En Eswatini, la Loi sur l'emploi de 1980 régit les périodes de préavis minimales requises pour la résiliation d'un emploi.

Période de préavis en fonction de la durée d'emploi

La loi précise la période de préavis requise en fonction de l'ancienneté de l'employé :

• Après la période d'essai et un mois d'emploi : Un préavis d'une semaine est requis, que ce soit pour l'employeur ou l'employé.
• Trois à douze mois d'emploi : La période de préavis est de deux jours pour chaque mois complet de service continu.
• Plus de douze mois d'emploi : La période de préavis est d'un mois plus quatre jours pour chaque année complète de service.
• Exemple : Un employé a été employé de manière continue pendant 18 mois. L'employeur doit fournir un préavis minimum de (2 jours/mois * 18 mois) + 1 mois = 4 mois avant la résiliation.

Exceptions aux périodes de préavis

La loi reconnaît des situations où les périodes de préavis standard peuvent ne pas s'appliquer :

• Période d'essai : Pendant la période d'essai (maximum 3 mois), chaque partie peut résilier l'emploi sans préavis.
• Contrats à durée déterminée : Si le contrat de travail concerne un projet spécifique avec une date de fin prédéterminée, informer l'employé de la fin du projet constitue un préavis suffisant.
• Licenciement sommaire : En cas de faute grave de l'employé, l'employeur peut le licencier immédiatement sans préavis.

Droits des employés pendant la période de préavis

La loi protège également les droits des employés pendant la période de préavis :

• Temps pour chercher un nouvel emploi : Les employeurs doivent permettre aux employés de disposer d'un temps raisonnable pour chercher un nouvel emploi pendant la période de préavis. Cela inclut un minimum de douze heures par semaine, avec des horaires spécifiques convenus entre l'employeur et l'employé.

La prime de licenciement en Eswatini est largement déterminée par les circonstances menant à la fin de l'emploi.

Droit à la Prime de Licenciement

Selon l'article 34 de la Loi sur l'emploi de 1980 (Loi n° 2 de 1980), la prime de licenciement est généralement due dans les situations suivantes :

• Licenciement pour cause de redondance : Lorsque le rôle d'un employé devient redondant et que l'employeur ne peut plus justifier leur maintien en poste.
• Licenciement pour incapacité de l'employeur : Si l'employeur est incapable de continuer à gérer l'entreprise pour des raisons indépendantes de sa volonté, telles que la faillite ou une catastrophe naturelle.
• Retraite involontaire : Lorsque l'employeur doit réduire son effectif en raison de circonstances économiques.

Non-Droit à la Prime de Licenciement

La prime de licenciement n'est généralement pas due dans les circonstances suivantes :

• Retraite : La Cour industrielle d'Eswatini et la Cour d'appel d'Eswatini ont établi que la retraite ne donne pas droit à une prime de licenciement, car il ne s'agit pas d'une résiliation initiée par l'employeur.
• Licenciement sommaire pour faute grave : Si un employé est licencié de manière sommaire pour faute grave, il perd généralement son droit à la prime de licenciement.
• Démission : La démission volontaire de l'employé ne donne pas droit à une prime de licenciement.
• Fin de contrat à durée déterminée : L'expiration d'un contrat à durée déterminée, si elle correspond à une date de fin prédéterminée d'un projet, ne nécessite normalement pas de prime de licenciement.

Calcul de la Prime de Licenciement

Si un employé a droit à une prime de licenciement, le montant est calculé en fonction de la durée de son service continu (article 34(1)) :

• 10 jours ouvrables de salaire pour chaque année complète de service après la première année.

La cessation d'emploi en Eswatini est régie par la Loi sur l'emploi de 1980 (Loi n° 2 de 1980). Le processus est réglementé et implique plusieurs étapes clés et considérations juridiques.

Préavis et Forme Écrite

Sauf dans des circonstances exceptionnelles, les employeurs et les employés sont tenus de donner un préavis avant la cessation d'emploi. Bien qu'un préavis verbal puisse être donné initialement, la Loi sur l'emploi exige que la partie qui met fin à l'emploi fournisse un préavis écrit confirmant la cessation et sa date d'effet. Ce document doit préciser la raison de la cessation.

Raisons de la Cessation

La raison de la cessation doit être valable pour garantir l'équité. La Loi sur l'emploi reconnaît la redondance, l'incapacité à accomplir le travail, les exigences opérationnelles et l'inconduite comme motifs de cessation.

Licenciement Sommaire

Un employeur peut licencier sommairement un employé sans préavis uniquement dans des cas très limités de faute grave, tels que le vol, la violence ou l'insubordination grave. Même dans les cas de licenciement sommaire, l'employeur doit donner à l'employé la possibilité de répondre aux allégations.

Licenciement Injuste

Les employés qui estiment que leur cessation d'emploi était injuste peuvent déposer une plainte pour licenciement injuste auprès de la Cour industrielle. Si la Cour juge le licenciement injuste, elle peut ordonner la réintégration, une indemnisation ou d'autres recours.