En Eswatini, la Loi sur l'emploi de 1980 régit les différents types de contrats de travail qui peuvent être établis entre les employeurs et les employés.

Contrats à Durée Indéterminée

Les contrats à durée indéterminée sont le type de contrat de travail le plus courant. Ils offrent un emploi continu sans date de fin prédéterminée. Ces contrats apportent de la stabilité tant pour l'employeur que pour l'employé. La résiliation de ces contrats suit généralement des procédures spécifiques décrites dans la Loi sur l'emploi.

Contrats à Durée Déterminée

Les contrats à durée déterminée spécifient une durée prédéterminée pour la relation de travail. Ces contrats sont adaptés aux travaux basés sur des projets, aux postes temporaires ou aux besoins saisonniers. La Loi sur l'emploi régit le renouvellement ou la résiliation de ces contrats.

Contrats de Travail à Temps Partiel

Les contrats de travail à temps partiel s'adressent aux employés travaillant moins que les heures standard à temps plein. Ces contrats doivent clairement définir les heures de travail, le calendrier et les avantages applicables aux employés à temps partiel.

Conventions Collectives

Les conventions collectives sont un type unique de contrat de travail négocié entre un groupe d'employeurs (ou une association d'employeurs) et un syndicat ou une association de personnel. Ces accords établissent les conditions de travail, les procédures de règlement des griefs et d'autres aspects d'intérêt mutuel pour une industrie ou un lieu de travail particulier.

Les lois du travail d'Eswatini traitent également des catégories d'emploi spécifiques, telles que les jeunes travailleurs et les employés domestiques. Les employeurs doivent s'assurer que leurs accords sont conformes aux dispositions pertinentes de la Loi sur l'emploi pour ces catégories.

La loi d'Eswatini souligne l'importance d'accords d'emploi clairs et complets. Ces accords protègent à la fois les employeurs et les employés en définissant les attentes et les obligations. Voici un aperçu des clauses essentielles à envisager d'inclure dans un contrat de travail en Eswatini :

Informations de Base

• Parties à l'Accord : Identifier clairement l'employeur et l'employé concernés.
• Date de Commencement : Spécifier la date à laquelle la relation d'emploi commence.

Description du Poste

• Intitulé du Poste : Mentionner le titre de poste spécifique et une brève description des tâches et responsabilités de l'employé.

Rémunération et Avantages

• Salaire/Salaires : Décrire le salaire de base ou les salaires de l'employé, y compris le mode de paiement et la fréquence.
• Avantages : Détaillez les avantages offerts, tels que l'assurance maladie, les contributions au fonds de prévoyance ou les droits aux congés.

Heures et Conditions de Travail

• Horaire de Travail : Spécifier les heures de travail standard, y compris les heures de début et de fin, les pauses et si des heures supplémentaires sont attendues.
• Lieu de Travail : Indiquer le lieu de travail principal. Cela prend de l'importance lors de la discussion sur les arrangements de travail à distance.

Droits aux Congés

• Congé Annuel : Décrire le droit aux congés annuels.
• Congé Maladie : Détaillez la politique en matière de congé maladie, y compris les critères d'éligibilité et les exigences en matière de documentation.
• Autres Congés : Spécifier toute disposition supplémentaire en matière de congé, comme le congé de maternité ou le congé pour raisons familiales.

Résiliation

• Périodes de Préavis : Établir la période de préavis requise pour la résiliation par l'employeur ou l'employé.
• Clauses de Résiliation : Décrire les motifs de résiliation et les procédures à suivre.

Résolution des Conflits

• Procédures de Réclamation : Un mécanisme pour traiter les réclamations des employés au sein de l'organisation doit être décrit.
• Résolution Alternative des Conflits : Envisager d'inclure une clause encourageant la résolution alternative des conflits pour régler les différends à l'amiable avant de recourir à des poursuites judiciaires.

