Zambia, un país sin litoral en el centro-sur de África, está rodeado por ocho países y cuenta con una meseta alta y valles fluviales significativos, incluidos los de los ríos Zambeze y Congo. La nación tiene un clima tropical moderado por la altitud y tres estaciones distintas. Inicialmente habitado por cazadores-recolectores Khoisan y más tarde por poblaciones de habla bantú, Zambia estuvo bajo control británico como Rodesia del Norte hasta su independencia en 1964. Transitó de un sistema socialista de un solo partido a una democracia multipartidista con una economía orientada al mercado en la década de 1990.

La economía del país depende en gran medida del cobre, lo que lo convierte en uno de los principales productores a nivel mundial. A pesar de esto, Zambia enfrenta desafíos como la pobreza, la dependencia económica del cobre y la necesidad de diversificación. La rápida urbanización y una edad mediana juvenil de 17.6 años presentan tanto oportunidades como desafíos en la creación de empleo y el crecimiento económico.

La fuerza laboral de Zambia es en gran parte informal, siendo la agricultura el sector principal, aunque el sector de servicios e industrias como la minería y el turismo están creciendo. El país lucha con una brecha de habilidades, particularmente en campos técnicos y vocacionales, y niveles de logro educativo que no satisfacen las necesidades del mercado laboral.

Culturalmente, Zambia valora la comunidad y la familia, lo que influye en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las interacciones en el lugar de trabajo. El respeto por la jerarquía y la antigüedad caracteriza la comunicación y las estructuras organizacionales, con preferencia por la comunicación indirecta y las interacciones formales con los superiores.

Para lugares de trabajo interculturales efectivos, es crucial reconocer e integrar los valores culturales zambianos con las expectativas globales del lugar de trabajo. Esto incluye respetar las estructuras jerárquicas mientras se promueve la comunicación abierta y la flexibilidad. La economía se beneficia tanto de sectores tradicionales como la minería y la agricultura como de sectores emergentes como el turismo y la tecnología, con esfuerzos continuos para diversificar y mejorar la estabilidad económica y la creación de empleo.

• Responsabilidades Fiscales para Empleadores en Zambia: Los empleadores están obligados a deducir el Impuesto sobre la Renta (PAYE) de los salarios de los empleados según las tablas de impuestos proporcionadas por la Autoridad Tributaria de Zambia (ZRA), y remitir estas deducciones antes del día 10 del mes siguiente. También deben pagar un Impuesto para el Desarrollo de Habilidades (SDL) del 0.5% de las ganancias brutas totales mensuales, el cual no puede ser deducido de los salarios de los empleados.

• Contribuciones a Esquemas Nacionales: Tanto los empleadores como los empleados contribuyen con un 5% cada uno (totalizando un 10%) del salario básico del empleado a la Autoridad del Esquema Nacional de Pensiones (NAPSA). Además, cada uno contribuye con un 1% a la Autoridad de Gestión del Seguro Nacional de Salud (NHIMA) para beneficios de seguro de salud.

• Otros Impuestos y Gravámenes: Los empleadores también podrían necesitar manejar el Impuesto de Retención sobre pagos como dividendos y regalías, y el Impuesto de Transferencia de Propiedad en ventas de propiedades. También son responsables del Impuesto al Valor Agregado (IVA) si proporcionan servicios gravables, con una tasa estándar del 16%.

• Registro y Cumplimiento: Los empleadores deben registrarse con la ZRA y mantener registros de nómina precisos. El incumplimiento puede llevar a severas penalidades y cargos por intereses.

• Incentivos Específicos por Sector: Existen varios incentivos fiscales para diferentes sectores, como tasas reducidas del Impuesto sobre la Renta Corporativa para la agricultura, el procesamiento agroindustrial y las exportaciones no tradicionales, así como exenciones y vacaciones fiscales en sectores como la manufactura, el turismo y la minería bajo la Ley de la Agencia de Desarrollo de Zambia.

