Employer of Record in Pays-Bas

Fonctionnement du recrutement par Employer of Record (EOR) aux Pays-Bas

Un EOR permet à une entreprise étrangère d'embaucher des employés aux Pays-Bas sans créer une entité néerlandaise. L'EOR devient l'employeur légal et gère la relation de travail. Il s'occupe de la paie, de la retenue d'impôt, des prestations légales et du respect du droit du travail néerlandais. Les employeurs étrangers gèrent les activités quotidiennes et la performance de l'employé. Rivermate propose un recrutement conforme via :

• Experts locaux familiers avec le droit du travail néerlandais et le marché du travail.
• Partenaires du réseau qui nous permettent d'offrir des avantages obligatoires et liés au marché compétitifs.
• La plateforme Rivermate qui nous permet de gérer tous les aspects de la relation de travail.

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Marché du travail néerlandais : En un coup d'œil

Le marché de l'embauche
Plus grande activité d'embauche :	Amsterdam
Délais d'embauche :	Employés locaux : 1-3 semaines Nationaux étrangers : 30-90 jours, selon le régime de visa.
Secteurs en forte demande :	TIC, soins de santé, ingénierie, éducation, construction, logistique, services aux entreprises, consulting
Secteurs en pénurie de compétences :	Santé, TIC, technologie, éducation
Le marché des salaires
Contributions fiscales des employeurs :	Fourchette : 15% - 30% du salaire de base Aof - Assurance invalidité AWf - Assurance chômage Zvw - Assurance maladie Act Whk - Fonds de retour au travail Wko - Prime pour garde d’enfants
Salaire minimum :	Horaire : 14,99 €
Salaire brut annuel moyen pour les Pays-Bas :	40 790 € (hors indemnité de congé et bonus)
Tranches d'impôt sur le revenu :	Boîte 1 : Jusqu'à 38 883 € : 35,70% Boîte 2 : De 38 883 € à 78 426 € : 37,56% Boîte 3 : Au-dessus de 78 426 € : 49,50%

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Coût total de l'emploi aux Pays-Bas

Le coût total de l'emploi aux Pays-Bas varie selon le poste, la localisation, le secteur et les contributions obligatoires dues par l'employeur. Les coûts peuvent inclure un salaire de base, des contributions patronales et des taxes, ainsi que des indemnités supplémentaires payées par l'employeur.

Salaire

Les salaires annuels bruts varient selon le secteur aux Pays-Bas. Le CBS (Centraal Bureau voor de Statistiek) fournit une référence utile pour les employeurs. Ci-dessous, nous comparons certains secteurs clés pour le pays :

Secteur	Salaire mensuel avec heures supplémentaires (Euro)
Information et communication	4 924
Services financiers	5 792
Services aux entreprises	3 337
Éducation	3 629
Services spécialisés aux entreprises	4 650
Industrie et énergie	4 350

Le revenu personnel moyen, tel que rapporté par le CBS, montre que les travailleurs à Amsterdam ont les salaires les plus élevés aux Pays-Bas, à 46 500 €.

Contributions et taxes de l'employeur

Selon la législation du travail locale, les employeurs aux Pays-Bas payent les cotisations sociales obligatoires suivantes :

Contribution	Taux
Aof - Assurance invalidité	6,27% à 7,63%
AWf - Assurance chômage	2,74% à 7,74%
Zvw - Loi sur l'assurance maladie	6,10%, plafond de revenu de contribution de 79 409 €
Whk - Fonds de retour au travail	0,11% à 3,36%
Wko - Prime de garde d'enfants	0,5%

1. La contribution AWf dépend si l’employé est en contrat à durée indéterminée (2,74%) ou en contrat à durée déterminée ou temporaire (7,74%).
2. Les petits employeurs paient la contribution Aof la plus faible, tandis que les grands employeurs paient la contribution plus élevée.

Aux Pays-Bas, les employeurs doivent verser aux employés 8% d’indemnité de congé (vakantiegeld). Par défaut, l’employeur la conserve et la verse en mai ou juin (juste avant les vacances d’été). C’est la pratique la plus courante aux Pays-Bas, mais certaines entreprises choisissent de payer cette indemnité mensuellement. Cela doit être clairement indiqué dans le contrat de travail et convenu avec l’employé. En présence d’accords collectifs de travail, ceux-ci régissent la périodicité du paiement de cette indemnité.

