Employer of Record in Singapur

Singapur funciona como una plataforma de lanzamiento de primer nivel en Asia-Pacífico hacia Asia para empresas extranjeras. Estrategicamente, proporciona conectividad regional, un entorno pro-empresa, estabilidad política y acceso a un grupo de talento altamente capacitado de alto nivel. Singapur también cuenta con una de las ciudades más ricas del mundo y ofrece acceso a una infraestructura marítima y logística sofisticada.

Singapur tiene algunas de las innovaciones biomédicas, de ciudades inteligentes y agricultura sostenible más avanzadas del mundo. Por esta razón, roles tecnológicos únicos, funciones relacionadas con las finanzas, funciones legales y roles de gestión regional y operativa más amplios atraen a empresas extranjeras.

El país es bien conocido por su entorno favorable a los negocios y esto se respalda con regulaciones estructuradas y claramente definidas. Las leyes laborales están redactadas para proporcionar una base para las actividades comerciales y garantizar un empleo sostenible para la población. El éxito de esta estrategia se refleja en la baja tasa de desempleo en el país (2%).

Entrar en el mercado laboral requiere un conocimiento profundo de las leyes laborales, términos clave de empleo, contratos de empleo en Singapur y los riesgos legales asociados con el incumplimiento. Las autoridades esperan que los empleadores extranjeros apliquen las leyes laborales en favor de la protección y el éxito de la población trabajadora de Singapur.

Para una forma sencilla de contratar en Singapur, considere un proveedor de EOR como Rivermate Employer of Record Services. Un EOR actúa como una entidad legal y facilita la contratación rápida y la gestión de recursos humanos de los empleados en el país.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Singapur

Utilizar un EOR en Singapur le brinda la posibilidad de contratar rápidamente en un mercado donde no tiene una entidad legal. El proceso es el siguiente:

• Encontrar a su Candidato: Usted es responsable de encontrar y seleccionar a la persona que desea contratar en Singapur.
• Hacer una Asociación con un EOR: Firma un acuerdo con el proveedor de EOR. Este acuerdo detalla los servicios, la compensación del empleado, beneficios y otros términos.
• El EOR Contrata a Su Candidato: El EOR crea un contrato de empleo conforme a la normativa local y contrata oficialmente al empleado en Singapur.
• El EOR Gestiona RR.HH. y Nómina: El EOR se encarga de todas las tareas administrativas de RR.HH. Esto incluye nómina, impuestos, beneficios y registro en el Fondo Central de Previsión de Singapur.
• Usted Gestiona a Su Empleado: Usted administra las tareas diarias del empleado, su rendimiento y proyectos, tal como lo haría con cualquier otro empleado.

EOR vs. Construcción de su propia entidad en Singapur

Establecer una subsidiaria en Singapur toma entre 4 y 8 semanas como mínimo. Debe registrarse en la ACRA, abrir cuentas bancarias, configurar sistemas contables, implementar software de nómina y contratar personal de RR.HH. Durante estas semanas, legalmente no puede contratar a nadie. El proceso cuesta entre SGD 5,000 y 15,000 solo en gastos de implementación, además de los costos de cumplimiento anual continuos.

Un servicio de Employer of Record opera de inmediato. El EOR mantiene la inscripción existente en Singapur, relaciones bancarias e infraestructura de cumplimiento. La contratación comienza en días.

Esta diferencia de velocidad importa en mercados competitivos. Empresas tecnológicas que ocupan roles de ingeniería, firmas de servicios financieros que contratan traders y startups en etapa de crecimiento que escalan rápidamente no pueden permitirse retrasos de varias semanas. Un EOR elimina esta restricción.

EOR vs. PEO: ¿Cuál es la diferencia?

Los servicios de Employer of Record (EOR) son distintos a los ofrecidos por las Professional Employer Organizations (PEOs). Ambos utilizan estructuras de empleo intermedias, pero las responsabilidades divergen significativamente.

