La loi brésilienne stipule des périodes de préavis pour les employeurs et les employés lors de la résiliation des contrats de travail. La durée spécifique dépend de plusieurs facteurs.

Périodes de Préavis Minimales

La Consolidation des Lois du Travail (CLT) établit les périodes de préavis minimales :

• 30 jours : Cela s'applique aux employés ayant moins d'un an de service ou payés à la semaine.
• Augmenté de 3 jours par an : Après la première année, la période de préavis augmente de 3 jours pour chaque année supplémentaire d'emploi, plafonnée à un maximum.

Par exemple, un employé qui a travaillé pour une entreprise pendant 5 ans aurait droit à une période de préavis minimale de 30 jours + (3 jours/an * 4 ans) = 42 jours.

Exceptions aux Périodes de Préavis Minimales

• Licenciement pour Motif Justifié : Aucun préavis n'est requis si l'employeur licencie l'employé pour un motif justifié, tel qu'une faute grave.
• Accord Mutuel : Les deux parties peuvent convenir de raccourcir la période de préavis.

Options de l'Employeur Pendant la Période de Préavis

• L'Employé Travaille Pendant la Période de Préavis : L'employé peut continuer à travailler pendant la période de préavis et recevoir son salaire et ses avantages réguliers. Cependant, il a le droit à une journée de travail réduite de deux heures ou à ne pas travailler pendant la dernière semaine.
• Paiement en Lieu et Place du Préavis : L'employeur peut choisir de verser à l'employé une compensation financière équivalente à son salaire pour la période de préavis, renonçant ainsi à l'obligation de travailler.

Obligations de l'Employé Pendant la Période de Préavis

• Démission de l'Employé : Les employés doivent généralement fournir un préavis écrit d'au moins 30 jours lorsqu'ils démissionnent.
• Défaut de Fournir le Préavis : Si l'employé ne fournit pas la période de préavis requise sans raison valable, l'employeur peut déduire un montant équivalent à son salaire pour la période de préavis manquante de son dernier chèque de paie.

Veuillez noter que les conventions collectives peuvent établir des exigences de période de préavis différentes pour des industries ou professions spécifiques.

Au Brésil, la Consolidation des Lois du Travail (CLT) et le système du Fonds de Garantie pour le Temps de Service (FGTS) régissent principalement les droits aux indemnités de licenciement des travailleurs en cas de cessation de leur emploi.

Licenciement Sans Motif

Lorsqu'un employeur licencie un employé sans motif valable, l'employé a droit au salaire et aux avantages accumulés, qui incluent les congés non utilisés, le 13ème mois de salaire (proportionnel) et tout salaire impayé. De plus, l'employé a droit à une amende FGTS, une pénalité financière égale à 40% du solde total du FGTS accumulé pendant toute la durée de l'emploi (CLT, Art. 18).

Le Fonds de Garantie pour le Temps de Service (FGTS)

Chaque mois, les employeurs sont tenus de déposer 8% du salaire brut de l'employé sur un compte FGTS individuel géré par le gouvernement (Caixa Econômica Federal). Les employés peuvent retirer leurs fonds FGTS dans des circonstances spécifiques telles que le licenciement sans motif valable, l'expiration d'un contrat à durée déterminée, la retraite, l'achat d'une résidence principale et certaines maladies graves.

Droits Supplémentaires à l'Indemnité de Licenciement

En cas de résiliation mutuelle, les employés reçoivent les mêmes droits, sauf que l'amende FGTS est réduite à 20% (CLT, Art. 18). Les employés licenciés pour motif valable perdent généralement le droit à l'indemnité de licenciement, sauf pour le salaire et les avantages accumulés.

Notes Importantes

Les conventions collectives peuvent prévoir des avantages supplémentaires en matière de licenciement au-delà des minimums légaux. Les indemnités de licenciement peuvent être soumises à certaines limitations telles que définies par la loi.

Les lois du travail brésiliennes fournissent un cadre spécifique pour la résiliation des contrats de travail. Le processus est divisé en principaux types de résiliation : Résiliation par l'employé (Démission), Résiliation par l'employeur, Résiliation sans motif, Résiliation pour motif valable (Justa Causa) et Résiliation par accord mutuel.

Résiliation par l'employé (Démission)

Lorsqu'un employé décide de démissionner, il doit fournir un avis écrit. Les obligations de l'employeur incluent le règlement de tous les salaires en suspens, y compris les vacances accumulées et le 13e mois de salaire proportionnel, la libération du solde du FGTS de l'employé pour retrait, et la mise à jour de la carte de travail de l'employé (Carteira de Trabalho).

Résiliation par l'employeur

Résiliation sans motif

En cas de résiliation sans motif, l'employeur doit fournir un préavis ou offrir un paiement en lieu et place du préavis. La résiliation doit être communiquée par écrit, en indiquant la date de résiliation. L'employeur doit payer l'indemnité de préavis (si non travaillé), le salaire et les avantages accumulés, le solde du FGTS, et la pénalité de 40% du FGTS.

Résiliation pour motif valable (Justa Causa)

La loi brésilienne reconnaît des actes spécifiques de faute grave comme motifs de résiliation immédiate, y compris la malhonnêteté, l'ivresse habituelle, l'insubordination, etc. L'employé n'a pas droit aux périodes de préavis ni à l'amende du FGTS, mais doit recevoir le salaire et les avantages accumulés. L'employeur doit documenter soigneusement les motifs de la résiliation avec des preuves suffisantes pour étayer les allégations.

Résiliation par accord mutuel

Les deux parties peuvent convenir de mettre fin à la relation de travail selon des termes mutuellement convenus. Cela implique généralement une amende de 20% du FGTS au lieu de 40%.

Procédures & Documentation

Toutes les résiliations doivent être fournies par écrit, signées et datées par la partie résiliante. Dans certains cas, l'accord de résiliation doit être formalisé auprès d'un syndicat ou du Ministère du Travail (ce processus est appelé homologation). L'employeur doit enregistrer la résiliation dans la carte de travail de l'employé (Carteira de Trabalho).

Le droit du travail brésilien peut être complexe, et des situations spécifiques ou des accords collectifs peuvent nécessiter des étapes ou des considérations supplémentaires.