アルゼンチンにおける雇用契約

労働法の複雑さを理解し、適切に対応することは、アルゼンチンで事業を展開する企業にとって極めて重要です。適切に作成され、法令に準拠した雇用契約は、雇用主と従業員の関係の基盤を形成し、権利、義務、労働条件を明確に定めます。アルゼンチンの労働法に基づく具体的な要件を理解することは、法的遵守を確保し、リスクを軽減し、安定した労働環境を育むために不可欠です。

アルゼンチンの労働法は従業員を非常に保護しており、雇用契約は労働契約法（LCL）および適用される団体交渉協定の規定を厳守しなければなりません。これらの規則に違反すると、重大な法的問題や金銭的罰則につながる可能性があります。したがって、法的環境を正確に反映した雇用契約を作成することは、国内のあらゆる雇用主にとって重要なステップです。

雇用契約の種類

アルゼンチンの法律は、主に二つの主要な雇用契約のタイプを認めています：無期限契約と有期契約です。一般的なルールとして、特定の例外が文書化されている場合を除き、雇用契約は無期限と推定されます。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限契約	最も一般的で標準的なタイプで、終了日が定められていません。	反証がない限り推定される；従業員に最大の安定性を提供；解雇には正当な理由または退職金の支払いが必要。
有期契約	特定の一時的なニーズに対応するために使用され、書面で契約期間と正当化を明示する必要があります。	最大期間は通常5年；常勤の役割には使用できない；特定の正当化（例：一時的なプロジェクト、季節労働）を必要とする；期間満了前の解雇には補償が必要となる場合があります。
季節契約	特定の季節にのみ行われる活動に使用されます。	季節ごとの関係の継続性や期間に関する特定の規則が適用されます。
臨時契約	会社の通常の活動に含まれない短期的な特定のタスクに使用されます。	期間限定；特定の正当な理由が必要。

有期契約やその他の一時的契約の使用は厳格に規制されており、タスクの性質や会社の一時的なニーズによって正当化される必要があります。誤分類は契約が無期限とみなされる原因となることがあります。

必須条項

アルゼンチンの雇用契約は、種類に関わらず、法的に準拠するために特定の必須条項を含める必要があります。具体的な内容は役割や業界によって異なる場合がありますが、基本的な要素は労働契約法によって規定されています。

必要な情報は通常以下の通りです：

雇用主と従業員の識別情報
雇用開始日
職種と職務内容
勤務場所
勤務時間とスケジュール
給与の詳細（基本給、支払い頻度、その他の福利厚生を含む）
適用される団体交渉協定（該当する場合）
契約期間（有期の場合）
試用期間条項（該当する場合）

また、秘密保持、知的財産権、企業ポリシーに関する条項も、労働法の制限を遵守している限り、含めることが望ましいです。

試用期間

アルゼンチンの法律は、無期限契約の開始時に試用期間を設けることを許可しています。この期間は、雇用主と従業員の双方が関係の適合性を評価するためのものです。

期間： 標準的な試用期間は3ヶ月です。
要件： 書面で行い、関係当局に登録する必要があります。
解雇： 試用期間中は、いずれかの当事者が理由なく契約を解除でき、退職金を支払う必要はありません。ただし、通知期間の15日間を与える必要があります。通知を行わない場合は、通知に代わる支払いが必要です。
制限： 従業員は同じ雇用主との試用期間を一度だけ適用されます。連続して複数の試用期間を設けることは禁止されています。

機密保持および競業避止条項

機密保持および競業避止条項は雇用契約によく含まれますが、アルゼンチンの労働法の原則により、その執行には大きな制限があります。これは、従業員の働く権利と生計を立てる権利を優先するためです。

機密保持： 正当な事業秘密や機密情報を保護する条項は、範囲と期間が合理的であれば一般的に執行可能です。
競業避止： 雇用終了後の競業避止条項は厳しく審査され、多くの場合無効または執行不能とみなされます。競業避止条項を維持するには、以下の厳格な条件を満たす必要があります：
- 書面であること
- 地理的範囲が限定されていること
- 期間が非常に短いこと（例：数ヶ月）
- 直接的に競合する特定の活動に限定されていること
- 重要な点として、雇用主は競業避止期間中に従業員に適切な金銭的補償を提供しなければなりません。補償がない場合、その条項はほぼ確実に執行不能となります。

従業員の働く権利を強く保護しているため、雇用主は競業避止条項の作成や執行を行う際には、専門的な法的助言を求めるべきです。

契約の変更と解雇の要件

アルゼンチンで既存の雇用契約を変更するには、雇用主と従業員の双方の合意が必要です。雇用主による一方的な変更（給与、労働時間、職務などに悪影響を及ぼすもの）は、法律で認められる特定の状況と厳格な手続きに従わない限り、一般的に禁止されています。いかなる変更も、LCLおよび適用される団体交渉協定の最低基準を満たす必要があります。

無期限契約の解雇は、以下の理由で行われることがあります：

相互合意： 労働当局または公証人による書面による合意が必要です。
正当な理由： 従業員の重大な不正行為に基づく解雇。雇用主は、原因を詳細に記した書面通知を行い、従業員に弁明の機会を与える厳格な懲戒手続きを踏む必要があります。正当な理由の立証責任は雇用主にあります。
正当な理由なし： 法的正当理由なく契約を終了させる場合。これには、従業員に対して法定の退職金を支払う必要があります。退職金は、従業員の給与と勤続年数に基づいて計算されます。
自己退職： 従業員が契約を終了させる場合。通常、事前に15日間の通知が必要です。
不可抗力または業務停止： 外部の予見不可能な出来事や、経済的な大幅な悪化により会社が影響を受けた場合。特定の法的要件や減額された退職金が適用されることがあります。裁判所による厳格な解釈が必要です。
退職： 従業員が定年や年金受給資格を満たした場合。

有期契約は、合意された終了日を迎えると自動的に終了します。ただし、雇用主が正当な理由なく契約期間前に解雇した場合、雇用主は、契約満了までに従業員が得るはずだった給与に相当する補償と、契約が90日を超える場合は標準的な退職金を支払う必要があります。