Un EOR funciona exclusivamente como su empleador legal. El EOR asume plena responsabilidad de cumplir con las leyes laborales, procesamiento de nómina, presentación de impuestos y administración de beneficios. Usted controla la contratación, asignación de trabajo, gestión del rendimiento y decisiones de terminación. Esta separación clara limita su responsabilidad y simplifica las operaciones.

Una PEO típicamente gestiona servicios de RR.HH. más amplios—reclutamiento, diseño de beneficios, desarrollo de políticas y resolución de conflictos. Las PEOs a menudo requieren acuerdos de co-empleo donde tanto su empresa como la PEO comparten la responsabilidad empleadora. Esto genera complejidad legal y responsabilidad dividida que muchas empresas en crecimiento desean evitar.

¿Por qué usar un Employer of Record en Singapur?

Usar un EOR en Singapur ofrece ventajas operativas y financieras significativas, además de tiempos de respuesta más rápidos en contrataciones globales, en comparación con la creación de su propia entidad legal en el país. Aquí un resumen de los beneficios:

• Entrada más rápida al mercado: Los empleados son contratados y se incorporan en días, no meses.
• Cumplimiento con las leyes locales: El EOR emplea legalmente a los trabajadores y es completamente responsable del cumplimiento.
• Ahorro de costos: Paga por los servicios de EOR en lugar de establecer una entidad legal completa. Con el tiempo, esto ofrece ahorros sustanciales.
• Acceso a talento de primer nivel: Se eliminan las barreras para contratar talento de alto nivel en Singapur.
• Simplificación de RR.HH. y nómina: El EOR continúa gestionando pagos de salario, el Fondo de Previsión Central (CPF) y el cumplimiento legal.

Las empresas extranjeras suelen contratar empleados en roles de operaciones, finanzas, ventas, gestión y tecnología en Singapur. La fuerza laboral está altamente educada y con experiencia internacional porque el país enfatiza las habilidades y posee una exposición diversa a prácticas empresariales asiáticas y europeas.

A pesar de la reputación del país como un entorno de negocios amigable, el cumplimiento laboral se toma en serio y se aplica de manera rigurosa. Las empresas que ingresan al mercado por primera vez a menudo subestiman los requisitos administrativos del empleo aquí.

El cumplimiento de los permisos de trabajo también es fundamental para los empleados extranjeros en el país, y un candidato debe tener una autorización válida antes de comenzar a trabajar. Es una buena práctica que los empleadores verifiquen el estado del permiso de trabajo de un candidato antes de comenzar negociaciones.

Los contratos de empleo en Singapur deben redactarse de manera sencilla e incluir definiciones claras de los términos laborales clave. Lo que parece ser estipulaciones menores puede convertirse rápidamente en un desafío en Singapur. Por ejemplo, usar el título de trabajo incorrecto para un sector puede activar un análisis adicional y requisitos de licencia.

Contratos de empleo y cláusulas imprescindibles

Cuando contrates a un empleado en Singapur, necesitas proporcionar un contrato por escrito. Esto es un requisito legal y ayuda a proteger tanto a ti como a tu empleado. Piénsalo como un mapa para tu relación laboral.

Tu contrato de empleo debe incluir varios términos clave para cumplir con la normativa. Estos términos garantizan claridad y equidad para todos los involucrados.

Aquí están las cláusulas esenciales a incluir:

• Nombres completos: Incluye el nombre completo de tu empresa y del empleado.
• Detalles del puesto: Indica el título del trabajo y las responsabilidades principales.
• Fecha de inicio: Menciona claramente el primer día de empleo.
• Horas de trabajo: Especifica el horario laboral diario y semanal.
• Información salarial: Detalla el salario base, cualquier asignación y el calendario de pagos.
• Derechos a permisos: Describe las políticas para permisos anuales, permisos por enfermedad y otros tipos de permisos.
• Período de prueba: Si existe, indica la duración.
• Período de aviso: Define el aviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes.

Períodos de prueba

Los períodos de prueba son comunes en Singapur, usualmente duran entre tres y seis meses. Esto permite que tú y el nuevo contratado vean si es una buena adaptación. No hay una ley que establezca una duración máxima o mínima para la prueba, por lo que puedes establecer un período que tenga sentido para el rol.

