En Guatemala, le Code du travail décrit les exigences légales relatives aux délais de préavis lors de la résiliation d'un contrat de travail. Ces exigences diffèrent pour les employeurs et les employés, et la durée spécifique dépend de l'ancienneté de l'employé.

Délais de préavis pour les employeurs (contrats à durée indéterminée)

Selon le Code du travail du Guatemala, les employeurs sont tenus de fournir un préavis écrit aux employés avant de résilier un contrat à durée indéterminée. La durée du préavis requis varie en fonction de l'ancienneté de l'employé.

• Pour les employés ayant moins de six mois de service, les employeurs doivent fournir un préavis d'une semaine.
• Pour ceux ayant entre six mois et un an de service, les employeurs sont tenus de donner un préavis écrit d'au moins dix jours.
• Pour les employés ayant entre un et cinq ans de service, un préavis minimum de deux semaines est nécessaire.
• Pour ceux ayant plus de cinq ans de service, les employeurs doivent fournir un préavis d'un mois avant la résiliation.

Il est important de noter que ce sont les minimums légaux. Un contrat de travail peut stipuler un délai de préavis plus long, qui primerait sur les exigences légales.

Délais de préavis pour les employés (contrats à durée indéterminée)

Contrairement aux employeurs, la loi guatémaltèque sur le travail n'impose pas de délais de préavis obligatoires pour les employés souhaitant résilier un contrat à durée indéterminée. Cependant, le contrat de travail lui-même peut spécifier un délai de préavis auquel l'employé doit se conformer. En l'absence d'une telle disposition dans le contrat, il n'y a aucune obligation légale pour les employés de fournir un préavis avant de démissionner. Même s'il n'y a pas d'exigence légale, fournir un préavis raisonnable démontre du professionnalisme et permet une transition plus fluide des responsabilités.

Considérations supplémentaires

Les délais de préavis mentionnés ci-dessus s'appliquent aux contrats à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée se terminent généralement à la date de fin prédéterminée sans nécessiter de préavis. Il existe des procédures légales spécifiques que les employeurs doivent suivre en cas de licenciement pour motif valable. Ces procédures peuvent impliquer l'obtention d'une approbation judiciaire préalable pour le licenciement en fonction de la raison de la résiliation.

En Guatemala, le Code du Travail impose des droits à l'indemnité de licenciement pour les employés dont l'emploi est terminé, sauf dans des circonstances spécifiques.

Quand l'indemnité de licenciement est requise

Les employés ont légalement droit à une indemnité de licenciement en Guatemala lorsque :

• L'employeur résilie le contrat de travail sans motif valable : Si l'employeur ne peut pas démontrer une raison légale pour la résiliation, il doit indemniser l'employé.
• L'employé démissionne en raison d'une violation du contrat par l'employeur : Si l'employeur viole substantiellement les termes du contrat de travail, forçant l'employé à démissionner, une indemnité de licenciement est due.

Quand l'indemnité de licenciement n'est pas requise

L'indemnité de licenciement n'est pas obligatoire dans les cas suivants :

• L'employé démissionne volontairement sans motif : L'employeur n'est pas tenu de fournir une indemnité de licenciement lorsque l'employé choisit de partir sans raison justifiable.
• Résiliation avec cause attribuée à l'employé : Si l'employé se livre à une faute grave décrite dans le Code du Travail (Article 77), l'employeur peut légalement mettre fin à l'emploi sans indemnité.
• Accord mutuel pour résilier le contrat de travail : Les deux parties peuvent convenir de mettre fin à la relation de travail sans indemnité.
• Achèvement des contrats à durée déterminée : Si le contrat de travail a une date de fin prédéterminée, l'indemnité de licenciement n'est généralement pas requise à son achèvement.

Calcul de l'indemnité de licenciement

Les calculs de l'indemnité de licenciement en Guatemala sont les suivants :

• Base de calcul : L'indemnité de licenciement est basée sur le dernier salaire mensuel moyen de l'employé (ordinaire et extraordinaire) au cours des six derniers mois de travail.
• Un mois de salaire par année : Les employés ont droit à un mois de salaire pour chaque année de service continu ou un montant proportionnel pour moins d'une année complète.

Considérations notables

• Avantages économiques (Ventajas Económicas) : La loi du travail guatémaltèque inclut des avantages supplémentaires dans le calcul de l'indemnité appelés "avantages économiques" qui sont généralement évalués à 30 % du total de l'indemnité due. Ceux-ci peuvent inclure des avantages non monétaires comme des voitures de fonction, une assurance santé, des services alimentaires, etc.

La résiliation des employés au Guatemala est régie par des procédures légales spécifiques pour assurer la conformité avec le Code du travail guatémaltèque.

Résiliation pour Motif Légitime

La résiliation pour motif légitime, également connue sous le nom de licenciement pour juste cause, se produit lorsqu'un employé se livre à une faute ou à une violation de contrat telle que définie par la loi guatémaltèque. Le Code du travail (Article 77) énumère les motifs de résiliation justifiée, qui incluent les absences ou retards répétés sans justification raisonnable, la malhonnêteté, la violence, les menaces ou insultes contre l'employeur ou les collègues, les dommages intentionnels aux biens de l'entreprise, la négligence grave ou l'insubordination, la divulgation d'informations confidentielles de l'entreprise, et le fait d'être sous l'influence de l'alcool ou de drogues au travail.

Procédure de Résiliation pour Motif Légitime

La procédure de résiliation pour motif légitime implique trois étapes :

1. Documentation : L'employeur doit documenter minutieusement les raisons de la résiliation, en collectant des preuves, des déclarations de témoins et d'autres informations pertinentes.
2. Autorisation Préalable (Dans des Cas Spécifiques) : La loi guatémaltèque exige que les employeurs obtiennent une approbation judiciaire avant de licencier certaines catégories protégées d'employés, y compris les femmes enceintes, ceux impliqués dans la formation de syndicats, etc.
3. Avis Écrit : L'employeur doit fournir un avis de résiliation écrit à l'employé, indiquant clairement les raisons du licenciement et la disposition applicable du Code du travail.

Résiliation sans Motif

Un employeur peut licencier un employé sans motif, à condition de respecter les points suivants :

1. Indemnité de Licenciement : L'employeur est légalement tenu de payer une indemnité de licenciement comme indiqué dans le Code du travail (Article 82).
2. Périodes de Préavis : L'employeur doit fournir un préavis écrit, dont la durée est basée sur la durée de service de l'employé, comme spécifié dans le Code du travail.

Autres Formes de Résiliation

Les autres formes de résiliation incluent l'accord mutuel et la démission. L'employeur et l'employé peuvent convenir mutuellement de mettre fin à la relation de travail. L'indemnité de licenciement peut ou non s'appliquer en fonction des termes de l'accord. Un employé peut démissionner à tout moment. Bien que non légalement requis, fournir un préavis est considéré comme professionnel et permet une transition plus fluide.

Considérations Importantes

Le respect des procédures légales est crucial, notamment dans les cas de résiliation pour motif légitime. Le non-respect des étapes appropriées pourrait entraîner une réclamation pour licenciement abusif et des responsabilités financières potentielles pour l'employeur. Les employeurs doivent maintenir une documentation minutieuse de tout problème de performance, mesures disciplinaires ou incidents pouvant potentiellement justifier une résiliation.