En Eswatini, la Loi sur l'emploi de 1980 énonce les raisons valables pour mettre fin aux services d'un employé. Celles-ci incluent des violations graves du contrat de travail telles que l'insubordination grave, le vol ou la négligence habituelle, qualifiées de faute professionnelle. L'incapacité, qui peut être due à une mauvaise performance, une maladie ou une blessure, ou des exigences opérationnelles, est une autre raison valable de licenciement.

Exigences de préavis

La période de préavis requise pour le licenciement dépend de la durée de service de l'employé. Après la période d'essai et un mois d'emploi, un préavis d'une semaine est requis. Pour une durée d'emploi de trois à 12 mois, un préavis de deux jours par mois complet d'emploi continu est requis. Pour une durée d'emploi de plus de 12 mois, un préavis d'un mois, plus quatre jours de préavis pour chaque année de service complète est requis.

Indemnité de départ

Les employés ayant plus d'un an de service continu ont droit à une indemnité de départ en cas de licenciement. Le calcul de l'indemnité de départ est de 10 jours ouvrables de salaire pour chaque année de service complète après la première année. Cependant, les exceptions à l'indemnité de départ incluent le licenciement pour faute grave et les employés qui refusent de manière déraisonnable un emploi alternatif approprié offert par l'employeur.

Points clés

Les employeurs doivent fournir un avis écrit de licenciement, exposant les raisons du licenciement. Les employés ont le droit de contester les licenciements abusifs par le biais de la Commission de Conciliation, Médiation et Arbitrage (CMAC) ou du Tribunal du Travail.

La Constitution du Royaume d'Eswatini (2005) sert de source principale de la législation anti-discrimination dans le pays.

Caractéristiques Protégées

L'article 20 de la Constitution interdit explicitement la discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, l'origine ethnique, la tribu, la naissance, la croyance ou la religion, le statut social ou économique, l'opinion politique, l'âge et le handicap. Cependant, il est important de noter que la constitution ne mentionne pas explicitement l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou l'état civil comme motifs de protection contre la discrimination.

Mécanismes de Recours

En cas de discrimination, les individus peuvent demander un recours juridique auprès de la Cour industrielle, qui traite des réclamations de discrimination liées à l'emploi, et de la Haute Cour, qui traite des cas de discrimination plus larges en vertu de la Constitution et d'autres lois pertinentes. De plus, la Commission des droits de l'homme et de l'administration publique, un organisme indépendant, peut enquêter et tenter de résoudre les plaintes de discrimination.

Responsabilités des Employeurs

Les employeurs en Eswatini sont légalement tenus de respecter les principes anti-discrimination. Cela inclut la création de politiques non discriminatoires en matière d'embauche, de promotions, de rémunération, d'environnement de travail, de formation et d'avantages sociaux. Ils sont également tenus de mettre en œuvre et de faire respecter des mesures pour prévenir le harcèlement et la discrimination, de fournir une formation aux employés sur la législation anti-discrimination et les politiques de l'entreprise, et d'établir des procédures claires pour que les employés puissent signaler la discrimination.

Lacunes et Défis

Malgré les protections constitutionnelles, plusieurs défis et limitations existent dans la mise en œuvre et l'application des lois anti-discrimination en Eswatini. Ceux-ci incluent l'absence de législation complète traitant de la discrimination en dehors du domaine de l'emploi, une sensibilisation limitée aux lois anti-discrimination parmi les employés et les employeurs, des conflits avec certaines pratiques et croyances coutumières, et des mécanismes d'application et de recours qui peuvent être lents ou inefficaces.

Plaidoyer Continu

Les organisations de la société civile en Eswatini travaillent activement pour plaider en faveur d'une législation anti-discrimination plus forte et d'une meilleure protection pour les groupes vulnérables, y compris les personnes LGBTQI+, qui font face à une discrimination significative malgré l'absence de lois spécifiques criminalisant les relations entre personnes de même sexe.

En Eswatini, le cadre juridique national du travail fixe les normes de base pour les conditions de travail. Cependant, l'application de ces normes peut être incohérente, et le respect peut varier selon les différents secteurs.

Heures de travail

La semaine de travail standard en Eswatini est de 48 heures, avec un maximum de 9 heures de travail par jour. Les heures supplémentaires sont autorisées mais réglementées. Une fois les heures standard atteintes, une rémunération pour les heures supplémentaires est requise. Les taux spécifiques et les limitations des heures supplémentaires peuvent varier selon l'industrie.

Périodes de repos

Les travailleurs en Eswatini ont droit à une pause d'au moins une heure lorsqu'ils travaillent une journée complète. De plus, tous les travailleurs ont droit à au moins une période de repos de 24 heures par semaine.

Exigences ergonomiques

Les règlements de sécurité et de santé au travail (SST) en Eswatini obligent les employeurs à fournir un environnement de travail sûr et sain. Cela inclut des aspects d'ergonomie, mais les détails spécifiques peuvent ne pas être facilement disponibles.

Eswatini dispose d'un cadre réglementaire pour garantir la sécurité et la santé au travail (SST) dans les lieux de travail. Cela inclut la définition des obligations des employeurs, des droits des employés et du rôle des agences de contrôle.

Obligations des Employeurs

La Loi sur la Sécurité et la Santé au Travail d'Eswatini de 1983 impose une responsabilité significative aux employeurs pour créer un environnement de travail sûr et sain. Les principales obligations des employeurs incluent :

• Évaluation et Atténuation des Risques : Les employeurs doivent identifier les dangers potentiels sur le lieu de travail et mettre en œuvre des mesures pour contrôler ou éliminer les risques.
• Fourniture d'Équipements de Travail Sûrs et d'ÉPI : Les employeurs sont tenus de fournir aux employés les équipements de protection individuelle (ÉPI) nécessaires et de s'assurer que les machines et outils sont sûrs à utiliser.
• Formation et Instructions : Les employeurs doivent fournir une formation et des instructions adéquates sur les pratiques de travail sûres spécifiques au poste.
• Déclaration et Enquête sur les Accidents : Les employeurs doivent déclarer les accidents et maladies liés au travail et mener des enquêtes pour prévenir leur récurrence.

Droits des Employés

Les employés en Eswatini ont des droits fondamentaux en matière de sécurité et de santé au travail, y compris :

• Le droit à un environnement de travail sûr et sain.
• Le droit de refuser un travail dangereux.
• Le droit à l'information et à la formation sur les dangers du lieu de travail et les pratiques de travail sûres.

Agences de Contrôle

L'Unité d'Inspection de la Sécurité et de la Santé au Travail du Département du Travail est responsable de l'application des réglementations SST. Cela inclut la réalisation d'inspections, l'enquête sur les plaintes et la délivrance de notifications d'amélioration ou d'interdiction en cas de non-conformité.