Ten en cuenta que los empleados en período de prueba tienen los mismos derechos bajo la Employment Act que los empleados confirmados. El tiempo de servicio se calcula desde la fecha de inicio, no desde la fecha de confirmación.

Horas de trabajo y horas extras

Las horas laborales estándar en Singapur suelen ser hasta 44 horas por semana. Esto puede estructurarse como un día de 8 horas para una semana de 6 días o un día de 9 horas para una semana de 5 días. Cualquier trabajo fuera de estas horas se considera horas extras.

Para los empleados cubiertos por la Employment Act, la tarifa de pago de horas extras es 1.5 veces su tasa horaria básica de pago. Las horas extras están limitadas a 72 horas por mes. Es importante hacer un seguimiento de las horas y pagar las horas extras correctamente para mantener el cumplimiento.

Días festivos públicos y regionales

Singapur celebra 11 días festivos públicos cada año. Estos días reflejan la diversidad cultural de la nación. Si tu empleado trabaja en un día festivo público, tiene derecho a un salario adicional por ese día o a un día libre de reemplazo.

Aquí tienes la lista de días festivos públicos para 2026:

Fecha	Día	Festivo
1 de enero	jueves	Año Nuevo
17 de febrero	martes	Año Nuevo Chino
18 de febrero	miércoles	Festival del Año Nuevo Chino / Festividad
21 de marzo*	sábado	Hari Raya Puasa
3 de abril	viernes	Viernes Santo
1 de mayo	viernes	Día del Trabajo
27 de mayo*	miércoles	Hari Raya Haji
31 de mayo	domingo	Vesak Day
9 de agosto	domingo	Día Nacional
8 de noviembre	domingo	Deepavali
25 de diciembre	viernes	Navidad

Notas:

• Las fechas marcadas con asterisco (*) están sujetas a confirmación según el calendario lunar.
• Debido a que Vesak Day (31 de mayo), National Day (9 de agosto) y Deepavali (8 de noviembre) caen en domingo, los lunes siguientes se observan como días festivos públicos: 1 de junio de 2026, 10 de agosto de 2026, y 9 de noviembre de 2026.

Contratación de contratistas en Singapur

Contratar contratistas independientes en Singapur puede ser una forma flexible de acceder a habilidades especializadas sin comprometerte con un empleado a tiempo completo. Los contratistas se consideran autoempleados y no están cubiertos por la Employment Act. Esto significa que no tienen derecho a beneficios como permisos pagados, días por enfermedad o salario mínimo.

La diferencia clave entre un empleado y un contratista radica en la naturaleza del acuerdo laboral. Un empleado trabaja bajo un "contract of service", mientras que un contratista trabaja bajo un "contract for service". Un factor principal en esta distinción es el nivel de control que tienes sobre el trabajador. Cuanto más control tengas, más probable será que se le considere un empleado.

Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista puede acarrear consecuencias graves, incluyendo multas, sanciones y pagos retroactivos de derechos laborales. El Ministerio de Manpower toma en serio la incorrecta clasificación.

Penalizaciones por clasificación incorrecta

Las violaciones por clasificación incorrecta conllevan sanciones severas. Las empresas enfrentan multas hasta SGD 15,000 y deben pagar salarios atrasados, contribuciones al CPF y beneficios adeudados al trabajador mal clasificado. Los directores y responsables enfrentan responsabilidad penal personal, incluida la prisión por violaciones voluntarias.

El Ministerio de Manpower investiga activamente las sospechas de clasificación incorrecta, a menudo tras denuncias de los trabajadores. Cuando un trabajador clasificado como contratista posteriormente reclama su estatus laboral, la empresa debe demostrar que el contratista realmente operaba como un proveedor de servicios independiente. La carga de la prueba recae en la empresa y no en el trabajador.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a mitigar este riesgo. Un EOR puede ayudarte a clasificar correctamente a tus trabajadores y asegurarte de cumplir con las leyes laborales locales. Esto te permite acceder al talento de Singapur con confianza, sabiendo que estás cumpliendo con tus obligaciones legales.