• Incentivos Adicionales: Estos incluyen deducciones por capital, incentivos por creación de empleo, y incentivos a la exportación, como exenciones de derechos e IVA sobre maquinaria importada para exportadores no tradicionales.

• Vacaciones Anuales: En Zambia, bajo la Ley del Código de Empleo No. 3 de 2019, Sección 37, los empleados a tiempo completo tienen derecho a un mínimo de 24 días laborables de vacaciones pagadas al año, acumulándose mensualmente, después de seis meses de servicio continuo. Los empleados a tiempo parcial reciben vacaciones de manera proporcional.

• Pago y Acumulación: Los empleados reciben su salario básico completo durante las vacaciones, generalmente pagado antes de que comiencen las vacaciones. Las vacaciones no utilizadas se trasladan al año siguiente por acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado.

• Programación: La programación de las vacaciones se acuerda mutuamente, aunque los empleadores tienen la última palabra para alinearse con las operaciones comerciales.

• Días Festivos: Zambia celebra varios días festivos, incluyendo el Día de Año Nuevo, el Día de la Juventud, el Viernes Santo, el Lunes de Pascua, el Día del Trabajo, el Día de la Libertad de África, el Día de los Héroes, el Día de la Unidad, el Día del Agricultor, el Día de la Independencia y el Día de Navidad. Si un día festivo cae en domingo, el lunes siguiente se observa como festivo.

• Otros Tipos de Licencia:

  • Licencia por Enfermedad: El derecho varía según la duración del servicio, desde ninguno para menos de 6 meses hasta 28 días para más de un año de servicio.
  • Licencia por Maternidad: Las empleadas tienen 14 semanas de licencia pagada.
  • Licencia por Paternidad: Los empleados masculinos reciben 5 días de licencia pagada dentro de los 30 días del nacimiento de un hijo.
  • Licencia por Compasión: Hasta 3 días de licencia pagada por la muerte de un familiar cercano, aunque no está obligada por la Ley del Código de Empleo.

• Licencia Adicional: La licencia de estudio y la licencia no remunerada pueden estar disponibles según contratos o acuerdos individuales. Se recomienda a los empleadores mantener políticas claras de licencia.

En Zambia, los beneficios laborales están regidos por la Ley del Código de Empleo, que obliga a los empleadores a proporcionar ciertos beneficios mientras permite ventajas opcionales para mejorar la satisfacción y retención de los empleados.

Beneficios Obligatorios:

• Contribuciones a la Seguridad Social: Los empleados del sector formal deben contribuir al Esquema Nacional de Pensiones (NPS), asegurando la seguridad financiera después de la jubilación.
• Seguro Nacional de Salud: Se requieren contribuciones a la Autoridad de Gestión del Seguro Nacional de Salud (NHIMA) por parte de los empleadores, proporcionando a los empleados servicios de salud esenciales.
• Licencia Pagada: Los empleados tienen derecho a licencia pagada durante los días festivos nacionales y un mínimo de dos días de licencia anual pagada por mes. También se incluyen disposiciones para licencia por enfermedad y por compasión pagada.
• Compensación al Trabajador: Los empleadores deben asegurar a los empleados bajo la Junta de Control del Fondo de Compensación al Trabajador, ofreciendo apoyo financiero para lesiones o muerte relacionadas con el trabajo.
• Gratificación: Al término o expiración del contrato, los empleados pueden recibir una gratificación, cuyos detalles dependen del contrato de empleo y la naturaleza del empleo.

Beneficios Opcionales:

• Ventajas Financieras: Estas pueden incluir subsidios de transporte, seguro de salud privado, esquemas de pensiones opcionales, seguro de vida y bonificaciones de vacaciones.
• Mejoras en el Equilibrio Trabajo-Vida: Algunos empleadores ofrecen arreglos de trabajo flexibles y bancos de Tiempo Libre Pagado (PTO).
• Salud y Bienestar: Los empleadores pueden proporcionar descuentos para empleados, programas de bienestar y membresías de gimnasio subsidiadas.

