À Kiribati, le Code de l'emploi et des relations industrielles de 2015 (EIRC 2015) fournit des directives sur les délais de préavis pour la résiliation des contrats de travail.

Délais de Préavis Minimaux

Selon l'EIRC 2015, les délais de préavis minimaux qu'un employeur doit fournir à un employé avant la résiliation sont basés sur la durée de service de l'employé :

• Pour une durée de service allant jusqu'à 2 ans, un préavis écrit minimum de deux semaines est requis.
• Pour une durée de service de plus de 2 ans, un préavis écrit minimum de quatre semaines doit être fourni.

Il est important de noter que ce sont des exigences minimales. Un contrat de travail peut stipuler un délai de préavis plus long, à condition qu'il s'applique équitablement à la fois à l'employeur et à l'employé.

Considérations Supplémentaires

Il y a également des considérations supplémentaires à garder à l'esprit :

• Le préavis de résiliation doit être fourni par écrit à l'employé.
• L'employeur doit s'assurer que l'employé dispose d'un temps raisonnable pour trouver un emploi alternatif après avoir reçu le préavis de résiliation.

Pour les réglementations et interprétations les plus récentes concernant les délais de préavis à Kiribati, il est recommandé de consulter le Ministère de l'Emploi et des Relations de Travail.

À Kiribati, le Code de l'emploi et des relations industrielles de 2015 (EIRC 2015) est la législation principale qui régit les indemnités de licenciement.

Éligibilité aux Indemnités de Licenciement

Un employé a droit à une indemnité de licenciement à Kiribati dans les conditions suivantes :

• Le poste de l'employé est devenu véritablement redondant, entraînant son licenciement.
• L'employé a complété au moins une année de service continu avec l'employeur.

Calcul des Indemnités de Licenciement

Le calcul des indemnités de licenciement à Kiribati est basé sur :

• Le nombre d'années de service continu, le montant de l'indemnité de licenciement augmentant en conséquence.
• Le salaire de base de l'employé au moment du licenciement.

La formule spécifique pour calculer les indemnités de licenciement est détaillée dans la Section 100 de l'EIRC 2015.

Procédure de Licenciement et Indemnités

L'EIRC 2015 décrit les exigences pour les employeurs lors de la résiliation de l'emploi en raison de redondance :

• Les employeurs doivent fournir un préavis adéquat de licenciement ou une indemnité compensatrice de préavis.
• Les employeurs doivent consulter les employés concernés au sujet du processus de redondance.
• Les indemnités de licenciement doivent être payées au moment du licenciement.

Il est important de noter que les dispositions relatives aux indemnités de licenciement dans l'EIRC 2015 représentent des droits minimaux. Certains contrats de travail ou accords collectifs peuvent prévoir des arrangements d'indemnités de licenciement plus généreux.

À Kiribati, l'emploi peut être terminé de plusieurs manières. Celles-ci incluent l'accord mutuel, où l'employeur et l'employé conviennent mutuellement de mettre fin à la relation de travail. Une autre manière est l'expiration d'un contrat à durée déterminée, qui se termine à la date de fin spécifiée. Enfin, une résiliation initiée par l'employeur peut survenir pour des raisons telles que la redondance, la faute professionnelle ou la mauvaise performance.

Procédures de Résiliation

Procédures Disciplinaires

Pour une résiliation due à une faute professionnelle ou à une mauvaise performance, les employeurs doivent suivre des procédures disciplinaires équitables. Cela inclut une enquête approfondie des allégations, donner à l'employé une chance de s'expliquer et de répondre aux allégations, tenir des dossiers clairs du processus, et dans certains cas, l'employé peut avoir le droit de faire appel de la décision de résiliation.

Procédures de Redondance

Lorsque la résiliation est due à une redondance, l'EIRC exige que les employeurs consultent les employés pour discuter des raisons de la redondance et des alternatives potentielles. Ils doivent également explorer les options de réaffectation et considérer si l'employé peut être réaffecté à un autre rôle approprié. De plus, ils doivent utiliser des critères équitables s'il est nécessaire de sélectionner des employés pour la redondance.