Cumplimiento de la nómina en Singapur está cuidadosamente regulado, y los empleadores deben calcular correctamente las contribuciones obligatorias como el CPF para los empleados elegibles. Los sistemas de nómina deben alinearse con las estipulaciones del gobierno desde el principio para prevenir la activación de una auditoría por parte de Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS).

Ciclos de nómina y estructura salarial

Debe pagar a sus empleados al menos una vez al mes. Los días de pago deben ser consistentes, y debe pagar los salarios dentro de los siete días posteriores al final del período salarial.

Singapur no tiene un salario mínimo legal. En cambio, utiliza un Modelo de Salario Progresivo (PWM) para aumentar los salarios de los trabajadores en sectores específicos de bajos salarios. Para las empresas que contratan trabajadores extranjeros, se aplica un Salario Calificatorio Local a los empleados singapurenses y residentes permanentes no cubiertos por el PWM, requiriéndoles ser pagados con al menos S$1,800 por mes.

Aunque no es legalmente obligatorio, la bonificación de 13.º mes es una práctica común y ampliamente esperada por los empleados. Debe emitir un recibo de sueldo detallado a cada empleado por cada período de pago.

Horas extra y mínimos

La semana laboral estándar es de 44 horas, con un máximo de ocho horas por día. Cualquier trabajo más allá de estas horas se considera horas extras. Debe pagar a los empleados por horas extras dentro de los 14 días posteriores al final del período salarial.

La tarifa de horas extras es 1.5 veces la tarifa básica horaria del empleado. Sin embargo, el pago por horas extras solo es obligatorio para:

• Trabajadores no obreros que ganan hasta S$2,600 al mes.
• Trabajadores obreros que ganan hasta S$4,500 al mes.

Los empleados no pueden trabajar más de 72 horas de horas extras en un mes.

Impuestos y contribuciones del empleador

Como empleador, es responsable de realizar contribuciones mensuales a fondos específicos por sus empleados. Normalmente, no retiene impuesto sobre la renta de la paga mensual de sus empleados.

Contribución	Para Quién Es	Qué Paga Usted
Fondo de Previsión Central (CPF)	Ciudadanos y Residentes Permanentes de Singapur	Hasta un 17% de los salarios mensuales del empleado, para empleados de 55 años o menos. La tasa disminuye para empleados mayores.
Impuesto para el Desarrollo de Habilidades (SDL)	Todos los empleados	0.25% de la nómina mensual total del empleado, hasta S$4,500. La contribución mínima es S$2 para empleados que ganan S$800 o menos, y la máxima S$11.25.
Revista para Trabajadores Extranjeros (FWL)	Empleados extranjeros con Permiso de Trabajo o S Pass	Una tarifa mensual que varía según las calificaciones del trabajador y el sector industrial.

Fondo de Previsión Central (CPF): Contribuciones Obligatorias

Todo empleador en Singapur debe contribuir a las cuentas del Fondo de Previsión Central de sus empleados. El CPF es el sistema obligatorio de ahorro para jubilación, atención médica y vivienda en Singapur. Las contribuciones no son negociables.

Las tasas de contribución del empleador dependen de la edad del empleado: 17% de los salarios mensuales para empleados de 55 años o menos, disminuyendo a 16% para edades de 55-60, 13% para edades de 60-65, y porcentajes menores para mayores de 65. Las contribuciones al CPF solo aplican a ciudadanos singapurenses y residentes permanentes. Los trabajadores extranjeros con permisos de trabajo no tienen contribuciones al CPF.

Su EOR calcula correctamente las contribuciones al CPF, las realiza mensualmente a la CPF Board dentro de los siete días posteriores al fin del período salarial, y mantiene registros que acrediten el cumplimiento. Los retrasos en la remisión del CPF generan multas y complicaciones administrativas.

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados en Singapur son responsables de gestionar sus propios pagos de impuesto sobre la renta. La principal deducción de su salario mensual es para el Fondo de Previsión Central (CPF).

