Beneficios en Sri Lanka

Contratar a individuos en Sri Lanka implica navegar por un paisaje específico de requisitos legales y prácticas comunes respecto a beneficios y derechos de los empleados. Entender estas disposiciones es crucial para cumplir con la normativa, atraer talento y fomentar relaciones laborales positivas. Aunque la ley establece estándares mínimos, muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para mantenerse competitivos en el mercado laboral local y cumplir con las expectativas de los empleados.

El marco para los beneficios de los empleados en Sri Lanka está gobernado principalmente por legislación como la Ley de Regulación del Empleo y la Remuneración de los Empleados de Tienda y Oficina (Shop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) Act) y la Ordenanza de Juntas de Salarios (Wages Boards Ordinance), junto con otras leyes específicas que abarcan áreas como fondos de previsión y beneficios de maternidad. Cumplir con estas leyes es innegociable para todos los empleadores que operan en el país.

Beneficios obligatorios

La ley en Sri Lanka exige varios beneficios clave que los empleadores deben proporcionar a sus empleados. El cumplimiento de estos requisitos es esencial y está bajo supervisión gubernamental.

• Salario mínimo: Aunque no es un beneficio en el sentido tradicional, las tasas de salario mínimo están estipuladas legalmente para varios sectores bajo la Ordenanza de Juntas de Salarios. Los empleadores deben asegurar que todos los empleados reciban al menos el salario mínimo aplicable.
• Horas de trabajo: Las horas de trabajo estándar están reguladas, típicamente no excediendo las 8 horas por día o 45 horas por semana. Se exige pago de horas extras por trabajo que supere estos límites, generalmente a 1.5 veces la tarifa ordinaria, con tarifas más altas para trabajo en días de descanso y días festivos.
• Derechos a licencias: Se requieren legalmente varios tipos de licencias:
  • Licencia anual: Los empleados tienen derecho a licencia anual, que generalmente se calcula en función del período de servicio en el año anterior.
  • Licencia casual: Se asignan un número determinado de días para licencia casual anualmente.
  • Licencia por enfermedad: Los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad pagada, a menudo requiriendo un certificado médico para períodos más largos.
  • Licencia de maternidad: Las empleadas tienen derecho a licencia de maternidad pagada, con duraciones específicas definidas por ley dependiendo del número de hijos.
  • Licencia de paternidad: Aunque no tan extensa como la de maternidad, pueden existir disposiciones o prácticas comunes para la licencia de paternidad.
  • Días festivos públicos: Los empleados tienen derecho a licencia pagada en días festivos designados.

A continuación, un resumen simplificado de los tipos de licencias obligatorias más comunes:

Tipo de Licencia	Derecho Típico (Varía según la Ley/Sector)	Requisito de Cumplimiento
Licencia anual	Varía (p.ej., 14-21 días)	Debe ser concedida según el período de servicio
Licencia casual	Varía (p.ej., 7 días)	Debe ser concedida por asuntos personales urgentes
Licencia por enfermedad	Varía (p.ej., 7-14 días)	Puede requerir certificado médico para ausencias prolongadas
Maternidad	Períodos específicos (p.ej., 84 días laborables)	Pago completo durante el período legal
Días festivos públicos	Días festivos nacionales designados	Licencia pagada en días específicos

• Fondo de Previsión (EPF) y Fondo Fiduciario (ETF): Las contribuciones al Fondo de Previsión de los Empleados (EPF) y al Fondo Fiduciario de los Empleados (ETF) son obligatorias para la mayoría de los empleados. Estos son esquemas de ahorro para la jubilación.
  • EPF: Tanto empleador como empleado contribuyen con un porcentaje de las ganancias mensuales del empleado. La contribución del empleador suele ser mayor que la del empleado.
  • ETF: El empleador realiza una contribución basada en las ganancias mensuales del empleado. No hay contribución del empleado al ETF. Cumplir con esto implica cálculos y remisiones oportunas y precisas de estas contribuciones a los fondos respectivos.