Contributions à la pension

Les contributions à la pension aux Pays-Bas dépendent de la partie du système de retraite à trois piliers que vous financez.

• Pilier 1 - Retraite d’État (AOW) : entièrement financée par l’employé via des déductions sur la paie.
• Pilier 2 - Retraites professionnelles : partagées entre l’employeur et l’employé, variables selon les accords sectoriels collectifs.
• Pilier 3 - Retraite privée : cotisation volontaire de l’employé avec certaines limites déductibles fiscalement.

Prestations obligatoires

Les employés néerlandais ont droit à certaines prestations obligatoires telles que congé annuel, congé maladie, congé de maternité, congé de paternité, congé paternal et congé d’urgence.

Une particularité du système d’emploi néerlandais est que les employeurs doivent continuer à payer jusqu’à 70% du salaire de l’employé pendant deux ans en cas de maladie. Cependant, certains accords collectifs sectoriels peuvent exiger un paiement pouvant aller jusqu’à 100% la première année. L’employé ne peut pas être licencié pendant cette période.

Selon la législation néerlandaise sur la vie privée, un employé n’a pas à révéler à l’employeur sa maladie, ses symptômes ou la cause. Il doit simplement signaler qu’il est malade et donner une estimation de la durée de son absence.

En résumé : Les employeurs peuvent s’attendre à payer de 15 à 30% en plus du salaire brut.

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Calculateur de coûts pour l’employeur

Calculez le coût total de l’emploi avant de faire une offre officielle avec le calculateur de coûts d’employeur de Rivermate.

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Étude de cas : Rivermate aide une entreprise technologique à embaucher en conformité à Amsterdam

Une entreprise allemande SaaS urgemment avait besoin d’intégrer un employé à distance travaillant à Amsterdam dans une relation d’emploi conforme à la loi néerlandaise. La situation est devenue une problématique complexe de questions juridiques, d’obligations fiscales et de lacunes contractuelles qui s’étaient accumulées sans résolution. La situation a culminé lorsque l’employé avait besoin d’une déclaration de l’employeur pour soutenir une demande de logement à Amsterdam.

L’entreprise s’est tournée vers Rivermate, qui a établi une relation d’emploi néerlandaise conforme, résolu les lacunes contractuelles et fourni la déclaration de l’employeur nécessaire à l’employé sous une date limite stricte.

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À quoi s’attendre lors d’un recrutement aux Pays-Bas

Condition du marché	Réalité actuelle
Disponibilité des talents	🔴 Étroit
Talents spécialisés	🔴 Très concurrentiel
Pression sur les salaires	🟡 Modérée à élevée
Attentes des candidats	🔴 Élevées

Les Pays-Bas présentent également un marché du travail unique qui met l’accent sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée et les protections des travailleurs. Lorsque vous embauchez un employé néerlandais, les principaux défis seront la conformité au droit du travail néerlandais et l’augmentation des coûts d’emploi due à la demande pour des talents clés.

Pour les employés locaux, l’intégration peut être achevée en 1-3 semaines selon si toute la documentation requise a été reçue. L’obtention d’un BSN (numéro de service citoyen) prend le plus de temps lors de l’intégration, mais sans ce numéro, un employeur ne peut pas légalement finaliser la déclaration d’impôt sur le salaire.

Le processus d’immigration aux Pays-Bas n’est pas difficile, mais l’IND (Service néerlandais de l’immigration et de la naturalisation) connaît des retards constants en raison du volume de demandes. La procédure peut durer de 30 à 90 jours, et les délais sont généralement dus aux demandes de documents supplémentaires ou aux questions que l’IND peut avoir sur la demande.

Pour un employeur international envisageant d’embaucher aux Pays-Bas, les principaux avantages sont la main-d'œuvre hautement qualifiée, la maîtrise élevée de l’anglais et un environnement favorable aux affaires. Dans des secteurs tels que TIC, santé, éducation, ingénierie et technologie, où les talents sont rares, le marché est très concurrentiel. Dans ces secteurs, les salaires liés au marché ne suffisent souvent pas à attirer les meilleurs talents.