Contribución / Impuesto	Para Quién Es	Qué Pagan Ellos
Fondo de Previsión Central (CPF)	Ciudadanos y Residentes Permanentes de Singapur	20% de los salarios mensuales para empleados de 55 años o menos. Esta tasa disminuye gradualmente para empleados mayores.
Impuesto sobre la Renta	Todos los empleados	Pagado directamente por el empleado a Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS). Singapur utiliza un sistema progresivo de impuestos para residentes, con tasas desde 0% hasta 24%.

Ministerio de Mano de Obra: Mantenimiento de registros y cumplimiento

El Ministerio de Mano de Obra regula todo el empleo en Singapur. MOM requiere que los empleadores mantengan registros de empleo durante cinco años—documentación de nómina, registros de permisos, declaraciones de contribución y copias de contratos. Las auditorías de MOM verifican el cumplimiento y aplican multas por registros faltantes o inexactos.

Mientras que Singapur no exige beneficios estatutarios extensos como algunos países europeos, se espera que los empleadores documenten claramente todos los derechos a beneficios. CPF (esquema de ahorro obligatorio) y beneficios médicos son particularmente importantes en Singapur, y muchos empleadores ofrecen cobertura adicional de atención médica privada. Las bonificaciones por desempeño también son comunes en el país para atraer a los mejores profesionales.

Licencia estatutaria

La ley en Singapur establece los derechos mínimos a licencia para los empleados.

Licencia Anual en Singapur

Los empleados que hayan trabajado al menos tres meses tienen derecho a licencia anual remunerada. Esta comienza en 7 días y aumenta en un día por cada año de servicio, hasta un máximo de 14 días.

Licencia por enfermedad y hospitalización

Los empleados tienen derecho a 14 días de licencia por enfermedad extrahospitalaria remunerada. Si necesitan ser hospitalizados, esto se extiende a 60 días por año, lo que incluye los 14 días de licencia extrahospitalaria.

Derechos a Licencia de Maternidad

Las madres trabajadoras elegibles reciben 16 semanas de licencia de maternidad remunerada.

Derechos a Licencia de Paternidad

Los padres trabajadoras elegibles pueden tomar 2 semanas de licencia de paternidad remunerada.

Licencia por cuidado infantil para Ciudadanos de Singapur

Los padres trabajadores con un hijo menor de 7 años que sea ciudadano de Singapur tienen derecho a 6 días de licencia por cuidado infantil remunerada por año.

Días festivos públicos y regionales

Singapur celebra 11 días festivos oficiales cada año. Si un día festivo cae en fin de semana, el lunes siguiente normalmente es día libre. No hay días festivos regionales en Singapur.

Reglas para días festivos públicos en Singapur para empleadores

Fiesta	Fecha	Día
Año Nuevo	1 de enero	Miércoles
Año Nuevo Chino	29 de enero	Miércoles
Año Nuevo Chino	30 de enero	Jueves
Hari Raya Puasa	31 de marzo	Lunes
Viernes Santo	18 de abril	Viernes
Día del Trabajo	1 de mayo	Jueves
Vesak Day	12 de mayo	Lunes
Hari Raya Haji	7 de junio	Sábado
Día Nacional	9 de agosto	Sábado
Deepavali	20 de octubre	Lunes
Navidad	25 de diciembre	Jueves

Beneficios suplementarios típicos

Aunque la ley exige ciertos beneficios, muchas empresas ofrecen más para mantenerse competitivas.

Beneficios estatutarios vs Beneficios no estatutarios en Singapur

Beneficios Estatales	Beneficios no estatutarios (Suplementarios)
Contribuciones al Central Provident Fund (CPF)	Seguro de salud privado y cobertura dental
Licencia anual remunerada	Derechos adicionales de licencia pagada (cumpleaños, matrimonio, duelo)
Licencia por enfermedad remunerada	Programas de bienestar para empleados y membresías de gimnasio
Licencia de maternidad y paternidad	Arreglos de trabajo flexibles
Pago por días festivos	Oportunidades de capacitación, desarrollo y mejora de habilidades
Compensación por lesiones laborales	Bono del 13er mes, bonificaciones por desempeño, y pago variable
Licencia por cuidado infantil	Asignaciones para teléfono o transporte

Cómo puede ayudar un EOR en la configuración de beneficios

La creación de beneficios para empleados en un país nuevo puede ser compleja. Un Employer of Record (EOR) simplifica este proceso por ti.