Beneficios opcionales comunes

Más allá de los mínimos legales, muchos empleadores en Sri Lanka ofrecen una gama de beneficios opcionales para atraer y retener talento. Estos beneficios a menudo moldean las expectativas de los empleados y contribuyen significativamente a un paquete de compensación competitivo.

• Seguros de salud: Aunque no es obligatorio universalmente por ley para todos los empleados, ofrecer seguro de salud es un beneficio muy común y valorado. Los empleadores suelen ofrecer planes colectivos de seguros de salud que cubren hospitalización, servicios ambulatorios y, en ocasiones, tratamientos especializados para empleados y sus dependientes. La extensión y los niveles de cobertura varían ampliamente según el presupuesto del empleador y las normas del sector.
• Permiso/Facilidades de transporte: La movilidad puede ser un desafío, y muchos empleadores proporcionan subsidios de transporte o arriendan transporte corporativo para facilitar a los empleados.
• Subsidios de comida: Proveer subsidios alimenticios o instalaciones de comedor subsidiadas es una práctica común, especialmente en industrias con largas jornadas laborales.
• Pagos de bonificación: Bonificaciones basadas en rendimiento, bonificaciones anuales (como la tradicional bonificación de Avurudu/Pongal) o esquemas de participación en beneficios se ofrecen a menudo para incentivar a los empleados y compartir el éxito de la empresa.
• Seguros de vida y discapacidad: Ofrecer coberturas adicionales a las básicas brinda mayor seguridad financiera a los empleados.
• Desarrollo profesional: Apoyar la capacitación, certificaciones y educación adicional es un beneficio no monetario muy valorado por empleados que buscan crecimiento profesional.
• Programas de bienestar: Iniciativas que promueven la salud y el bienestar del empleado, como membresías de gimnasio, talleres de bienestar o apoyo en salud mental, están cada vez más en tendencia.
• Arreglos de trabajo flexibles: Aunque en algunos sectores tradicionales es menos frecuente, ofrecer flexibilidad en horarios o ubicación de trabajo es una expectativa creciente, especialmente entre profesionales jóvenes y en ciertos sectores como TI.

El costo de estos beneficios opcionales varía significativamente dependiendo del tipo de beneficio, el nivel de cobertura (para seguros) y el número de empleados. Los empleadores deben presupuestar estos costos al diseñar su estrategia total de compensaciones. Las expectativas de los empleados suelen estar determinadas por las normas del sector y las ofertas de empleadores competidores, haciendo que un paquete de beneficios competitivo sea crucial para la adquisición y retención de talento.

Seguro de salud

Como se mencionó, el seguro de salud es un beneficio opcional muy extendido en Sri Lanka. Aunque el sistema de salud pública ofrece servicios básicos, el seguro de salud privado es altamente demandado por el acceso a hospitales privados, atención especializada y tiempos de espera reducidos.

Los empleadores generalmente gestionan pólizas colectivas de seguro de salud con proveedores de seguros locales o internacionales. Estas pólizas pueden personalizarse para incluir diversos niveles de cobertura, tales como:

• Hospitalización inpatient (habitaciones y alimentación, honorarios quirúrgicos, gastos médicos)
• Consultas ambulatorias y medicamentos
• Beneficios de maternidad
• Consultas con especialistas
• Cobertura dental y óptica (menos común, pero ofrecido en planes premium)

El costo del seguro de salud grupal por empleado depende de factores como la edad promedio de la plantilla, el nivel de cobertura elegido, la inclusión de dependientes y la aseguradora. Los empleadores suelen asumir la mayor parte, si no la totalidad, del costo del prima, aunque algunos puedan requerir contribuciones de los empleados para dependientes o planes de gama alta. La conformidad principalmente consiste en adherirse a los términos de la póliza y asegurar que los empleados estén inscritos y informados correctamente sobre su cobertura.

