À Kiribati, le Code de l'emploi et des relations industrielles de 2015 (EIRC 2015) régit les accords d'emploi. Ces accords prennent diverses formes, chacune ayant son propre ensemble de droits et d'obligations pour les employeurs et les employés.

Contrat de Travail

Le Contrat de Travail (CoE) est le type d'accord d'emploi le plus répandu à Kiribati. Selon l'article 75 de l'EIRC 2015, les employeurs doivent fournir un CoE écrit à tous les employés et obtenir leur signature. Le CoE doit indiquer explicitement les termes et conditions de l'emploi, qui incluent :

• Titre du poste et fonctions
• Rémunération (salaire) et avantages
• Heures de travail et droits aux congés
• Clause de résiliation

L'EIRC 2015 souligne que les employés ont le droit de comprendre le contenu du CoE avant de le signer. Les employeurs sont tenus de fournir une copie du CoE signé à l'employé pour ses dossiers.

Contrat à Durée Déterminée

Les Contrats à Durée Déterminée (CDD) sont une autre forme d'accord d'emploi à Kiribati. Ces contrats spécifient une durée prédéterminée pour la relation de travail, après quoi le contrat se termine automatiquement. L'EIRC 2015 n'a pas de réglementations spécifiques concernant les CDD, mais il implique leur existence à travers des dispositions sur la résiliation.

Accord Collectif

L'EIRC 2015 reconnaît également les Accords Collectifs entre les syndicats et les employeurs ou les organisations d'employeurs (article 67). Ces accords établissent les termes et conditions de l'emploi qui s'appliquent à un groupe d'employés, généralement au sein d'une industrie ou d'une organisation spécifique.

Bien que l'EIRC 2015 fournisse un cadre pour ces accords, il n'en dicte pas le contenu. Les accords collectifs peuvent aborder divers aspects de l'emploi, y compris les salaires, les heures de travail, les mécanismes de résolution des conflits et les normes de santé et de sécurité au travail.

Le Code de l'emploi et des relations industrielles de 2015 (EIRC 2015) décrit les éléments essentiels pour les accords d'emploi à Kiribati.

Parties à l'accord

L'accord doit clairement identifier l'employeur et l'employé. Cela inclut le nom légal et l'adresse de l'entreprise de l'employeur, ainsi que le nom complet et le numéro d'identification nationale de l'employé (le cas échéant).

Détails du poste

L'accord doit définir la position de l'employé au sein de l'organisation, y compris le titre du poste, une brève description des tâches et responsabilités, et la hiérarchie de rapport.

Rémunération et avantages

Le package de rémunération doit être détaillé, y compris le salaire de base ou les salaires, le calendrier de paiement, les taux de rémunération des heures supplémentaires (le cas échéant), les allocations (le cas échéant), et les détails de tout avantage offert.

Heures de travail et congés

L'accord doit spécifier les heures de travail standard, y compris les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, les périodes de repos et de pause, et les attentes en matière d'heures supplémentaires (le cas échéant). Les droits aux congés doivent également être décrits, y compris les congés annuels, les congés de maladie, les congés de maternité et les congés de paternité (si offerts par l'employeur).

Clause de résiliation

L'accord doit énoncer les motifs de résiliation par l'employeur et l'employé, ainsi que les périodes de préavis requises. Il doit également aborder les droits à l'indemnité de licenciement (le cas échéant) et les procédures pour les mesures disciplinaires.

Résolution des litiges

L'accord peut inclure une clause décrivant les méthodes préférées pour résoudre tout désaccord survenant pendant l'emploi. Cela pourrait impliquer des mécanismes internes ou le recours au Ministère de l'Emploi et du Développement des Ressources Humaines (MEHRD).

Ceci n'est pas une liste exhaustive, et des clauses supplémentaires peuvent être incluses en fonction des besoins spécifiques. Il est recommandé de consulter un professionnel du droit familier avec les lois du travail de Kiribati pour garantir un accord d'emploi complet et conforme.

À Kiribati, la loi n'exige pas explicitement une période d'essai dans les accords d'emploi. Le Code de l'emploi et des relations industrielles de 2015 (EIRC 2015) ne mentionne pas les périodes d'essai. Cependant, cela n'empêche pas les employeurs d'incorporer des périodes d'essai dans leurs Contrats de Travail (CoE).