Un EOR que ofrece servicios de employer of record en Singapur ya cuenta con una entidad legal en funcionamiento. Esto significa que comprenden las leyes locales y las prácticas del mercado para beneficios a empleados. Ellos gestionan la administración de beneficios tanto obligatorios como suplementarios, asegurando que seas cumplidor y competitivo. Aprende más sobre cumplimiento del employer of record en Singapur.

Usar un EOR te permite:

• Ahorrar tiempo en investigación y administración.
• Asegurar que tu paquete de beneficios cumpla con todas las leyes locales.
• Ofrecer beneficios competitivos para atraer a los mejores talentos.
• Obtener asesoría experta sobre qué beneficios son más valorados por los empleados en Singapur.

Esto te permite enfocarte en hacer crecer tu negocio, sabiendo que los beneficios de tu equipo están en buenas manos.

Tratamiento de la terminación del empleo en Singapur es más sencillo que en muchos mercados laborales altamente regulados, pero los empleadores aún deben seguir un proceso de offboarding. Los empleados extranjeros que posean permisos de trabajo vinculados a patrocinio de la empresa requerirán pasos adicionales de offboarding y documentación. Los periodos de aviso, pagos finales, vacaciones acumuladas y indemnización forman parte del proceso de offboarding en el país.

Períodos de aviso

Tanto tú como tu empleado deben proporcionar aviso para terminar el contrato de empleo. El período de aviso debe ser el mismo para ambas partes y generalmente está establecido en el acuerdo de empleo. Si el contrato no especifica un período de aviso, debes seguir estos mínimos establecidos por la ley:

Requisitos mínimos de período de aviso bajo la Employment Act

Tiempo de servicio	Período mínimo de aviso
Menos de 26 semanas	1 día
26 semanas a menos de 2 años	1 semana
2 años a menos de 5 años	2 semanas
5 años o más	4 semanas

En algunos casos, puede preferirse que el empleado deje inmediatamente. Si esto sucede, puedes proporcionar pago en lugar de aviso. Este pago equivale al salario que el empleado habría recibido durante su período de aviso.

Indemnización por despido

Beneficios por reducción de plantilla: Elegibilidad y cálculo

La ley de Singapur no exige pagar indemnización por despido en todos los casos. Sin embargo, si despides a un empleado por reducción de plantilla (redundancia), se espera que brindes un beneficio. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado contigo por al menos dos años.

Aunque no existe una cantidad fija legalmente, la práctica común es pagar entre dos semanas y un mes de salario por cada año de servicio. La cantidad específica suele depender de lo que se considere justo y razonable en tu industria.

Pago final y offboarding

El pago final debe incluir todo salario pendiente, encargo de vacaciones acumuladas, indemnización si aplica y beneficios contractuales de fin de servicio. La encargo de vacaciones representa el valor monetario de las vacaciones anuales no utilizadas en el momento de la terminación.

Tu EOR gestiona todo el proceso de pago final, calculando la encargo, la indemnización y las implicaciones fiscales. El EOR asegura que el pago final llegue al empleado dentro de los plazos legalmente requeridos y mantiene la documentación que pruebe el cumplimiento. La comunicación clara previene malentendidos sobre la compensación final y la continuidad de beneficios.

Cómo Rivermate Maneja Salidas Conforme a la Normativa

Cuando te asocias con un Employer of Record como Rivermate, gestionamos todo el proceso de offboarding por ti. Aseguramos que cada paso cumpla con las leyes laborales de Singapur.

Así es como ayudamos:

Revisión de Cumplimiento Contractual

Nos aseguramos de que las cláusulas de terminación en tus contratos de empleo sean claras y legales desde el principio.