Especificaciones del Seguro de Salud:

• NHIMA Obligatorio: Tanto los empleadores como los empleados contribuyen con el 1% del salario básico a NHIMA, que cubre un paquete integral de atención médica en varias instalaciones acreditadas.
• Seguro de Salud Privado Opcional: Esto actúa como un complemento a NHIMA, ofreciendo acceso a una gama más amplia de proveedores de atención médica y servicios adicionales.

Ahorros para la Jubilación:

• Esquema Público Obligatorio (NPS): Una contribución combinada del 15% tanto del empleado (8%) como del empleador (7%) va al NPS, gestionado por la Autoridad del Esquema Nacional de Pensiones (NAPSA).
• Planes de Pensiones Privados Opcionales: Estos permiten contribuciones voluntarias adicionales con potencialmente mayores rendimientos, aunque vienen con riesgos de inversión y tarifas de gestión asociadas.

En general, Zambia proporciona un marco sólido para los beneficios de los empleados, combinando disposiciones obligatorias con mejoras opcionales para atender las diversas necesidades de los empleados.

En Zambia, la terminación del empleo está regulada por la Ley del Código de Empleo, que permite la terminación basada en mala conducta, incapacidad o requisitos operativos. La Ley especifica períodos mínimos de preaviso que van desde 24 horas hasta 30 días según la duración del contrato. Se requiere el pago de indemnización por despido, calculado en función de la duración del servicio.

El marco legal zambiano también enfatiza la anti-discriminación, con leyes que protegen contra la discriminación por diversos motivos, incluyendo raza, género y religión, entre otros. Los empleadores están obligados a promover la igualdad de oportunidades y abordar cualquier discriminación dentro del lugar de trabajo.

En cuanto a las condiciones de trabajo, la Ley del Código de Empleo establece estándares para las horas de trabajo y los períodos de descanso, limitando el trabajo a ocho horas por día y 48 horas por semana, con descansos obligatorios. La Ley de Fábricas contribuye a la seguridad en el lugar de trabajo, abordando indirectamente las necesidades ergonómicas.

Las regulaciones de salud y seguridad se describen en varias leyes, incluyendo la Ley del Código de Empleo, la Ley de Fábricas y la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional. Estas leyes obligan a los empleadores a asegurar un entorno de trabajo seguro, realizar evaluaciones de riesgos y reportar accidentes. Los empleados tienen derecho a un lugar de trabajo seguro, la formación necesaria y pueden negarse a realizar trabajos inseguros.

La aplicación de estas regulaciones está a cargo del Departamento de Salud y Seguridad Ocupacional, que tiene la autoridad para inspeccionar los lugares de trabajo y hacer cumplir el cumplimiento.

La ley de empleo de Zambia reconoce varios tipos de contratos de empleo, cada uno adaptado a diferentes arreglos laborales. Estos incluyen:

• Contratos de Empleo Permanente: Estos contratos son continuos sin una fecha de finalización predeterminada. La terminación puede ocurrir a través de la jubilación, renuncia, despido con o sin causa, o por consentimiento mutuo.

• Contratos de Duración Determinada: Estos contratos tienen una duración especificada, generalmente no superior a dos años, pero pueden renovarse hasta cuatro años. Si el empleo continúa más allá de este período sin renovación, el contrato se convierte en permanente.

• Contratos de Prueba: Utilizados para evaluar la idoneidad para un puesto permanente, estos contratos duran hasta tres meses para la mayoría de los puestos y seis meses para roles senior, con períodos de preaviso de terminación más cortos.

• Contratos a Tiempo Parcial: Los empleados trabajan menos horas que los de tiempo completo, con beneficios proporcionales a las horas trabajadas.

• Empleo Casual: Esto implica trabajo a corto plazo e irregular sin horas garantizadas ni beneficios.

