Droits des travailleurs en Lituanie

Le cadre juridique du travail en Lithuanie est conçu pour protéger les employés et garantir un traitement équitable sur le lieu de travail. Le Code du travail de la République de Lithuanie constitue la législation principale régissant les relations d'emploi, en fixant des normes minimales pour les contrats, le temps de travail, les périodes de repos, les salaires et la résiliation. Les employeurs opérant en Lithuanie, que ce soit directement ou via un Employer of Record, doivent strictement respecter ces réglementations afin d’assurer la conformité et de favoriser un environnement de travail positif. Comprendre ces droits et obligations est crucial pour les employeurs comme pour les employés.

Les protections légales offertes aux travailleurs en Lithuanie couvrent un large éventail d’aspects, depuis le processus d’embauche initial jusqu’à la durée de l’emploi et jusqu’à sa résiliation. Ces lois visent à prévenir l’exploitation, à promouvoir l’égalité et à fournir des mécanismes pour résoudre les litiges pouvant survenir entre employeurs et employés. La conformité à ces standards n’est pas seulement une exigence légale, mais contribue également à une gestion efficace des talents et à la stabilité opérationnelle.

Droits et procédures de résiliation

Les contrats de travail en Lithuanie peuvent être résiliés pour diverses raisons, notamment d’un commun accord, à l’expiration d’un contrat à durée déterminée, à l’initiative de l’employé, à l’initiative de l’employeur, ou en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties. La résiliation initiée par l’employeur doit respecter des procédures spécifiques et des périodes de préavis, en fonction de la raison de la résiliation et de l’ancienneté de l’employé.

La résiliation à l’initiative de l’employeur nécessite généralement une raison valable, comme une faute de l’employé (par exemple, manquement à ses obligations) ou des raisons indépendantes de la faute de l’employé (par exemple, licenciement économique, restructuration). En cas de résiliation pour des raisons non imputables à l’employé, des périodes de préavis légales s’appliquent.

Ancienneté de l'employé	Période de préavis standard (jours ouvrés)
Moins d’un an	15
1 an ou plus	30
Employés proches de l’âge de la retraite	60
Employés en situation de handicap	60

L’employeur doit notifier par écrit la résiliation du contrat. Dans certains cas, comme une faute grave, l’employeur peut résilier le contrat sans préavis, mais cela est soumis à des exigences légales strictes et peut faire l’objet de contestation. Une indemnité de licenciement est souvent exigée en cas de résiliation pour des raisons non imputables à l’employé, calculée en fonction de la durée de service de l’employé.

Lois anti-discrimination et application

La législation lituanienne interdit strictement toute discrimination en matière d’emploi sur la base de divers critères. Le principe d’égalité des chances est inscrit dans le Code du travail et dans une législation anti-discrimination spécifique. Les employeurs sont tenus d’assurer une égalité de traitement lors du recrutement, des conditions d’emploi, de la promotion, de la formation et de la résiliation.

Les caractéristiques protégées par la loi lituanienne comprennent :

• Âge
• Genre
• Orientation sexuelle
• Race
• Ethnie
• Nationalité
• Langue
• Origine
• Statut social
• Religion
• Croyances
• Convictions
• Appartenance à des partis politiques ou à des organisations publiques
• Handicap
• Situation familiale
• Responsabilités familiales

La discrimination directe comme indirecte est interdite, tout comme le harcèlement lié à l’un de ces critères. Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent demander réparation via des procédures internes à l'entreprise, la Commission des litiges du travail ou les tribunaux. Le Bureau du Médiateur pour l’égalité des chances joue également un rôle dans l’enquête sur les plaintes et la promotion de l’égalité.

Normes et réglementations sur les conditions de travail

La législation lituanienne fixe des normes claires concernant le temps de travail, les périodes de repos et les droits aux congés. La durée standard de la semaine de travail est de 40 heures, généralement réparties sur cinq jours. La durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser 8 heures, bien que des exceptions existent pour certains métiers ou dans le cadre d’accords spécifiques, à condition que le nombre moyen d’heures hebdomadaires sur une période de référence ne dépasse pas la limite légale (généralement 48 heures, y compris les heures supplémentaires).

Le travail supplémentaire est généralement autorisé uniquement avec le consentement de l’employé, sauf dans des circonstances spécifiques définies par la loi. Les heures supplémentaires doivent être rémunérées à un taux supérieur, généralement 1,5 fois le salaire standard, ou compensées par du temps de repos supplémentaire.

Les employés ont droit à un congé annuel. La durée minimale de ce congé est de 20 jours ouvrés (si l’emploi est de 5 jours par semaine) ou de 24 jours ouvrés (si l’emploi est de 6 jours par semaine). Certaines catégories d’employés, telles que ceux en situation de handicap ou les parents célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans, ont droit à un congé annuel prolongé. Les employés ont également droit à d’autres types de congés, notamment le congé maladie, le congé de maternité, le congé de paternité, et le congé sans solde. Les jours fériés sont également observés, durant lesquels les employés ont généralement droit à un jour de congé payé.

Exigences en matière de santé et sécurité au travail

Les employeurs en Lithuanie ont l’obligation légale de garantir un environnement de travail sûr et sain pour leurs employés. Cela inclut l’identification et l’évaluation des risques, la mise en place de mesures préventives, la fourniture de formations et d’équipements de sécurité nécessaires, ainsi que de veiller au respect des réglementations spécifiques en matière de santé et sécurité applicables à l’industrie et au type de travail.

Les responsabilités clés de l’employeur incluent :

• Réaliser des évaluations des risques du lieu de travail et des processus de travail.
• Mettre en œuvre des mesures pour éliminer ou réduire les risques identifiés.
• Fournir aux employés des instructions claires et une formation sur les procédures de santé et sécurité.
• Fournir gratuitement les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires.
• Assurer des contrôles de santé réguliers pour les employés lorsque la loi l’exige.
• Enquêter sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
• Consulter les employés ou leurs représentants sur les questions de santé et sécurité.

Les employés ont également des devoirs, notamment suivre les instructions de sécurité, utiliser correctement le matériel fourni et signaler tout danger. Ils ont le droit de refuser d’effectuer un travail si un risque immédiat et sérieux pour leur vie ou leur santé se présente, à condition d’en informer immédiatement l’employeur.

Mécanismes de résolution des litiges

Lorsque des problèmes ou litiges surgissent au travail, la législation lituanienne prévoit plusieurs voies de résolution. La première étape consiste souvent à essayer de résoudre le problème directement entre l’employé et l’employeur via des procédures internes ou des discussions.

Si une solution ne peut être trouvée en interne, les employés peuvent saisir la Commission des litiges du travail (Darbo ginčų komisija). Ces commissions sont des organes extrajudiciaux établis par l’Inspection du travail de l’État (Valstybinė darbo inspekcija). Elles offrent un moyen relativement rapide et accessible de résoudre les litiges individuels liés au travail, concernant des questions telles que les salaires, le temps de travail, les congés, les sanctions disciplinaires et la résiliation. L’employé comme l’employeur peuvent soumettre une demande à la commission. La décision de la commission est contraignante, sauf si elle fait l’objet d’un appel.

Si l’une ou l’autre partie n’est pas satisfaite de la décision de la Commission des litiges du travail, elle peut faire appel dans un délai spécifié auprès du tribunal régional. La procédure judiciaire représente l’étape finale de résolution des litiges, offrant un processus juridique formel pour trancher les conflits ou désaccords complexes ou non résolus. Les employés peuvent également solliciter l’aide des syndicats ou d’un conseiller juridique tout au long du processus de résolution.