Liberté Contractuelle

L'EIRC 2015 souligne l'importance d'un CoE écrit signé par les deux parties (Section 75). Cela offre aux employeurs la flexibilité d'inclure une clause de période d'essai dans le CoE, spécifiant la durée et l'objectif de la période d'essai.

Conditions Nationales de Service (NCS)

Les NCS, un document décrivant les réglementations de l'emploi pour les employés du gouvernement, reconnaissent le concept de "Employé en Période d'Essai". Bien qu'il ne soit pas directement applicable au secteur privé, cela suggère que les périodes d'essai pourraient être une pratique reconnue à Kiribati.

En essence, la légalité des périodes d'essai à Kiribati dépend de leur inclusion dans un CoE convenu mutuellement.

Points Clés à Considérer

• Transparence : Le CoE doit clairement définir la durée de la période d'essai, les attentes envers l'employé pendant cette période et le processus d'évaluation.
• Équité : La période d'essai doit être une durée raisonnable pour évaluer l'aptitude de l'employé pour le poste.
• Résiliation Pendant la Période d'Essai : Le CoE doit préciser les conséquences de l'échec de la période d'essai, y compris le droit de l'employeur de résilier le contrat sans les périodes de préavis habituelles ou les exigences d'indemnité de départ.

Alternatives aux Périodes d'Essai

Même sans périodes d'essai obligatoires, les employeurs ont des options pour évaluer les nouvelles recrues. Ils peuvent utiliser :

• Période de formation : Un programme de formation structuré peut évaluer la capacité de l'employé à apprendre et à accomplir les tâches du poste.
• Évaluations de performance initiales : La réalisation d'évaluations de performance régulières pendant les premiers mois permet une évaluation continue et un retour d'information.

La réglementation des clauses de confidentialité et de non-concurrence dans les contrats de travail à Kiribati présente un scénario nuancé. Il y a un manque de dispositions explicites dans la législation principale, le Code de l'emploi et des relations industrielles de 2015 (EIRC 2015), concernant ces clauses spécifiques.

Clauses de Confidentialité

• Applicabilité Potentielle : Bien que l'EIRC 2015 ne mentionne pas les clauses de confidentialité, il existe un argument en faveur de leur applicabilité potentielle basé sur le principe de common law de la violation de confiance. Ce principe protège les informations confidentielles divulguées au cours d'une relation de confiance, comme celle entre employeur et employé.

• Portée Raisonnable : Pour qu'une clause de confidentialité soit applicable, les informations qu'elle protège doivent être clairement définies et considérées comme véritablement confidentielles (par exemple, secrets commerciaux, listes de clients). Des restrictions trop larges sur la capacité d'un employé à utiliser les connaissances et compétences générales acquises pendant l'emploi pourraient être contestées.

Clauses de Non-Concurrence

• Application Limitée : Le cadre juridique de Kiribati n'endosse pas explicitement les clauses de non-concurrence. Ces clauses restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent après avoir quitté l'entreprise.

• Potentiel de Restriction du Commerce : L'EIRC 2015 promeut la liberté d'association. Les clauses de non-concurrence qui restreignent de manière significative la capacité d'un employé à trouver un nouvel emploi pourraient être considérées comme une restriction déraisonnable du commerce et jugées inapplicables.

Les employeurs cherchant à mettre en œuvre des clauses de confidentialité ou de non-concurrence à Kiribati doivent faire preuve de prudence. Voici ce qui est recommandé :

• Se Concentrer sur la Confidentialité des Informations Spécifiques : Définir clairement les informations confidentielles protégées par la clause et les restreindre aux secrets commerciaux légitimes.

• Limites de Temps Raisonnables : Si une clause de non-concurrence est jugée applicable, toute restriction sur l'emploi concurrentiel doit être limitée dans le temps (par exemple, quelques mois) et dans la portée géographique (par exemple, région spécifique où l'employeur opère).

• Consulter un Avocat : Consulter un avocat bien versé dans le droit du travail de Kiribati est crucial pour s'assurer que ces clauses sont conformes au cadre juridique plus large et sont susceptibles d'être applicables en justice.