El sistema legal zambiano acepta tanto contratos escritos como orales, aunque se recomiendan los escritos por claridad y ejecutabilidad. Los acuerdos de empleo deben delinear claramente la identificación de las partes, la remuneración y los beneficios, las funciones laborales, las horas de trabajo, los derechos de licencia, las cláusulas de terminación y los métodos de resolución de disputas. La Ley de Empleo guía estos acuerdos, enfatizando el trato justo y la no discriminación, especialmente durante los períodos de prueba. Las cláusulas de confidencialidad y no competencia también son significativas, aunque su ejecutabilidad puede variar, siendo las cláusulas de no competencia particularmente difíciles de hacer cumplir. Se aconseja a los empleadores consultar a profesionales legales para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales de Zambia.

El trabajo remoto en Zambia, aunque no está explícitamente regulado por la ley, se ha vuelto cada vez más popular. La Ley de Empleo y la Ley de Salud Pública proporcionan un marco general pero no abordan específicamente el trabajo remoto, lo que permite a los empleadores flexibilidad en la creación de políticas. Las consideraciones clave para el trabajo remoto incluyen el establecimiento de una infraestructura tecnológica robusta con internet confiable, herramientas de comunicación efectivas y medidas de ciberseguridad sólidas. Los empleadores son responsables de crear políticas claras de trabajo remoto, proporcionar el equipo necesario, garantizar la salud y seguridad de los empleados y ofrecer capacitación para competencias de trabajo remoto.

Además, los arreglos de trabajo flexibles como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible y el trabajo compartido son reconocidos bajo la ley zambiana, aunque los detalles pueden variar y a menudo se basan en acuerdos mutuos dentro de los contratos de empleo. Los empleadores también pueden necesitar considerar el reembolso de equipos y gastos según la naturaleza del trabajo y las políticas de la empresa.

La protección de datos y la privacidad se han vuelto críticas, y los empleadores necesitan implementar protocolos de seguridad de datos sólidos y asegurarse de que los empleados estén capacitados en las mejores prácticas de ciberseguridad. Los empleados tienen derechos a la privacidad y la protección de datos, y ambas partes deben adherirse a las mejores prácticas de seguridad de datos para prevenir brechas.

En Zambia, la Ley de Empleo y las regulaciones relacionadas rigen las horas de trabajo estándar, estableciendo un máximo diario de ocho horas y un máximo semanal de 48 horas, con excepciones para ciertas profesiones y trabajadores de tiendas que tienen un límite semanal de 45 horas. Se permiten arreglos de trabajo flexibles si se adhieren a estos límites. Las horas extra se compensan a una tasa del 150% del salario horario normal y se calculan en base a la tarifa horaria estándar del empleado. La Ley del Código de Empleo de 2019 exige períodos de descanso diarios y semanales, con disposiciones específicas para madres lactantes y horarios de trabajo flexibles. Los turnos nocturnos y el trabajo de fin de semana también deben cumplir con las limitaciones de horas estándar, y cualquier trabajo más allá de estos límites debe ser compensado como horas extra. Se alienta a los empleadores a garantizar prácticas laborales seguras y considerar el bienestar de los empleados en la programación para prevenir horas extra excesivas y asegurar la productividad.

Determinar salarios competitivos en Zambia implica múltiples factores y recursos. Organizaciones como Payscale y Grant Thornton proporcionan valiosas encuestas salariales, mientras que las plataformas de empleo y las redes profesionales ofrecen información sobre las tendencias actuales. Los factores clave que influyen en los salarios incluyen el título del trabajo, las habilidades, la ubicación, la industria, el tamaño de la empresa y las calificaciones educativas. La negociación es crucial, aprovechando el conocimiento del valor de mercado para asegurar una compensación justa. Además, el costo de vida y los beneficios, incluyendo el seguro de salud y las licencias pagadas, juegan roles significativos en el paquete de compensación total. Comprender las prácticas de nómina en Zambia, incluyendo los métodos de pago, las deducciones legales y los plazos de procesamiento de nómina, es esencial tanto para empleadores como para empleados. Recursos como el Código de Empleo de 2019 y la Autoridad Tributaria de Zambia proporcionan directrices sobre regulaciones laborales y fiscales.

