛生など幅広い分野をカバーします。

分野	主な要件
リスク評価	定期的な危険の特定と評価。
予防措置	リスクを軽減するためのコントロールの実施（工学的、管理的、PPE）。
訓練	従業員に対する安全訓練、特に新規採用者やリスクの高い役割の従業員に義務付けられています。
設備の安全性	機械や工具の定期的な検査とメンテナンス。
緊急時対応	火災や医療事故などの緊急事態に備えた計画の策定。
職場環境	照明、換気、温度、騒音レベルの基準。

雇用主はまた、Work Risk Insurer（Aseguradora de Riesgos del Trabajo - ART）に加入する義務があり、これにより医療措置や職場事故・職業病に対する補償がカバーされます。

職場の紛争解決メカニズム

雇用主と従業員の間に紛争が発生した場合、内部手続きから行政・司法の制度まで、さまざまな解決手段が利用可能です。

内部手続き: 多くの企業は、内部ポリシーや人事部門を持ち、直接のコミュニケーションや内部調停によって軽微な紛争や不満を解決することができます。

行政仲裁: 裁判に訴える前に、しばしば労働省や州の労働当局が仲裁を行うことが推奨または義務付けられています。ブエノスアイレス市のSECLO（Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria：義務的労働調停所）では、調停者の援助による当事者間の自主的な合意を目指します。

司法手続き: 調停が不成功または不適用の場合、従業員は労働裁判所に訴えを起こすことができます。これらの裁判所は解雇、不払賃金、差別、職場事故などのケースを扱います。法的証拠や証人の証言を提出し、最終的に裁判所の判断を仰ぎます。

代替紛争解決: 管轄行政調停や法廷訴訟よりも稀ですが、両者合意のもと調停や仲裁も利用可能であり、より迅速かつ柔軟な解決方法を提供します。従業員には、これらのプロセスを通じて法的代理人をつける権利があります。