Planes de retiro y pensiones

El esquema obligatorio principal para el ahorro de retiro en Sri Lanka es el Fondo de Previsión de los Empleados (EPF). Es un fondo de aportación definida donde tanto empleadores como empleados realizan contribuciones mensuales. El saldo acumulado, incluidos intereses, se paga al empleado al jubilarse o al cumplir condiciones específicas de retiro (p.ej., abandono del empleo, emigración).

El Fondo Fiduciario de los Empleados (ETF) es otro fondo obligatorio, contribuido únicamente por el empleador. La finalidad del ETF es brindar beneficios socioeconómicos a los empleados, y el saldo acumulado también se paga al terminar la relación laboral o al jubilarse.

Más allá de estos esquemas obligatorios, algunos empleadores, especialmente las grandes empresas o en sectores específicos, pueden ofrecer planes de retiro complementarios o pagos de gratificación. La gratificación es un pago global que se realiza a los empleados que han completado un número determinado de años de servicio con un empleador, según lo estipulado en la Ley de Pago de Gratificación (Payment of Gratuity Act). Aunque no es estrictamente una pensión, sirve como una forma de beneficio por jubilación o por largos servicios.

El cumplimiento en planes de retiro consiste principalmente en el cálculo correcto y remesas oportunas de las contribuciones al EPF y ETF de acuerdo con los porcentajes y plazos estipulados. Los empleadores deben registrarse en los fondos respectivos y mantener registros precisos de las contribuciones.

Paquetes de beneficios típicos por industria y tamaño de la empresa

Los paquetes de beneficios para empleados en Sri Lanka suelen estar influenciados por el sector y el tamaño de la empresa.

• Grandes empresas/multinacionales: Estos empleadores usualmente ofrecen los paquetes de beneficios más completos. Frecuentemente superan ampliamente los requisitos mínimos, proporcionando seguros de salud robustos (incluyendo dependientes), políticas de licencias generosas, bonos sustanciales, complementos de jubilación, subsidios de transporte y comida, y amplias oportunidades de desarrollo profesional. Sus paquetes están diseñados para ser altamente competitivos y atraer talento de primera.
• PYMEs (Pequeñas y Medianas Empresas): La oferta de beneficios en las PYMEs puede variar considerablemente. Aunque cumplen con todos los beneficios obligatorios (EPF, ETF, licencias estatutarias), los beneficios opcionales pueden ser menos extensos debido a limitaciones presupuestarias. La salud puede ofrecerse, pero con límites de cobertura menores o contribuciones del empleado. Los bonos y subsidios son comunes, pero menos estructurados. La competitividad sigue siendo importante y las PYMEs a menudo utilizan la flexibilidad o una cultura fuerte para compensar beneficios menos amplios.
• Sectores específicos:
  • ** TI/Tecnología:** Conocido por paquetes competitivos, que a menudo incluyen seguros de salud integrales, opciones de trabajo flexible, presupuestos para capacitación y bonificaciones por rendimiento para atraer profesionales capacitados.
  • Manufactura/Ropa: Aunque los beneficios obligatorios se cumplen estrictamente, otros beneficios pueden centrarse en transporte, comidas y potencialmente bonificaciones por rendimiento. La cobertura de seguro de salud suele ofrecerse.
  • Banca/Finanzas: Típicamente ofrecen paquetes de beneficios sólidos, incluyendo buen seguro de salud, bonificaciones por rendimiento y soporte para el desarrollo profesional estructurado.

Las expectativas de los empleados a menudo se comparan con las de sus pares en la industria. Las empresas que buscan atraer profesionales calificados en sectores competitivos deben ofrecer beneficios al menos iguales o mejores que el estándar del sector. El porcentaje del costo de beneficios en relación con la compensación total puede variar, pero es un factor importante en la planificación presupuestaria de la fuerza laboral, requiriendo equilibrio entre cumplimiento, competitividad y sostenibilidad financiera.