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Ce que les employeurs doivent savoir sur les licenciements aux Pays-Bas

Aux Pays-Bas, les employés sont fortement protégés contre les licenciements abusifs, il est donc important de suivre les bonnes procédures de licenciement.

Vous devez avoir une raison valable pour un licenciement, par exemple : refus d’exécuter le travail, conduite fautive, réorganisation ou fermeture de l’entreprise. La procédure et le règlement financier dépendent de si l’employé accepte le licenciement (accord mutuel), y consent ou s’oppose au licenciement.

Point de départ	Définition
Licenciement par consentement mutuel	Vous et l’employé convenez de mettre fin à l’emploi d’un commun accord. Les termes du licenciement sont inscrits dans une convention de licenciement (incluant une indemnité finale).
Licenciement avec consentement de l’employé	L’employeur décide de mettre fin à l’emploi, et l’employé y consent. Une indemnité de transition est requise.
L’employé ne consent pas au licenciement	L’employeur doit obtenir l’approbation de l’Agence de l’assurance emprunteur (UWV) ou du tribunal de district. Un licenciement sans approbation n’est pas valide légalement.

Un EOR, comme Rivermate, peut vous aider à gérer les risques de conformité liés aux licenciements. En tant qu’employeur légal, l’EOR gère les procédures de licenciement et les calculs financiers liés à la rupture du contrat. Cela vous protège, vous et votre employé, des erreurs de procédure pouvant entraîner des claims pour licenciement abusif.

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Comment Rivermate peut vous aider à rester conforme lors de l’embauche aux Pays-Bas.

Nos experts locaux savent comment appliquer la législation du travail locale à chaque aspect de la relation d’emploi et la gérer pour vous. Cela vous permet de vous concentrer sur votre activité et la recherche des talents nécessaires.

En savoir plus sur les services de Employer of Record

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Principaux enjeux de conformité liés à l’embauche aux Pays-Bas

Les entreprises mondiales doivent respecter toutes les règles et réglementations qui régissent la relation d’emploi aux Pays-Bas, mais lors de votre premier contact avec le recrutement d’un employé, concentrez-vous sur :

Contrats de travail conformes

Les contrats de travail doivent respecter la législation néerlandaise. Les employeurs étrangers ne peuvent pas utiliser leur contrat de travail national pour embaucher aux Pays-Bas. Les deux principaux types de contrats sont les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée (ou contrats définitifs). La loi néerlandaise limite à trois le nombre de contrats à durée déterminée dans une période de 36 mois.

Une période d’essai peut être incluse dans ces contrats, mais elle est plafonnée à deux mois maximum. Pour les contrats courts (6 mois ou moins), il n’y a pas de période d’essai. Les accords collectifs de travail (CAO) peuvent s’appliquer à certains secteurs. Dans ce cas, les stipulations du CAO primeront sur les modalités du contrat individuel.

Mauvaise classification des travailleurs

Les entreprises étrangères utilisent parfois des contractants indépendants tels que des freelances et des travailleurs indépendants pour des missions ponctuelles. Embaucher des contractants peut être une solution flexible pour apporter des compétences spécialisées, mais les employeurs doivent gérer la relation avec prudence pour éviter la mauvaise classification du travailleur. Cela se produit lorsque quelqu’un est appelé contractant mais opère comme un employé permanent.

Un fournisseur d’EOR aux Pays-Bas peut vous aider à gérer ces risques en s’assurant que les nouvelles embauches sont correctement classifiées selon des règles strictes d’indépendance de pouvoir et financière.

Respect du salaire minimum pour un visa de migrant hautement qualifié

Aux Pays-Bas, les employeurs doivent déterminer au préalable le salaire requis pour un visa de migrant hautement qualifié, car cela influence une demande d’immigration. Les employés qui ne gagnent pas le salaire minimum ne peuvent pas postuler pour travailler aux Pays-Bas. Les seuils de salaire brut mensuel minimum sont les suivants :

• Plus de 30 ans : 5 942 €
• Moins de 30 ans : 4 357 €
• Salaire réduit pour les jeunes diplômés ou chercheurs : 3 122 €

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