À Panama, les contrats de travail écrits sont une exigence légale pour tous les employés. Ces contrats doivent être rédigés en espagnol et enregistrés auprès du Ministère du Travail. Il existe trois principaux types de contrats de travail reconnus par la législation du travail panaméenne.

Contrats à Durée Indéterminée (Contratos por Tiempo Indefinido)

C'est le type de contrat de travail le plus courant à Panama. Il ne prévoit pas de date de fin spécifique pour l'emploi et est présumé être le type par défaut, sauf indication contraire. Les contrats à durée indéterminée accordent aux employés tous les avantages prévus par les lois du travail panaméennes.

Contrats à Durée Déterminée (Contratos a Término Fijo)

Les contrats à durée déterminée conviennent aux postes temporaires ou aux projets avec une durée prédéterminée. La durée maximale d'un contrat à durée déterminée est d'un an, avec une exception allant jusqu'à trois ans pour les postes nécessitant des compétences techniques spécialisées. Les prolongations au-delà de la durée initiale sont autorisées, mais si l'emploi se poursuit au-delà de la période prolongée, le contrat se convertit automatiquement en contrat à durée indéterminée.

Contrats de Période d'Essai (Contratos de Prueba)

Les périodes d'essai sont courantes à Panama et sont généralement incluses dans un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La période d'essai ne peut pas dépasser 90 jours. Pendant cette période, l'employeur ou l'employé peut résilier le contrat sans avoir besoin de justifier d'un motif.

À Panama, bien qu'il n'y ait pas de format obligatoire pour les contrats de travail, certaines clauses garantissent la clarté et protègent à la fois l'employeur et l'employé.

Parties à l'Accord

L'employeur et l'employé doivent être clairement identifiés, y compris leurs noms complets et leurs détails d'identification.

Description du Poste et Responsabilités

Le titre du poste de l'employé, ses fonctions et ses responsabilités doivent être clairement définis.

Rémunération et Avantages

Le salaire ou les rémunérations de l'employé doivent être détaillés, y compris la méthode et la fréquence de paiement. Tous les bonus, commissions ou avantages en nature offerts doivent être spécifiés.

Horaire de Travail et Heures Supplémentaires

Les heures de travail régulières, y compris les pauses et les périodes de repos, doivent être précisées. Les procédures et la compensation pour les heures supplémentaires, le cas échéant, doivent être établies.

Politiques de Congé

Les droits aux congés payés, tels que les vacances, les congés maladie et les congés de maternité/paternité, tels que mandatés par la loi du travail panaméenne, doivent être spécifiés.

Clauses de Résiliation

Les motifs de résiliation par l'une ou l'autre des parties, conformément aux directives du Code du travail panaméen, doivent être décrits. Les délais de préavis requis pour la résiliation doivent être spécifiés. Les calculs des indemnités de départ, le cas échéant, doivent être abordés.

Résolution des Conflits

Le processus de résolution de tout désaccord découlant du contrat de travail doit être établi.

Cette liste n'est pas exhaustive et des clauses supplémentaires peuvent être incluses en fonction des besoins spécifiques de la relation de travail.

Au Panama, le Code du travail reconnaît les périodes d'essai comme un moyen pour les employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé à un poste avant de s'engager dans un contrat à long terme. Cependant, l'utilisation des périodes d'essai est soumise à des réglementations spécifiques.

Éligibilité aux Périodes d'Essai

Les périodes d'essai ne peuvent être appliquées qu'aux contrats de travail nécessitant des compétences ou des capacités spécifiques. Il n'existe aucune disposition légale pour les périodes d'essai pour les postes de débutant ou ceux ne demandant pas de compétences spécialisées.

Durée Maximale

La durée maximale autorisée pour une période d'essai au Panama est de trois mois (90 jours). Les accords dépassant cette durée sont considérés comme nuls et non avenus.

Clauses de Période d'Essai

Bien que non obligatoire, il est conseillé d'inclure une clause de période d'essai dans le contrat de travail principal. Cette clause doit clairement indiquer :

• L'objectif de la période d'essai (par exemple, évaluer les compétences et l'aptitude au poste).
• La durée de la période d'essai (ne dépassant pas trois mois).
• Les critères d'évaluation utilisés pour évaluer la performance de l'employé pendant la période d'essai.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

L'employeur et l'employé ont tous deux le droit de résilier le contrat de travail pendant la période d'essai sans avoir besoin de justifier un motif. Cependant, une notification écrite est recommandée pour éviter tout malentendu.

Période d'Essai et Confirmation de l'Emploi

À l'issue de la période d'essai, l'employé est généralement considéré comme confirmé dans le poste, et les termes du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée entrent pleinement en vigueur.

Les employeurs doivent s'assurer de faire des évaluations justes et objectives pendant la période d'essai. Les employés qui estiment avoir été licenciés de manière injuste pendant la période d'essai peuvent avoir recours au système judiciaire du travail panaméen.

La confidentialité et la non-concurrence sont deux domaines clés que les contrats de travail panaméens peuvent aborder pour protéger les informations sensibles et les intérêts commerciaux de l'employeur. Cependant, la force exécutoire de ces clauses diffère.

Clauses de Confidentialité

Les employés au Panama sont implicitement obligés par la loi de maintenir la confidentialité des secrets commerciaux et des informations confidentielles de leur employeur acquises pendant leur emploi. L'article 126 du Code du Travail panaméen interdit aux employés de divulguer à des tiers des "secrets techniques, commerciaux ou de fabrication ou ceux liés à l'organisation ou à l'administration de l'entreprise".

Pour renforcer davantage cette protection, les employeurs peuvent inclure une clause de confidentialité bien rédigée dans le contrat de travail. Cette clause devrait clairement définir les types d'informations considérées comme confidentielles, les obligations de l'employé en matière de maintien de la confidentialité pendant et après l'emploi, et les conséquences potentielles d'une violation de la confidentialité, telles que des mesures disciplinaires ou des recours juridiques.

Clauses de Non-Compétition

Contrairement aux clauses de confidentialité, la loi panaméenne restreint généralement la force exécutoire des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail. La Constitution panaméenne soutient le droit au travail, ce qui rend difficile l'imposition de limitations sur la capacité d'un employé à chercher un emploi chez un concurrent après avoir quitté un poste.

Les décisions de justice ont établi que les clauses de non-concurrence peuvent être considérées comme invalides à moins qu'elles ne répondent à des critères spécifiques, tels que des limitations géographiques et temporelles raisonnables, la protection des intérêts commerciaux légitimes, et potentiellement offrir une forme de compensation à l'employé en échange de l'acceptation d'une clause de non-concurrence.

En raison des défis liés à l'application des clauses de non-concurrence, les employeurs au Panama peuvent envisager des stratégies alternatives pour protéger leurs intérêts. Celles-ci pourraient inclure des clauses de non-sollicitation, qui restreignent les employés de solliciter les clients ou les employés de l'employeur pendant une certaine période après la résiliation, ou des accords de confidentialité avec des termes plus stricts concernant les secrets commerciaux ou les informations hautement sensibles.