Ucrania

La ley laboral ucraniana prevé una variedad de acuerdos laborales, cada uno diseñado para satisfacer diferentes necesidades de empleo. Aquí hay un breve resumen de los más comunes:

Acuerdo Laboral de Duración Indefinida

El Acuerdo Laboral de Duración Indefinida es el tipo más común de acuerdo laboral en Ucrania. No especifica una fecha de finalización del empleo, lo que implica esencialmente un compromiso a largo plazo tanto del empleador como del empleado. El Código Laboral de Ucrania sirve como la fuente legal principal que rige estos acuerdos.

Acuerdo Laboral de Duración Determinada

Los acuerdos laborales de duración determinada, como su nombre indica, establecen una duración predeterminada para el empleo. Estos se utilizan típicamente para proyectos específicos, posiciones temporales o trabajos estacionales. La duración máxima para un acuerdo de duración determinada es de tres años, con la posibilidad de extensión por consentimiento mutuo.

Existe un tipo especial de acuerdo de duración determinada para trabajos estacionales, donde el período de empleo está vinculado a condiciones climáticas específicas.

Contrato de Trabajo con Horas de Trabajo No Fijas

Este acuerdo es adecuado para situaciones donde el horario de trabajo del empleado no puede ser predeterminado o fijo. Ofrece flexibilidad para ambas partes. Las horas de trabajo específicas generalmente se detallan dentro del propio acuerdo.

Además de estas categorías principales, la ley ucraniana también reconoce:

Contratos de Trabajo para Gerentes

Estos contratos pueden desviarse de algunas disposiciones estándar del Código Laboral y ofrecer más flexibilidad en cuanto a términos y terminación.

Acuerdos Colectivos

Estos son acuerdos negociados entre un empleador y representantes de los empleados (sindicatos o representantes elegidos) que establecen términos y condiciones específicos aplicables a un grupo de empleados.

En Ucrania, aunque un contrato escrito formal no es obligatorio, tener un acuerdo de empleo bien definido beneficia tanto a empleadores como a empleados. Aquí están las cláusulas esenciales a incluir:

Partes del Acuerdo

Esta sección identifica al empleador y al empleado, incluyendo sus nombres completos y detalles relevantes.

Detalles del Empleo

• Fecha de Inicio: El acuerdo debe especificar claramente la fecha de inicio del empleo.
• Título y Descripción del Puesto: Una definición clara del título del puesto y las responsabilidades del empleado ayuda a gestionar expectativas y evaluaciones de desempeño.
• Duración: Indefinida o a término fijo (con duración específica) según lo acordado mutuamente.

Remuneración y Beneficios

• Salario: El acuerdo debe especificar la cantidad de la compensación, la frecuencia de pago y el método (efectivo, transferencia bancaria) cumpliendo con las leyes de salario mínimo de Ucrania.
• Beneficios: Se deben detallar los beneficios ofrecidos, como seguro de salud, pago de vacaciones o bonificaciones.

Horario de Trabajo y Permisos

• Horas de Trabajo: El acuerdo debe definir la semana laboral estándar (típicamente 40 horas) y el horario de trabajo específico (por ejemplo, lunes a viernes, de 9 am a 5 pm) de acuerdo con las regulaciones laborales ucranianas.
• Permiso de Vacaciones: Los empleados tienen derecho a un mínimo de 24 días calendario de vacaciones anuales, con detalles sobre la acumulación y programación especificados en el acuerdo.

Cláusulas de Terminación

• Períodos de Aviso: El acuerdo debe aclarar el período de aviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes, siguiendo las disposiciones de la ley laboral ucraniana.
• Motivos de Terminación: Aunque el Código Laboral de Ucrania describe varias justificaciones para la terminación, el acuerdo puede especificar motivos adicionales específicos para el puesto o la empresa.