La Loi sur l'emploi de 1980 (Swaziland) reconnaît la période d'essai comme une phase essentielle au début de l'emploi. Cette période permet aux employeurs d'évaluer l'adéquation d'un employé au rôle et à la culture de l'entreprise. Simultanément, elle offre aux employés une chance de démontrer leurs compétences et de s'adapter à l'environnement de travail.

Principales caractéristiques des périodes d'essai

Objectif : L'objectif principal de la période d'essai est d'évaluer la compatibilité de l'employé au sein de l'organisation en fonction de sa performance, de ses compétences et de son adhésion aux politiques de l'entreprise.

Durée maximale : La Loi sur l'emploi stipule une période d'essai maximale standard de trois mois pour la plupart des postes.

Exceptions : Pour les rôles de supervision, techniques ou confidentiels, la période d'essai peut dépasser trois mois. Cependant, la durée exacte doit être convenue mutuellement par écrit entre l'employeur et l'employé au moment de l'embauche.

Résiliation pendant la période d'essai : Pendant une période d'essai valablement établie, l'une ou l'autre des parties (employeur ou employé) peut mettre fin à la relation de travail sans préavis.

Considérations pendant les périodes d'essai

Équité : Les employeurs doivent veiller à ce que la résiliation pendant la période d'essai soit basée sur des critères objectifs liés à la performance ou à la conduite au travail, et non sur des raisons discriminatoires.

Documentation : Il est conseillé aux employeurs de définir clairement les termes et conditions de la période d'essai dans un document écrit fourni à l'employé au début. Cela peut aider à gérer les attentes et à prévenir les malentendus.

Gestion de la performance : La période d'essai est un excellent moment pour mettre en place un processus structuré de gestion de la performance. Cela permet de fournir des retours réguliers et des conseils pour soutenir le développement et la réussite de l'employé dans son rôle.

Dans le paysage de l'emploi en Eswatini, les clauses de confidentialité et de non-concurrence jouent un rôle crucial dans la protection des informations sensibles de l'entreprise et la réduction de la concurrence potentielle des anciens employés.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont conçues pour protéger les informations confidentielles d'un employeur, telles que les secrets commerciaux, les listes de clients ou les stratégies marketing. Ces clauses empêchent les employés de divulguer ces informations à des tiers non autorisés pendant et après leur emploi.

Pour être exécutoires, les clauses de confidentialité doivent être :

• Clairment Définies: Les informations confidentielles spécifiques protégées par la clause doivent être clairement définies pour éviter toute ambiguïté.
• Raisonnables en Portée: La portée des informations confidentielles doit être raisonnable et ne pas englober les connaissances ou compétences générales acquises au cours de l'emploi.
• Limitées dans le Temps: La clause peut spécifier une durée pendant laquelle l'obligation de confidentialité s'applique après la fin de l'emploi. Cette durée doit être raisonnable et ne pas restreindre indéfiniment les perspectives de carrière future d'un employé.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence visent à limiter la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté l'employeur. Cependant, la loi en Eswatini applique des limitations plus strictes aux clauses de non-concurrence par rapport aux clauses de confidentialité.

Les employeurs en Eswatini devraient considérer les points suivants concernant les clauses de non-concurrence :

• Restriction du Commerce: Les tribunaux d'Eswatini considèrent généralement les clauses de non-concurrence comme une forme de restriction du commerce, et leur applicabilité dépend de leur caractère raisonnable.
• Test de Raisonnabilité: Pour qu'une clause de non-concurrence soit exécutoire, elle doit être raisonnable en termes de portée géographique, de durée et des rôles restreints. Une clause trop large restreignant la capacité d'un employé à trouver du travail dans son domaine pourrait être jugée déraisonnable par le tribunal.
• Séniorité et Rôles Sensibles: Les clauses de non-concurrence sont plus susceptibles d'être maintenues pour les employés seniors ou ceux ayant accès à des informations hautement sensibles.