En Zambia, la Ley del Código de Empleo No. 3 de 2019 establece las regulaciones para los períodos de preaviso y la indemnización por despido durante la terminación del empleo. Aquí están los puntos clave:

• Períodos Mínimos de Preaviso:

  • 24 horas para contratos de hasta un mes.
  • 14 días para contratos de más de un mes pero menos de tres meses.
  • 30 días para contratos de más de tres meses.
  • Se requiere un aviso por escrito para contratos de más de seis meses.

• Excepciones a los Períodos de Preaviso:

  • Se permite el despido inmediato por mala conducta grave, incompetencia o negligencia intencional del deber.

• Pago en Lugar de Preaviso:

  • Los empleadores pueden optar por pagar salarios equivalentes al período de preaviso en lugar del preaviso real.

• Indemnización por Despido:

  • Derecho de los empleados con contratos indefinidos terminados por redundancia y de aquellos con contratos a plazo fijo, dependiendo de la duración del servicio.
  • Calculado como dos meses de salario básico por año de servicio para contratos indefinidos, y un mínimo del 25% del salario básico para contratos a plazo fijo.
  • Debe pagarse al momento de la terminación o según lo especificado en el contrato.

• Tipos de Terminación:

  • Acuerdo mutuo con términos escritos recomendados.
  • Despido sumario por mala conducta grave sin preaviso.

• Procedimientos Generales de Terminación:

  • Aviso por escrito según la Ley o el contrato, excepto en el caso de despido sumario.
  • Oportunidad para que el empleado responda a las acusaciones.
  • Documentación del proceso de terminación.
  • Pagos finales que incluyan todas las deudas y un certificado de servicio.

• Consideraciones Adicionales:

  • Las disputas pueden dirigirse al Comisionado de Trabajo o al Tribunal de Relaciones Industriales.
  • Los contratos de empleo no deben proporcionar condiciones menos favorables que las de la Ley.

Esta Ley asegura que las terminaciones de empleo se manejen de manera justa y legal, protegiendo los derechos tanto del empleador como del empleado.

En Zambia, distinguir entre un empleado y un contratista independiente es esencial debido a sus implicaciones en derechos, beneficios y obligaciones bajo la ley laboral. Aunque la Ley del Código de Empleo no define "empleado", describe un "contrato de empleo" y utiliza una prueba multifactorial para determinar la naturaleza de la relación, considerando el control, la integración, la dependencia económica y la provisión de equipos.

Diferencias Clave:

• Control: Los empleados están bajo el control del empleador en cuanto a la ejecución del trabajo, a diferencia de los contratistas independientes que mantienen autonomía.
• Integración: Los empleados son parte integral de la estructura de la organización, mientras que los contratistas proporcionan servicios auxiliares.
• Dependencia Económica: Los empleados dependen principalmente de su empleador para obtener ingresos, en contraste con los contratistas que trabajan con múltiples clientes.
• Equipos y Herramientas: Los empleadores proporcionan las herramientas necesarias para los empleados, mientras que los contratistas usan las suyas propias.

Implicaciones Legales:

• La clasificación errónea de empleados como contratistas puede llevar a sanciones legales y reclamaciones por beneficios no pagados. Una clasificación adecuada asegura el cumplimiento de las leyes laborales y protege los derechos de ambas partes.

Contratación en Zambia:

• Los contratistas independientes deben tener contratos bien definidos que detallen el alcance del trabajo, los términos de pago, la confidencialidad y las cláusulas de terminación. Las habilidades de negociación son cruciales, enfocándose en las tarifas del mercado, la propuesta de valor, el aumento del alcance y los términos de pago favorables.

