Résiliation en Pays-Bas

Naviguer dans la cessation d’emploi aux Pays-Bas nécessite une compréhension approfondie du cadre juridique spécifique du pays, qui est conçu pour offrir une protection significative aux employés. Contrairement à certains régimes où l’« at-will » employment est courant, la loi néerlandaise impose des motifs et des procédures spécifiques pour mettre fin à une relation d’emploi. Les Employeur of Record, ou EOR, doivent respecter strictement ces réglementations afin d’assurer un processus de résiliation conforme à la loi et susceptible de défense en cas de litige.

Le cadre juridique régissant le licenciement aux Pays-Bas se trouve principalement dans le Code Civil néerlandais et diverses réglementations d’application. Ce cadre définit les motifs acceptables de licenciement, les étapes procédurales à suivre, ainsi que les droits auxquels les employés peuvent prétendre, tels que les délais de préavis et l’indemnité de départ. La compréhension de ces éléments est cruciale pour les Employeur of Record opérant sur le marché néerlandais afin d’éviter d’éventuels litiges juridiques et pénalités financières.

Exigences en matière de délai de préavis

La période de préavis légale aux Pays-Bas dépend de la durée de service de l’employé auprès de l’entreprise. Ces périodes sont prévues pour donner aux employés le temps de trouver un nouvel emploi. Le délai de préavis pour l’employeur est généralement plus long que celui pour l’employé.

Les délais de préavis légaux pour l’employeur sont les suivants :

Durée de service	Délai de préavis pour l’employeur
Moins de 5 ans	1 mois
5 à 10 ans	2 mois
10 à 15 ans	3 mois
15 ans ou plus	4 mois

Le délai de préavis légal pour l’employé est généralement d’un mois, indépendamment de la durée de service, sauf si une autre clause est convenue par écrit ou stipulée dans une Convention Collective de Travail (CCT).

Il est important de noter qu’une CCT peut prévoir des délais de préavis différents des minimums légaux. Si une CCT s’applique, ses dispositions relatives aux délais de préavis prévalent généralement sur les règles légales, à condition qu’elles respectent certains critères. Les contrats de travail peuvent également fixer des délais de préavis différents, mais le délai pour l’employé ne peut pas être supérieur à celui de l’employeur.

Indemnité de départ (Transition Payment)

Aux Pays-Bas, les employés ont généralement droit à une indemnité de départ légale, appelée « transition payment » (transitievergoeding), lorsque leur contrat de travail est résilié par l’employeur ou n’est pas renouvelé. Cette indemnité vise à compenser l’employé pour le licenciement et à faciliter sa transition vers un nouvel emploi.

L’éligibilité à la transition payment s’applique généralement si l’employé a été employé pendant deux ans ou plus. Cependant, depuis le 1er janvier 2020, le seuil de deux ans a été supprimé, ce qui signifie que les employés ont droit à la transition payment dès leur premier jour d’emploi si la résiliation est initiée par l’employeur ou si le contrat à durée déterminée prend fin.

Le calcul de la transition payment repose sur une formule simple :

• Pour chaque année complète de service, l’employé accumule 1/3 d’un salaire mensuel.
• Pour la partie restante de la période d’emploi, le paiement est calculé proportionnellement en fonction du nombre de jours.

Le salaire mensuel utilisé pour le calcul comprend le salaire brut mensuel, l’indemnité de congés payés, ainsi que toute indemnité fixe (comme un 13ème mois fixe ou une indemnité de poste). Le montant maximum de la transition payment est plafonné chaque année ; pour 2024, il est de 94 000 € brut, ou un salaire brut annuel si celui-ci est supérieur. Ce plafond est révisé chaque année.

Il existe des circonstances limitées où un Employeur of Record peut ne pas être tenu de payer la transition payment, comme en cas de faute grave de l’employé ou si ce dernier est mineur de moins de 18 ans et travaille moins de 12 heures par semaine.

Motifs de licenciement

La loi néerlandaise exige un « motif valable » pour le licenciement. La loi prévoit une liste de motifs acceptables (souvent appelés les motifs 'e'), et l’employeur doit démontrer qu’un ou plusieurs de ces motifs s’appliquent et que la réintégration n’est pas raisonnablement envisageable.

Les motifs légaux de licenciement incluent :

• motif a : licenciement pour raisons économiques (par ex., restructuration, difficultés financières).
• motif b : licenciement pour incapacité de longue durée (généralement après 2 ans de maladie).
• motif c : licenciement pour absences fréquentes ayant des conséquences inacceptables pour l’entreprise.
• motif d : licenciement pour performance insuffisante (sauf si dû à un manque de soin de la part de l’employeur ou à une maladie).
• motif e : licenciement pour faute grave de l’employé.
• motif f : licenciement en raison d’un refus de travailler basé sur une objection de conscience, qui ne peut raisonnablement être pris en compte.
• motif g : licenciement en raison d’un conflit dans la relation de travail.
• motif h : licenciement pour d’autres circonstances rendant la continuation du contrat d’emploi déraisonnable.
• motif i : une combinaison de deux ou plusieurs des motifs a à h, qui, à lui seul, n’est pas suffisant, mais qui, lorsqu’ils sont combinés, constituent un motif raisonnable.

Le licenciement sans motif raisonnable n’est généralement pas autorisé et peut rendre le licenciement illicite.

