Les heures de travail standard en Eswatini sont établies par la Loi sur l'emploi de 1980. La semaine de travail standard pour la plupart des employés est fixée à 45 heures, réparties du lundi au vendredi. Cependant, les agents de sécurité et les gardiens ont une semaine de travail standard différente de 72 heures, réparties sur six quarts de travail de 12 heures. Il n'y a pas de réglementation explicite sur les heures de travail quotidiennes au sein de la semaine de travail standard. Il est important de reconnaître que la Loi sur l'emploi sert de base pour les réglementations sur les heures de travail. Les contrats de travail individuels ou les conventions collectives peuvent stipuler des heures de travail différentes, tant qu'elles respectent ou dépassent les exigences légales minimales.

Eswatini reconnaît la nécessité du travail supplémentaire dans certaines circonstances et a établi des règles et une compensation équitable pour ce travail par le biais de la Loi sur l'emploi de 1980.

Admissibilité et Consentement au Travail Supplémentaire

Le travail supplémentaire nécessite le consentement de l'employé. Les employeurs ne peuvent pas obliger les employés à faire des heures supplémentaires.

Limites Maximales des Heures Supplémentaires

Il n'y a pas de limite légale spécifique sur les heures supplémentaires quotidiennes. Cependant, il faut tenir compte du total des heures de travail, y compris les heures régulières et les heures supplémentaires, pour ne pas dépasser une limite raisonnable afin de protéger le bien-être des employés.

De même, il n'y a pas de plafond législatif sur les heures supplémentaires hebdomadaires. Le total des heures de travail, y compris les heures régulières et les heures supplémentaires, doit être raisonnable et ne pas imposer une contrainte excessive à l'employé.

Options de Compensation

Tous les employés travaillant des heures supplémentaires ont droit à être payés au moins une fois et demie leur taux de salaire normal.

Si un employé travaille un jour de repos (son jour de congé désigné), il a droit à être payé le double de son taux de salaire normal pour les heures travaillées.

Bien que la Loi sur l'emploi établisse des exigences minimales, les contrats de travail individuels ou les conventions collectives peuvent spécifier des taux de rémunération des heures supplémentaires différents ou des avantages supplémentaires pour le travail supplémentaire.

Considérations Supplémentaires

La jurisprudence de la Cour industrielle du Swaziland (maintenant potentiellement la Cour industrielle d'Eswatini) peut fournir des informations supplémentaires sur les interprétations des heures de travail "raisonnables" et des limitations sur le travail supplémentaire, bien qu'elles ne soient pas des législations statutaires.

En Eswatini, la Loi sur l'emploi de 1980 prévoit des droits de base pour les périodes de repos et les pauses pour les travailleurs. La loi impose une pause d'au moins 30 minutes pour tout employé ayant travaillé de manière continue pendant plus de cinq heures. Cette pause est présumée non rémunérée et ne compte pas dans les heures de travail.

Notamment, la loi ne mentionne pas explicitement les pauses quotidiennes ou hebdomadaires obligatoires au-delà de l'exigence de pause après cinq heures de travail. Il n'y a également aucune stipulation légale sur la durée des pauses au-delà des 30 minutes minimales après cinq heures de travail.

Les contrats de travail individuels ou les conventions collectives peuvent inclure des dispositions sur les pauses plus spécifiques ou plus généreuses que le minimum prévu par la Loi sur l'emploi. Ceux-ci peuvent stipuler des pauses supplémentaires tout au long de la journée de travail ou des pauses de plus longue durée.

La jurisprudence de la Cour industrielle du Swaziland (désormais potentiellement la Cour industrielle d'Eswatini) peut offrir des interprétations sur les pratiques de pause "raisonnables" en l'absence de réglementations plus détaillées. Cependant, de telles décisions ne constitueraient pas une législation statutaire.

En Eswatini, la Loi sur l'emploi ne prévoit pas de réglementations étendues concernant les quarts de nuit et le travail de week-end. Cependant, elle établit certains principes de base et permet des avantages supplémentaires par le biais de négociations.

En ce qui concerne le travail de nuit, la loi n'impose pas de primes ou de limitations spécifiques. Cependant, les employeurs et les employés peuvent négocier des taux de rémunération plus élevés, des différenciations de quart ou des avantages alternatifs pour le travail de nuit dans leurs contrats de travail.

Quant au travail de week-end, les employés ont droit à un jour de repos désigné par semaine, qui ne doit pas nécessairement être un samedi ou un dimanche. Si un employé est tenu de travailler pendant son jour de repos désigné, il a droit à être payé le double de son taux de salaire normal pour les heures travaillées. La loi n'impose pas de prime de rémunération pour le travail de week-end au-delà du double salaire pour un jour de repos désigné. Cependant, les contrats de travail ou les conventions collectives peuvent stipuler des primes pour le travail de week-end si souhaité.

Il y a quelques considérations importantes à garder à l'esprit. La loi met l'accent sur la garantie d'heures de travail raisonnables et sur l'évitement de la mise sous pression excessive des employés. Cela influence indirectement les considérations lors des discussions sur les quarts de nuit et le travail de week-end. Les décisions antérieures de la Cour industrielle du Swaziland peuvent offrir des perspectives sur les interprétations des heures de travail "raisonnables" dans le contexte des quarts de nuit et du travail de week-end. Il est important de noter qu'il ne s'agit pas de lois statutaires mais de précédents utilisés dans les décisions de justice.