Industrias y Propiedad Intelectual (PI):

• La contratación independiente es común en TI, industrias creativas, marketing y servicios profesionales. Típicamente, los freelancers son dueños de la propiedad intelectual (PI) que crean, a menos que se indique lo contrario en un contrato.

Impuestos y Seguros:

• Los freelancers deben registrarse para el impuesto sobre la renta si cumplen con ciertos umbrales y explorar opciones de seguros como salud, responsabilidad profesional y seguro de vida para seguridad financiera.

Recomendaciones:

• Los freelancers deben consultar con profesionales legales y fiscales para entender sus derechos, obligaciones y asegurar términos contractuales adecuados, especialmente en lo que respecta a la propiedad intelectual y obligaciones fiscales.

• Legislación de Salud y Seguridad de Zambia: Las principales leyes de salud y seguridad de Zambia incluyen la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional (No. 36 de 2010) y la Ley de Fábricas (Capítulo 441). La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional se centra en crear un entorno de trabajo seguro, establecer comités de salud y seguridad, y proteger a todas las personas en el trabajo, incluyendo a aquellos que no están directamente empleados. La Ley de Fábricas regula las condiciones de las fábricas, enfatizando la limpieza, la seguridad contra incendios y la seguridad de la maquinaria.

• Legislación y Marcos Adicionales: Otras leyes relevantes incluyen la Ley de Salud Pública, la Ley de Gestión Ambiental y la Ley de Compensación a los Trabajadores, junto con regulaciones específicas del sector. Estándares como ISO 45001:2018 también guían la gestión de salud y seguridad ocupacional.

• Aplicación y Cumplimiento: El Instituto de Salud y Seguridad Ocupacional (OHSI) aplica estas leyes, con poderes para inspeccionar lugares de trabajo, emitir avisos e iniciar acciones legales contra el incumplimiento.

• Prevención y Control de Peligros: Esto incluye asegurar la seguridad de las máquinas, el manejo de productos químicos y las medidas de seguridad contra incendios. La Ley de Fábricas exige capacitación para los operadores de máquinas y el manejo y almacenamiento adecuados de productos químicos peligrosos.

• Enfoque en la Salud Ocupacional: Las áreas de enfoque incluyen la prevención de la pérdida auditiva inducida por ruido, los trastornos musculoesqueléticos y el abordaje de la salud mental en el lugar de trabajo a través de varios programas y evaluaciones.

• Preparación para Emergencias: Los empleadores deben tener instalaciones de primeros auxilios adecuadas y planes de emergencia que cubran posibles incidentes en el lugar de trabajo, como incendios y derrames químicos.

• Desafíos y Mejoras: A pesar de los marcos robustos, persisten desafíos como el cumplimiento en el sector informal, recursos limitados y la necesidad de más profesionales en salud y seguridad ocupacional. Es necesaria la adaptación continua de los estándares de salud y seguridad ocupacional para satisfacer las necesidades industriales en evolución.

• Inspección y Cumplimiento: OHSI realiza inspecciones rutinarias, especiales y de seguimiento basadas en varios criterios y niveles de riesgo en el lugar de trabajo. Los procedimientos de inspección incluyen reuniones, recorridos y exámenes.

• Informe e Investigación de Accidentes: Los empleadores son responsables de informar los accidentes laborales a OHSI y a la Junta de Control del Fondo de Compensación a los Trabajadores (WCFCB). Las investigaciones tienen como objetivo prevenir futuros incidentes identificando las causas raíz.

• Compensación a los Trabajadores: La Ley de Compensación a los Trabajadores proporciona compensación sin culpa por lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo, cubriendo gastos médicos y beneficios por discapacidad. Los empleadores deben facilitar el proceso de reclamaciones y asegurar la cobertura de seguro.

• Prevención de Accidentes Laborales: Se hace hincapié en la identificación proactiva de peligros, la capacitación de los trabajadores y la promoción de una cultura de seguridad en el lugar de trabajo para prevenir accidentes.

