En Sri Lanka, la ley laboral no prescribe un período de preaviso obligatorio para las terminaciones individuales de empleados. Sin embargo, la Ley No. 45 de 1971 sobre la Terminación del Empleo de los Trabajadores (Disposiciones Especiales) (TEWA) regula circunstancias específicas relacionadas con la terminación, particularmente en casos de reducción de personal.

Período de Preaviso para la Reducción de Personal (TEWA)

La TEWA se aplica cuando un empleador necesita reducir su fuerza laboral debido al cierre, reestructuración o razones similares. En tales casos, se requiere un período de preaviso mínimo de un mes antes de la terminación. Este derecho se aplica solo a los empleados que hayan completado un año de servicio. Los empleados con menos de un año de servicio no tienen derecho a preaviso bajo la TEWA.

• TEWA se aplica a escenarios de reducción de personal.
• Preaviso mínimo de un mes para la terminación en caso de reducción de personal.
• Aplicable solo a empleados con al menos un año de servicio.

Períodos de Preaviso en Contratos Individuales y Acuerdos Colectivos

Aunque la TEWA no exige un período de preaviso general, los contratos de empleo individuales o los acuerdos de negociación colectiva con sindicatos pueden especificar períodos de preaviso para la terminación. Estos acuerdos pueden prevalecer sobre las disposiciones de la TEWA y establecer diferentes períodos de preaviso dependiendo de la situación laboral específica.

Es crucial que los empleados revisen cuidadosamente sus contratos de empleo y cualquier acuerdo colectivo relevante para entender el período de preaviso aplicable en caso de terminación.

• Los contratos individuales y los acuerdos colectivos pueden prescribir períodos de preaviso.
• Estos acuerdos pueden prevalecer sobre las disposiciones de la TEWA.
• Los períodos de preaviso pueden variar dependiendo de la situación laboral específica.

La indemnización por despido, también conocida como beneficios por terminación, es un pago que los empleadores pueden estar obligados a proporcionar a los empleados cuando su empleo se termina bajo ciertas circunstancias. En Sri Lanka, las leyes que rigen la indemnización por despido son la Ley de Terminación del Empleo de Trabajadores (Disposiciones Especiales) (TEWA), No. 45 de 1971 y la Ley de Regulación del Empleo y Remuneración de Empleados de Tiendas y Oficinas, 19 de 1954. Estas leyes, junto con la jurisprudencia relevante, delinean las situaciones en las que se aplica la indemnización por despido y los métodos de cálculo.

Aplicabilidad de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido generalmente es requerida cuando un empleado es despedido involuntariamente por el empleador. Esto incluye situaciones como recortes debido a razones económicas o redundancia, y despido sin causa suficiente según las leyes laborales pertinentes. Los empleados que se jubilan después de un período de servicio especificado también suelen tener derecho a la indemnización por despido. En casos limitados, los empleados que renuncian pueden ser elegibles para la indemnización por despido, como en casos de despido constructivo o renuncia por razones de salud certificadas por un médico.

Exclusiones de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido puede no ser requerida en escenarios como despido por mala conducta, insubordinación u otras razones graves según lo establecido por las leyes laborales. Las leyes específicas pueden establecer un período mínimo de empleo para la elegibilidad de la indemnización por despido, como cinco años bajo la Ley de Pago de Gratificaciones. Los empleados con contratos de duración determinada que expiran naturalmente pueden no tener derecho a la indemnización por despido.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Los cálculos de la indemnización generalmente consideran la duración del servicio del empleado y su último salario percibido. Las fórmulas precisas dependen de las leyes específicas. Por ejemplo, bajo la TEWA, el cálculo es el siguiente:

• Para los primeros 5 años de servicio, son 2.5 meses de salario por cada año completo.
• Para el 6º al 14º año de servicio, son 2 meses de salario por cada año completo.
• Para el 15º al 19º año de servicio, son 1.5 meses de salario por cada año completo.
• Para el 20º al 24º año de servicio, es 1 mes de salario por cada año completo.
• Para el 25º al 34º año de servicio, son 0.5 meses de salario por cada año completo.

Tenga en cuenta que pueden aplicarse montos máximos de compensación y pueden existir diferentes métodos de cálculo bajo otras leyes.

La terminación del empleo en Sri Lanka generalmente se divide en dos categorías principales: terminación por parte del empleado (renuncia) y terminación por parte del empleador. Cada una sigue procedimientos definidos por las leyes laborales, enfocándose principalmente en la Ley de Terminación del Empleo de Trabajadores (Disposiciones Especiales) (TEWA), No. 45 de 1971, la Ley de Disputas Industriales, No. 43 de 1950, y la Ley de Empleados de Tiendas y Oficinas (Regulación del Empleo y la Remuneración), 19 de 1954.

Terminación por parte del Empleado

Generalmente, se requiere que los empleados proporcionen un aviso por escrito con antelación a su empleador cuando renuncian. El período de aviso específico a menudo está definido por el contrato de trabajo o la política de la empresa. En ausencia de tal cláusula, se espera un período de aviso razonable. El empleado debe entregar adecuadamente el aviso de renuncia al empleador siguiendo los procedimientos establecidos en su contrato o política de la empresa.

Terminación por parte del Empleador

El proceso de terminación por parte del empleador en Sri Lanka es más detallado y regulado para garantizar la equidad y proteger los derechos de los empleados, particularmente para los empleados cubiertos por TEWA.

Motivos para la Terminación

Los empleadores deben tener motivos válidos para terminar el empleo. Estos incluyen recortes debido a razones económicas, reestructuración o cierre del negocio. TEWA impone requisitos estrictos sobre los recortes, incluyendo las obligaciones del empleador de consultar con los empleados y la necesidad de aprobación del Comisionado de Trabajo en algunos casos. Los empleadores también pueden terminar el empleo por mala conducta, insubordinación u otras violaciones graves de las reglas de la empresa, siempre que sigan procedimientos disciplinarios justos, incluyendo la investigación y el derecho del empleado a ser escuchado. Otros motivos justificables estipulados por las leyes laborales y la jurisprudencia relevante también son motivos válidos para la terminación.

Procedimientos para la Terminación

Los empleadores deben proporcionar un aviso por escrito de la terminación al empleado, indicando claramente las razones de la terminación. Los períodos de aviso pueden variar según la razón de la terminación y los términos del contrato de trabajo. Bajo TEWA, los empleadores generalmente necesitan la aprobación previa del Comisionado de Trabajo o el consentimiento por escrito del empleado para terminar el empleo. El Comisionado de Trabajo evalúa la legitimidad de la razón para la terminación antes de otorgar la aprobación.

Consideraciones Importantes

Los contratos pueden establecer procedimientos y términos adicionales respecto a la terminación, siempre que no violen las leyes laborales estatutarias. Si un empleado cree que su terminación fue injusta o ilegal, puede presentar una queja ante el Tribunal Laboral bajo la Ley de Disputas Industriales. TEWA y algunas otras leyes laborales pueden no aplicarse a todas las categorías de trabajadores (por ejemplo, personal directivo, algunos empleados del sector público). Es esencial entender las complejas sutilezas de la ley laboral y los procedimientos de terminación en Sri Lanka.