Aux Pays-Bas, le droit du travail néerlandais stipule des délais de préavis minimums pour les employeurs et les employés lors de la résiliation d'un contrat de travail. Ces délais sont définis dans l'Article 7:671 du Code civil néerlandais.

Délai de Préavis pour l'Employé

Le délai de préavis légal pour un employé aux Pays-Bas est d'un mois. Cela signifie qu'un employé doit notifier par écrit son intention de démissionner à son employeur au moins un mois avant la date souhaitée de fin d'emploi. Le contrat de travail peut spécifier un délai de préavis différent, soit plus long, soit plus court que le minimum légal. Cependant, le délai de préavis de l'employé ne peut pas dépasser six mois.

Délai de Préavis pour l'Employeur

Le délai de préavis requis pour l'employeur dépend de l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise :

• Moins de cinq ans : Un mois
• Cinq à 10 ans : Deux mois
• 10 à 15 ans : Trois mois
• Plus de 15 ans : Quatre mois

Le contrat de travail peut spécifier un délai de préavis différent, mais il doit être au moins le double de celui de l'employé. Il y a une limite maximale de six mois pour le délai de préavis de l'employeur également.

Conventions Collectives de Travail (CAO)

Les Conventions Collectives de Travail (CAO) peuvent également influencer les délais de préavis. Une CAO est un accord juridiquement contraignant entre un syndicat et une ou plusieurs organisations patronales. Si une CAO s'applique à un lieu de travail spécifique, elle peut dicter un délai de préavis différent du minimum légal.

Conséquences du Non-Respect du Délai de Préavis

Si un employeur ne respecte pas le délai de préavis légalement requis, il peut être tenu de verser une indemnité à l'employé. Cette indemnité est généralement égale aux salaires que l'employé aurait gagnés pendant la période de préavis omise.

Aux Pays-Bas, les employés ont généralement droit à une indemnité de licenciement, également connue sous le nom de "paiement de transition" (transitievergoeding), sous certaines conditions. Le principal document juridique régissant les droits à l'indemnité de licenciement est la Loi sur le travail et la sécurité (Wet Werk en Zekerheid).

Éligibilité à l'Indemnité de Licenciement

Un employé a droit à une indemnité de licenciement si son contrat de travail est résilié par une procédure de licenciement via l'Agence d'assurance des employés (UWV) ou par le tribunal de sous-district (kantonrechter). De plus, si son contrat de travail à durée déterminée expire et n'est pas renouvelé par l'employeur, il est également éligible à une indemnité de licenciement. Cependant, l'indemnité de licenciement n'est généralement pas requise si un employé démissionne de son propre gré ou en cas de licenciement pour faute grave de l'employé.

Calcul de l'Indemnité de Licenciement

L'indemnité standard est calculée comme 1/3 du salaire mensuel brut par année de service. Ce calcul est proratisé pour inclure les années partielles d'emploi. Il existe un montant maximum d'indemnité, qui est révisé annuellement. Pour 2024, le plafond est de 89 000 € brut ou le salaire annuel de l'employé, selon le montant le plus élevé.

Droits Supplémentaires à l'Indemnité de Licenciement

Les employés peuvent avoir droit à une indemnité de licenciement plus élevée dans certaines situations. Dans un accord de résiliation mutuelle, l'employeur offre souvent une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal. De plus, un employé peut réclamer une indemnité supplémentaire par le biais des tribunaux si les actions de l'employeur lors de la résiliation ont causé un préjudice inutile à l'employé.

Mettre fin au contrat d'un employé aux Pays-Bas doit suivre un processus spécifique réglementé par le Code civil néerlandais et les lois du travail telles que la Loi sur le travail et la sécurité. Les voies de résiliation peuvent être largement catégorisées en résiliation par consentement mutuel, licenciement par l'employeur, résiliation pendant une période d'essai et licenciement immédiat.

Résiliation par Consentement Mutuel

Dans ce scénario, l'employeur et l'employé conviennent de mettre fin à la relation de travail à l'amiable. Les termes de la résiliation doivent être consignés dans un accord de règlement écrit. Les employés doivent bénéficier d'une période de réflexion de 14 jours, durant laquelle ils ont le droit de révoquer leur consentement.

Licenciement par l'Employeur

L'employeur doit obtenir l'approbation pour la résiliation par l'une des voies suivantes :

• Approbation de l'Agence d'Assurance des Employés (UWV) : L'employeur soumet une demande de licenciement à l'UWV pour des raisons économiques (par exemple, redondance) ou l'incapacité de travail à long terme de l'employé (en raison de maladie).
• Permission du Tribunal de Canton : L'employeur dépose une demande de résiliation auprès du tribunal de canton en exposant des raisons telles que des performances insatisfaisantes, des fautes fréquentes ou une relation de travail détériorée.

L'employeur doit fournir une raison valable et documentée pour la demande de licenciement qui correspond aux motifs stricts de résiliation selon la loi néerlandaise.

Résiliation Pendant une Période d'Essai

Les employeurs peuvent généralement résilier un contrat de travail pendant la période d'essai avec un préavis plus court. Les conditions de cette résiliation doivent être clairement indiquées dans le contrat de travail.

Licenciement Immédiat

Cela est réservé aux cas de faute grave de l'employé (par exemple, violence, vol). L'employeur doit agir immédiatement, en fournissant une raison claire et bien documentée pour le licenciement.

Il est fortement conseillé de consulter un avocat avant d'initier ou de répondre à tout processus de résiliation.