En Tanzania, la Ley de Empleo y Relaciones Laborales (ELRA) establece los períodos de preaviso mínimos que los empleadores deben dar a los empleados al terminar el empleo. La duración del período de preaviso está determinada por la antigüedad del empleado en la empresa.

Períodos de Preaviso Estatutarios

Según la ELRA, los siguientes períodos de preaviso mínimos son requeridos según la antigüedad del empleado:

• Primer Mes: Una semana de preaviso por escrito.
• Empleados Pagados Diaria o Semanalmente (Después del Primer Mes): Cuatro días de preaviso por escrito.
• Empleados Pagados Mensualmente (Después del Primer Mes): Veintiocho días de preaviso por escrito.

Es importante notar que el período de preaviso debe ser proporcionado por escrito y comienza el día después de que el empleado recibe la notificación por escrito.

Excepciones a los Períodos de Preaviso Estatutarios

Aunque la ELRA proporciona los períodos de preaviso mínimos, pueden haber excepciones:

• Acuerdos de Negociación Colectiva: Si existe un acuerdo de negociación colectiva entre el empleador y un sindicato, puede establecer períodos de preaviso diferentes que tienen precedencia sobre los mínimos estatutarios.
• Contratos de Empleo: Los contratos de empleo también pueden definir períodos de preaviso. Si el período contractual es más largo que el mínimo estatutario, el período más largo se aplica tanto al empleador como al empleado.

Pago en Lugar de Preaviso

Los empleadores tienen la opción de pagar al empleado una cantidad equivalente a sus salarios por el período de preaviso en lugar de requerirles trabajar durante ese tiempo. Sin embargo, el empleador debe aún presentar una notificación separada al comisionado de trabajo al menos 30 días antes de la fecha de terminación, independientemente de la opción de pago.

En Tanzania, la Ley de Relaciones Laborales y de Empleo de 2004 estipula que los empleados tienen derecho a una indemnización por despido bajo ciertas circunstancias cuando su empleo es terminado por el empleador.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados en Tanzania son elegibles para la indemnización por despido si su empleo es terminado debido a:

• Redundancia: Esto aplica cuando la terminación se debe a factores económicos o cambios en la estructura de la empresa que hacen que el puesto del empleado sea redundante.
• Incapacidad del Empleador para Cumplir con las Obligaciones: Esto aplica cuando el empleador no puede cumplir con sus obligaciones contractuales o proporcionar un trabajo adecuado para el empleado.
• Negativa Injusta del Empleador a Ofrecer un Empleo Alternativo: Esto aplica cuando el empleador está reestructurando o enfrentando dificultades económicas y se niega de manera irrazonable a ofrecer al empleado un puesto alternativo adecuado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Los empleados elegibles tienen derecho a:

• Al menos siete (7) días de salario básico por cada año completo de servicio continuo con el empleador, hasta un máximo de diez (10) años.

Por ejemplo, un empleado que ha trabajado para la empresa durante ocho años con un salario mensual básico de TZS 500,000 tendría derecho a ocho años x 7 días x (TZS 500,000 / 26 días laborales) = TZS 1,076,923 de indemnización por despido.

Notas Importantes

• No se requiere indemnización por despido para empleados despedidos por mala conducta o despido sumario.
• Al momento de la terminación, el empleador también es responsable de pagar cualquier salario pendiente, licencia no utilizada y otros beneficios contractuales.

La indemnización por despido en Tanzania proporciona apoyo financiero a los empleados que pierden su empleo debido a circunstancias generalmente fuera de su control. Los empleadores deben estar al tanto de los criterios de elegibilidad y los métodos de cálculo para asegurar el cumplimiento de los mandatos legales.

La Ley de Relaciones Laborales y de Empleo (ELRA) en Tanzania proporciona el marco legal para la terminación del empleo, protegiendo los derechos tanto de los empleadores como de los empleados. Es crucial entender los procedimientos correctos para asegurar un proceso de terminación legal y justo.

Tipos de Terminación

La ELRA reconoce diferentes tipos de terminación:

• Terminación Ordinaria: Terminación por parte del empleador o empleado sin falta o mala conducta específica.
• Despido Sumario (Terminación con Causa): Terminación inmediata por parte del empleador por mala conducta grave o incumplimiento grave del contrato por parte del empleado.
• Terminación por Redundancia: Terminación debido a cambios económicos o estructurales dentro de la empresa, que hacen innecesaria la posición del empleado.

Terminación Ordinaria

La terminación ordinaria es iniciada por cualquiera de las partes cuando no hay falta o mala conducta específica atribuida.

Pasos Clave para la Terminación Ordinaria

1. Requisitos de Notificación: Los empleadores deben cumplir con los períodos de notificación establecidos por la ley o cualquier período más largo estipulado en un contrato de trabajo o acuerdo colectivo.
2. Notificación por Escrito: La notificación de terminación debe proporcionarse por escrito. Debe detallar claramente la razón de la terminación y la fecha efectiva de la misma.

Despido Sumario (Terminación con Causa)

Los empleadores pueden terminar inmediatamente a un empleado (despido sumario) en las siguientes circunstancias:

• Negligencia grave en el deber
• Mala conducta seria en el lugar de trabajo
• Actos criminales que hacen insostenible la relación laboral
• Daño intencional a la propiedad del empleador

Requisitos Procedimentales para el Despido Sumario

1. Investigación: Los empleadores deben investigar a fondo la supuesta mala conducta.
2. Oportunidad de Responder: Se debe dar al empleado una oportunidad justa para explicar sus acciones o defenderse contra las acusaciones.
3. Notificación por Escrito: Aunque sea inmediata, la terminación debe ir seguida de una notificación por escrito que detalle las razones de la terminación.

Terminación por Redundancia

Los empleadores pueden terminar a los empleados debido a redundancia en casos de reestructuración de la empresa, factores económicos o avances tecnológicos que hagan innecesaria su posición.

Requisitos Procedimentales para la Terminación por Redundancia

1. Consulta: Los empleadores deben consultar con los representantes de los empleados o con los empleados afectados.
2. Criterios de Selección: Deben establecerse criterios transparentes y justos para seleccionar a los empleados para la redundancia.

Consideraciones Generales

• Razón Justa: En general, los empleadores deben tener una razón válida para la terminación.
• Documentación: Los empleadores deben documentar el proceso, las razones y cualquier comunicación relacionada.
• Comisionado de Trabajo: Los empleadores están obligados a notificar al Comisionado de Trabajo sobre las terminaciones en ciertas circunstancias.

La ELRA establece estándares mínimos. Los acuerdos de negociación colectiva y los contratos de trabajo pueden proporcionar salvaguardias o requisitos adicionales que deben seguirse durante el proceso de terminación.