En Costa Rica, le droit du travail permet plusieurs types de contrats de travail, chacun ayant des caractéristiques uniques. Il est essentiel pour les employeurs et les employés de comprendre ces variations afin d'assurer une relation de travail conforme à la loi et équitable.

Contrat de Travail à Durée Indéterminée (Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido)

Le contrat de travail à durée indéterminée, qui n'a pas de date de fin prédéterminée, est le type de contrat de travail le plus courant au Costa Rica. Cet accord offre aux employés une tenure indéfinie, ce qui signifie qu'ils peuvent rester employés par l'entreprise aussi longtemps que les deux parties sont d'accord et qu'il n'existe aucune cause justifiée de licenciement. Le Code du Travail du Costa Rica régit ces contrats, définissant les droits des employés et les obligations des employeurs.

Contrat de Travail à Durée Déterminée (Contrato de Trabajo a Plazo Fijo)

Les contrats de travail à durée déterminée sont établis pour une durée spécifique. Le Code du Travail costaricien stipule que ces accords ne peuvent pas dépasser un an. Si l'emploi se poursuit au-delà de cette période sans nouvel accord, le contrat se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée. Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être utilisés dans des situations telles que le travail saisonnier (par exemple, dans l'industrie du tourisme), le travail basé sur des projets ou pour remplacer des absences d'employés.

Contrat de Travail Verbal (Contrato Verbal de Trabajo)

La loi costaricienne reconnaît les contrats de travail verbaux dans des circonstances spécifiques, bien qu'ils soient moins courants. Ces accords sont généralement utilisés dans les entreprises agricoles ou d'élevage et pour le travail temporaire ne dépassant pas quatre-vingt-dix jours. Les contrats verbaux offrent moins de protection aux employés par rapport aux contrats écrits. Pour une communication claire et pour protéger les droits des deux parties, il est conseillé d'avoir un accord écrit même pour ces situations limitées.

Considérations Supplémentaires

Les conventions collectives peuvent s'appliquer dans certains secteurs. Ces accords, établis entre les syndicats et les associations d'employeurs, peuvent supplanter certaines dispositions des contrats de travail individuels. Les contrats de travail pour certaines professions, comme le travail agricole, peuvent comporter des dispositions spéciales concernant le salaire minimum et d'autres droits.

Dans les contrats de travail costaricains, il est crucial d'inclure certaines clauses essentielles pour assurer la clarté et la protection tant pour l'employeur que pour l'employé.

Informations de base

Le contrat doit inclure les noms complets, les détails d'identification (nationalité, numéro d'identification) et le domicile de l'employeur et de l'employé.

Détails de l'emploi

Le titre du poste de l'employé, ses responsabilités et toute structure hiérarchique doivent être clairement définis. La date de début officielle de l'emploi doit être spécifiée. Les heures de travail standard, y compris les pauses et les périodes de repos, doivent être définies conformément à la législation du travail costaricaine. Le salaire ou les rémunérations de l'employé, y compris les calculs des heures supplémentaires et toute prime ou allocation, doivent être détaillés.

Avantages et congés

Le contrat doit préciser le droit de l'employé aux congés payés (minimum de deux semaines par an) et aux jours fériés nationaux. Il doit indiquer comment le "aguinaldo" obligatoire (13ème mois de salaire) sera calculé et payé. Il doit indiquer comment les contributions à la sécurité sociale seront gérées (généralement partagées entre l'employeur et l'employé). Les procédures pour les congés de maladie, les congés de maternité et autres formes de congés obligatoires par la loi doivent être abordées.

Résiliation

Le contrat doit clarifier les motifs de résiliation avec ou sans cause, conformément aux directives du Code du travail costaricain. Il doit préciser les modalités de calcul et de versement de l'indemnité de licenciement en cas de résiliation. La période de préavis requise pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, telle que mandatée par la loi, doit être spécifiée.

Clauses supplémentaires

Envisagez d'inclure des clauses pour traiter des droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi et pour établir un processus de résolution de tout désaccord découlant du contrat de travail.

Au Costa Rica, le concept de période d'essai diffère légèrement de ce à quoi vous pourriez vous attendre dans d'autres pays.

Pas de définition légale de la période d'essai

Fait intéressant, le Code du travail du Costa Rica ne définit pas explicitement une période d'essai. Cela peut prêter à confusion, car les employeurs se réfèrent souvent à une période initiale comme une phase de "test".

Trois mois comme référence

Bien qu'il n'y ait pas de mandat légal, une période de trois mois est généralement acceptée comme la norme pour la période d'essai au Costa Rica. Cette période permet aux employeurs d'évaluer l'aptitude d'un employé pour le poste et vice versa.

Résiliation pendant la période d'essai

Pendant ces trois premiers mois, l'employeur ou l'employé peut mettre fin à la relation de travail sans avoir besoin de fournir un préavis ou une indemnité de départ. Cela fonctionne de manière similaire à une période d'essai.

Période d'essai vs. Contrat à durée déterminée

Il est important de distinguer entre une période d'essai et un contrat à durée déterminée. La période d'essai s'applique aux contrats de travail à durée indéterminée, tandis que les contrats à durée déterminée ont une date de fin prédéterminée. La résiliation pendant un contrat à durée déterminée nécessite généralement une justification et peut entraîner des obligations de versement d'indemnités.

Points clés à retenir

• Les périodes d'essai au Costa Rica ne sont pas légalement obligatoires mais largement utilisées.
• La durée standard est de trois mois.
• Aucune des parties n'a besoin de fournir un préavis ou une indemnité de départ pendant la période d'essai.
• La période d'essai s'applique aux contrats de travail à durée indéterminée, et non aux contrats à durée déterminée.

En droit du travail costaricien, la protection des intérêts tant de l'employeur que de l'employé est primordiale. Cela inclut la sauvegarde des informations confidentielles et la promotion d'une concurrence loyale sur le marché du travail. Les clauses de confidentialité et les clauses de non-concurrence sont deux éléments clés des accords de travail qui répondent à ces préoccupations.

Clauses de Confidentialité

La Loi sur les Informations Non Divulguées n° 7975 de 2000 au Costa Rica souligne l'importance de la confidentialité. Selon l'article 7 de la loi, les personnes ayant accès à des informations non divulguées en raison de leur emploi sont légalement tenues de s'abstenir de les utiliser ou de les divulguer sans le consentement de l'employeur, même après la fin de la relation de travail.

Bien que cela suggère qu'une clause de confidentialité distincte dans un accord de travail ne soit pas strictement nécessaire, elle renforce la position de l'employeur en précisant explicitement les obligations de l'employé concernant les informations confidentielles. Une clause de confidentialité bien rédigée doit clairement définir ce qui constitue des informations confidentielles et les limitations imposées à la divulgation par l'employé.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent après avoir quitté l'entreprise. La loi costaricienne permet les clauses de non-concurrence, mais avec des limitations significatives. La validité de telles clauses dépend de deux facteurs clés :

• Compensation : Le Costa Rica exige que les employeurs indemnisent l'employé pendant toute la durée de la période de non-concurrence. Ce montant de compensation doit être clairement défini dans l'accord.

• Raisonnabilité : Les termes de la clause de non-concurrence, y compris la portée géographique et la durée, doivent être jugés raisonnables par un tribunal. Les restrictions excessivement larges ont peu de chances d'être maintenues.