Cláusulas Adicionales (Opcionales)

• Confidencialidad: Si el rol implica manejar información sensible, se puede incluir una cláusula de confidencialidad.
• Propiedad Intelectual: Se pueden abordar los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante el empleo.
• Resolución de Disputas: El acuerdo puede especificar métodos preferidos para resolver cualquier desacuerdo que pueda surgir durante el empleo.

Incluir estas cláusulas esenciales asegura una base clara y legalmente sólida para la relación laboral en Ucrania. Siempre se recomienda consultar con un profesional legal familiarizado con la ley laboral ucraniana para redactar un acuerdo de empleo integral y conforme.

En Ucrania, el Código Laboral permite a los empleadores establecer un período de prueba para los nuevos empleados. Este período actúa como una fase de prueba para evaluar la idoneidad del empleado para el puesto y la cultura de la empresa.

Duración

La duración máxima del período de prueba está legalmente definida y varía según la categoría del empleado:

• Hasta 3 meses: Esto es aplicable a la mayoría de los empleados, incluidos los trabajadores de oficina y profesionales.
• Hasta 1 mes: Este es el período de prueba máximo para los trabajadores manuales.

En casos excepcionales, con la aprobación de la organización sindical correspondiente, el período de prueba puede extenderse hasta un máximo de 6 meses para puestos específicos.

Exenciones

El Código Laboral de Ucrania exime a ciertas categorías de empleados de los períodos de prueba:

• Empleados menores de 18 años
• Jóvenes profesionales recién graduados de universidades o escuelas vocacionales
• Personal militar retirado
• Empleados discapacitados dirigidos a trabajar por una comisión médica y social de expertos
• Trabajadores temporales o estacionales

Terminación Durante el Período de Prueba

Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de terminar la relación laboral en cualquier momento durante el período de prueba, sin necesidad de proporcionar una razón específica. Esto permite una mayor flexibilidad en la evaluación de la idoneidad durante esta fase inicial.

Inclusiones en el Acuerdo

Los términos del período de prueba, incluida su duración y expectativas, deben estar claramente delineados en el contrato de trabajo. Esto asegura transparencia y protege los derechos de ambas partes.

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son componentes esenciales de muchos acuerdos comerciales. Están diseñadas para proteger la información propietaria de una empresa y evitar que los empleados trabajen con competidores durante y después de su período de empleo.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad, también conocidas como acuerdos de no divulgación (NDAs), están diseñadas para proteger la información empresarial sensible. Prohíben a los empleados compartir información propietaria con terceros durante y después de su empleo. Esto puede incluir secretos comerciales, listas de clientes, estrategias de marketing y otros datos confidenciales.

La cláusula debe definir claramente qué constituye información confidencial. También debe especificar la duración de la obligación de confidencialidad, que a menudo se extiende más allá de la terminación de la relación laboral.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia evitan que los empleados trabajen con competidores o inicien un negocio competidor por un cierto período después de que termine su empleo. Estas cláusulas están diseñadas para proteger la ventaja competitiva de la empresa.

La cláusula de no competencia debe definir claramente el alcance de la restricción, incluyendo el área geográfica y la duración. También debe especificar los tipos de negocios o roles en los que el empleado tiene prohibido participar.

Es importante tener en cuenta que la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia varía según la jurisdicción. Algunas jurisdicciones pueden limitar la duración y el alcance geográfico de las cláusulas de no competencia para asegurar que sean razonables y no excesivamente restrictivas.

Equilibrando Protección y Justicia

Si bien las cláusulas de confidencialidad y no competencia son cruciales para proteger los intereses de una empresa, también deben ser justas para el empleado. Las cláusulas excesivamente restrictivas pueden ser consideradas inaplicables por los tribunales. Por lo tanto, es importante asegurar que estas cláusulas sean razonables y proporcionales a los intereses comerciales legítimos que están diseñadas para proteger.

Además, estas cláusulas deben ser claramente comunicadas y entendidas por el empleado. Esto puede ayudar a prevenir disputas y asegurar la aplicación fluida de estas cláusulas si es necesario.