En Costa Rica, le droit du travail stipule des périodes de préavis spécifiques que les employeurs doivent respecter lorsqu'ils mettent fin au contrat d'un employé. Ces périodes sont déterminées par la durée de service de l'employé au sein de l'entreprise, comme indiqué à l'Article 28 du Code du Travail.

Période de Préavis en Fonction de la Durée de Service

Pour les employés qui sont avec l'entreprise depuis entre trois et six mois, la période de préavis minimale est d'une semaine. Si la relation d'emploi a duré entre six mois et un an, la période de préavis requise passe à deux semaines. Les employés qui sont employés depuis plus d'un an ont droit à un préavis d'un mois avant la résiliation. Cependant, il n'y a pas de période de préavis minimale légale pour les employés qui n'ont pas complété trois mois de service.

Options de l'Employeur Pendant la Période de Préavis

L'employeur peut choisir de faire travailler l'employé pendant la période de préavis désignée. Pendant cette période, l'employé conserve tous ses droits et obligations en vertu du contrat de travail. Alternativement, l'employeur peut choisir de payer à l'employé une somme forfaitaire équivalente à son salaire pour la période de préavis au lieu de l'obliger à la travailler.

Options de l'Employé Pendant la Période de Préavis

L'employé peut choisir de remplir la période de préavis et de continuer à travailler comme d'habitude. Il a également le droit de démissionner avec préavis en fournissant une notification écrite dans la période désignée. Dans ce cas, il a toujours droit à recevoir son salaire complet et tous les avantages accumulés jusqu'à son dernier jour de travail.

Licenciement Abusif et Période de Préavis

Si un employeur licencie un employé sans motif valable et ne fournit pas la période de préavis légalement mandatée, l'employé peut être éligible à une indemnisation. Les tribunaux peuvent exiger que l'employeur paie le salaire de l'employé pour la période de préavis non fournie. Comprendre et respecter ces exigences de période de préavis est crucial pour les employeurs au Costa Rica afin d'assurer la conformité avec les lois du travail et d'éviter d'éventuels litiges juridiques.

Au Costa Rica, le droit à l'indemnité de licenciement pour les employés licenciés sans motif valable est établi dans le Code du travail costaricien (Código de Trabajo).

Droit à l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement s'applique aux employés embauchés sous des contrats de travail permanents ou à durée indéterminée. Cependant, elle n'est déclenchée que si l'employeur résilie le contrat sans cause démontrable et légalement valable, telle qu'une faute grave ou une incapacité prouvée de l'employé.

Calcul de l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire moyen de l'employé au cours des six derniers mois de travail et de sa durée de service, conformément à l'article 82 du Código de Trabajo. La formule est la suivante :

• Pour une durée de service comprise entre 3 mois et 6 mois, l'indemnité de licenciement est de 7 jours de salaire.
• Pour une durée de service comprise entre 6 mois et 1 an, l'indemnité de licenciement est de 14 jours de salaire.
• Pour chaque année supplémentaire, l'indemnité de licenciement est d'environ 20 jours de salaire. Cela peut varier légèrement en fonction des dates spécifiques d'emploi.

Considérations supplémentaires

En plus de l'indemnité de licenciement, les employés ont droit à tout congé payé non pris et aux jours de maladie non utilisés. Les employeurs doivent également payer tous les salaires impayés jusqu'à la date de résiliation. Les employés licenciés ont droit à une part proportionnelle de leur "aguinaldo" (13e mois) en fonction du temps travaillé pendant l'année civile, conformément à l'article 81 du Código de Trabajo.

Situations où l'indemnité de licenciement n'est pas requise

Les employés sous contrat à durée déterminée qui expirent naturellement n'ont pas droit à l'indemnité de licenciement, bien que d'autres exigences légales concernant les paiements de fin de contrat puissent s'appliquer. Les employés qui démissionnent de leur poste ne sont pas éligibles à l'indemnité de licenciement. Si la résiliation est due à une cause valable définie dans le Code du travail, telle qu'une faute grave, l'employé ne reçoit pas d'indemnité.

La cessation d'emploi peut se produire de plusieurs manières.

Démission

Un employé peut volontairement mettre fin à sa relation de travail en fournissant un préavis écrit conformément à l'Article 28 du Code du Travail.

Accord Mutuel

L'employeur et l'employé peuvent convenir mutuellement de mettre fin au contrat de travail conformément à l'Article 80 du Code du Travail.

Licenciement avec Responsabilité de l'Employeur

L'employeur peut licencier l'employé pour n'importe quelle raison, mais doit fournir une indemnité de licenciement, des congés payés accumulés et une prime de Noël proportionnelle conformément à l'Article 82 du Code du Travail.

Licenciement sans Responsabilité de l'Employeur

L'employeur peut licencier l'employé pour des raisons spécifiques énoncées dans le Code du Travail (Article 81), sans indemnité de licenciement. L'employé n'a droit qu'aux congés payés accumulés et à une prime de Noël proportionnelle.

Procédure de Licenciement avec Responsabilité de l'Employeur

C'est la forme de licenciement la plus courante. La procédure est la suivante :

1. L'employeur doit fournir une lettre de licenciement écrite indiquant les raisons du licenciement conformément à l'Article 35 du Code du Travail.
2. L'indemnité de licenciement est calculée en fonction des années de service conformément à l'Article 82 du Code du Travail.
3. Autres paiements incluent les congés payés accumulés et une prime de Noël proportionnelle.

Procédure de Licenciement sans Responsabilité de l'Employeur

L'employeur ne peut licencier un employé que pour cause, basée sur les "justes causes" spécifiques énumérées dans l'Article 81 du Code du Travail. Les exemples incluent une faute grave ou négligence, des absences ou retards répétés, et la malhonnêteté ou la rupture de confiance. La procédure est la suivante :

1. L'employeur doit fournir un avis écrit détaillant les motifs spécifiques du licenciement conformément à l'Article 85 du Code du Travail.
2. L'employé peut opter pour une audience de procédure régulière interne avant que le licenciement ne devienne définitif.

Considérations Importantes

Les employeurs doivent soigneusement documenter tous les avertissements, problèmes de performance ou actions disciplinaires qui précèdent un licenciement, surtout lorsqu'ils cherchent à licencier sans responsabilité.