Las leyes laborales de Zambia cuentan con tribunales especializados y mecanismos de resolución alternativa de disputas (ADR), incluyendo Tribunales Laborales y Paneles de Arbitraje, para manejar conflictos en el lugar de trabajo y proteger los derechos de los trabajadores. Estos sistemas están estructurados bajo la Ley de Relaciones Industriales y Laborales (ILRA) y atienden diversas disputas laborales a través de un proceso formal que involucra la presentación de quejas, conciliación, audiencias y sentencias o laudos vinculantes. Además, Zambia realiza auditorías de cumplimiento e inspecciones en varios sectores para asegurar la adherencia a los estándares legales y regulatorios, con procesos específicos para la planificación, revisión in situ y acciones correctivas.

El país también ofrece protecciones para los denunciantes bajo la Ley de Divulgación de Interés Público (Protección de Denunciantes), 2010, salvaguardando su identidad y protegiéndolos de represalias. Además, Zambia ha ratificado varios convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), reforzando su compromiso con los estándares laborales internacionales en cuanto a la libertad de asociación, la negociación colectiva, el trabajo forzoso, el trabajo infantil y la discriminación.

A pesar de estos marcos, Zambia enfrenta desafíos como recursos limitados para la aplicación de la ley, un sector informal sustancial y problemas con el trabajo infantil y la explotación de trabajadores migrantes, lo que dificulta el pleno cumplimiento de los estándares laborales internacionales.

• Comunicación Indirecta: Los zambianos prefieren la comunicación indirecta, utilizando frases respetuosas para mantener la armonía social, un concepto arraigado en la filosofía de Ubuntu. La franqueza aumenta con la familiaridad y la urgencia, pero el respeto sigue siendo crucial.

• Formalidad y Jerarquía: El lugar de trabajo es jerárquico, y la comunicación refleja respeto hacia los superiores. La formalidad varía según la industria, siendo las empresas tradicionales más formales. Los títulos son importantes y se utilizan hasta que se establece una relación más informal.

• Señales No Verbales: La comunicación no verbal, como el contacto visual, asentir y sonreír, es significativa para transmitir respeto y construir confianza. El silencio se usa para la reflexión y no necesariamente es una señal de desacuerdo.

• Construcción de Relaciones: Establecer confianza y buena relación se prioriza antes de los tratos comerciales, en línea con la filosofía de Ubuntu. Las negociaciones son colaborativas, buscando resultados mutuamente beneficiosos.

• Paciencia en las Negociaciones: Las negociaciones implican comunicación indirecta y concesiones estratégicas, enfocándose en aspectos menos críticos para aprovechar intereses centrales. La paciencia es esencial debido a las discusiones prolongadas.

• Respeto y Armonía: Mantener el respeto y evitar la humillación pública son primordiales. Los ancianos o miembros superiores a menudo tienen una influencia significativa en las negociaciones.

• Distancia de Poder: Zambia tiene un alto Índice de Distancia de Poder, lo que indica la aceptación de jerarquías claras y autoridad, consistente con los valores de Ubuntu.

• Toma de Decisiones Centralizada: La toma de decisiones generalmente está centralizada en el nivel de la alta gerencia, aunque los niveles inferiores pueden ser consultados.

• Dinámica de Equipo: La comunicación dentro de los equipos es respetuosa, con una comunicación ascendente limitada para evitar confrontaciones, reflejando el concepto de "chitakumusha".

• Estilos de Liderazgo: Los líderes a menudo muestran estilos de mando y control o paternalistas, esperando adherencia y actuando como mentores.

• Observancias Culturales y Estatutarias: Comprender el calendario cultural de Zambia, incluidos los días festivos nacionales como el Día de África, el Día de los Héroes y la Unidad, el Día de la Independencia y la Navidad, es crucial para las operaciones comerciales. Estas observancias pueden afectar las actividades comerciales, requiriendo consideración de las tradiciones locales y regionales.