Exigences procédurales pour un licenciement licite

Il existe principalement deux voies principales pour les Employeur of Record afin de résilier légalement un contrat de travail aux Pays-Bas, en plus du licenciement par consentement mutuel (accord de règlement) ou pendant la période d’essai.

1. Licenciement via l’UWV (Agency de l’assurance-emploi): Cette voie est obligatoire pour les licenciements fondés sur des motifs économiques (motif a) ou une incapacité de longue durée (motif b).

   • L’employeur doit soumettre une demande détaillée à l’UWV, en apportant la preuve du motif invoqué.
   • En cas de motifs économiques, l’employeur doit appliquer le principe du 'last-in, first-out' (LIFO) ou une autre méthode de sélection approuvée dans un contexte d’emplois comparables.
   • En cas de maladie de longue durée, l’employeur doit démontrer qu’il a respecté ses obligations de réintégration durant les deux dernières années.
   • L’UWV examine la demande et la défense de l’employé.
   • Si l’UWV accorde l’autorisation, l’employeur peut alors résilier le contrat, en respectant le délai de préavis applicable (qui est réduit par le délai de traitement de l’UWV, mais doit être d’au moins un mois).

2. Licenciement via le Tribunal du district: Cette voie est utilisée pour les licenciements fondés sur des motifs personnels, tels qu’une performance insuffisante (motif d), une faute grave (motif e), un conflit dans la relation de travail (motif g), ou d’autres motifs (motif h), ou le motif combiné (motif i).

   • L’employeur doit déposer une requête auprès du tribunal du district, en précisant les motifs de licenciement et en fournissant les preuves.
   • L’employé peut soumettre une déclaration de défense.
   • Le tribunal tient une audience où les deux parties présentent leur argumentation.
   • Le tribunal examine s’il existe un motif raisonnable de licenciement et si la réintégration n’est pas raisonnablement possible.
   • Si le tribunal accorde la demande, il rend une décision de licenciement mettant fin au contrat de travail, en fixant parfois le montant de la transition payment et, éventuellement, une indemnité supplémentaire s’il constate une faute grave de l’employeur.

Licenciement par consentement mutuel (accord de règlement) : Employeurs et employés peuvent convenir de résilier le contrat de travail en signant un accord de règlement (vaststellingsovereenkomst). C’est souvent la méthode préférée car elle évite les procédures formelles de l’UWV ou du tribunal. L’accord doit être écrit et couvrir généralement la date de fin, la transition payment (ou une indemnité négociée), l’observance du délai de préavis (important pour l’éligibilité à l’assurance chômage), et d’autres clauses pertinentes. L’employé bénéficie d’un délai de réflexion statutaire de 14 jours pour se rétracter sans motif.

Licenciement pendant la période d’essai : Si une période d’essai a été valablement convenue par écrit, l’une ou l’autre partie peut résilier immédiatement le contrat durant cette période, sans motif spécifique ni procédure particulière, pourvu que la résiliation ne soit pas discriminatoire.

Protections des employés et licenciement abusif

Le droit du travail néerlandais offre de fortes protections contre les licenciements injustifiés ou abusifs. Les employés ont le droit de contester un licenciement s’ils estiment qu’il n’est pas basé sur un motif raisonnable ou si la procédure appropriée n’a pas été respectée.

Les protections clés comprennent :

• Obligation d’un motif raisonnable : Comme mentionné, un Employeur of Record doit démontrer un motif légal valable.
• Exigences procédurales : Le respect strict de la procédure de l’UWV ou du tribunal est obligatoire, sauf en cas de consentement mutuel ou durant la période d’essai. Le non-respect de la procédure peut rendre le licenciement illicite.
• Droit de contestation : Les employés peuvent contester un licenciement approuvé par l’UWV ou une décision judiciaire dans des délais précis (généralement deux mois). Ils peuvent également contester un licenciement sans approbation de l’UWV ou du tribunal (par ex., licenciement sommario) ou la validité d’un accord de règlement.
• Réintégration ou indemnisation : Si un tribunal considère le licenciement comme illicite, il peut ordonner la réintégration de l’employé ou, plus couramment, accorder une indemnité supplémentaire en plus de la transition payment. Cette indemnité est déterminée par le tribunal en fonction des circonstances, y compris la gravité de la faute de l’employeur.
• Protection contre le licenciement discriminatoire : La résiliation fondée sur des motifs discriminatoires (par ex., âge, sexe, religion, origine, maladie chronique, affiliation syndicale) est strictement interdite et considérée comme nulle ou illicite.
• Protection pour certains groupes d’employés : Certains employés bénéficient d’une protection supplémentaire contre le licenciement, comme les femmes enceintes, les salariés en congé de maternité, les employés malades (pendant les deux premières années), les membres du conseil d’entreprise, et les représentants en santé et sécurité.

Les pièges courants pour les Employeur of Record incluent le fait de ne pas documenter correctement les problèmes de performance avant de poursuivre un licenciement pour performance insuffisante, de ne pas appliquer correctement le principe du LIFO en cas de réduction d’effectifs, de ne pas respecter les obligations de réintégration pour les employés malades, ou de ne pas disposer d’un motif « raisonnable » susceptible de résister à l’examen de l’UWV ou du tribunal. Une préparation minutieuse et le respect des exigences légales sont essentiels pour un processus de licenciement conforme aux Pays-Bas.