Cálculo del Período de Aviso y Procesamiento del Pago Final

Calculamos el período de aviso correcto y gestionamos el pago final. Esto incluye salarios pendientes, vacaciones no usadas y otros beneficios contractuales.

Documentación y Cartas de Terminación

Preparamos toda la documentación necesaria de terminación, incluida la carta oficial de terminación.

Orientación sobre Reducción de plantilla y Mejores Prácticas

Asesoramos sobre cómo manejar situaciones delicadas como la reducción de plantilla para asegurar un proceso justo y respetuoso.

Nos encargamos de estas tareas administrativas complejas para que puedas concentrarte en tu negocio y tu equipo.

Singapore Employment Act: Reglas clave para empleadores

Ley laboral de Singapur: Obligaciones de cumplimiento para empleadores extranjeros

La Employment Act regula los términos mínimos de empleo para todos los trabajadores en Singapur bajo un contrato de servicio. Se aplica a la mayoría de los empleados, con algunas exclusiones para altos ejecutivos con salario superior a S$4,500 mensuales en las provisiones de horas extras. Los empleadores — ya sea operando a través de una entidad local o vía un Employer of Record — deben cumplir plenamente con sus disposiciones. Para las empresas que no pueden o no desean establecer una entidad local, una solución de Employer of Record en Singapur es la opción más conforme.

Consulta nuestra guía completa sobre empleo en Singapur

Obligaciones de mantenimiento de registros bajo la Employment Act

Los empleadores deben mantener registros laborales de cada empleado durante al menos dos años durante el empleo y un año después de que el empleado deje la empresa. Estos registros deben incluir el nombre del empleado, número NRIC o pasaporte, fecha de inicio, cargo, horas trabajadas diarias y detalles de salario por cada período de pago. El Ministerio de Mano de Obra auditora estos registros y aplica sanciones por documentación faltante o inexacta.

Recibos de sueldo detallados: Requisito obligatorio

Los empleadores deben emitir recibos de sueldo detallados a cada empleado en cada período de pago, ya sea en formato físico o electrónico. Cada recibo debe mostrar el nombre completo del empleador, el nombre completo del empleado y NRIC, fecha de pago, salario base, todas las asignaciones y deducciones desglosadas individualmente, y el salario neto pagado. Los recibos deben conservarse por el empleador durante dos años para empleados activos y un año después de que finalice la relación laboral.

Despido injustificado y el Employment Claims Tribunal

Los empleados despedidos sin causa suficiente o en incumplimiento de la Employment Act pueden presentar una reclamación por despido injustificado ante el Employment Claims Tribunal dentro de un mes del despido. Los empleadores considerados responsables deben reincorporar al empleado o pagar una compensación de hasta 12 meses de salario. Todos los despidos deben documentarse con una carta de terminación por escrito y la razón debe ser defendible. Un employer of record gestiona la documentación de terminación en tu nombre y asesora sobre las bases legales para el despido.

Cómo clasifica el Ministerio de Mano de Obra a los Trabajadores

El Ministerio de Mano de Obra utiliza un conjunto de factores para determinar si una relación laboral constituye empleo o relación con contratista. Entre estos factores están el grado de control que la parte contratante tiene sobre cómo y cuándo se realiza el trabajo, si el trabajador usa sus propias herramientas y equipo, si puede subcontratar el trabajo, si asume riesgo financiero, y la permanencia de la relación. Ningún factor es concluyente por sí solo — el MOM evalúa la totalidad del acuerdo.

CPF, SDL y Obligaciones fiscales del empleador en Singapur

El Central Provident Fund es el esquema de seguridad social obligatorio en Singapur. Todos los empleadores deben contribuir mensualmente a las cuentas de CPF de sus empleados ciudadanos y residentes permanentes en Singapur. Los nacionales extranjeros con permisos de trabajo están exentos de CPF. La falta de remisión oportuna de CPF genera intereses por pago retrasado del 1.5% mensual y posible proceso legal. Más información en servicios de nómina en Singapur.

Tasas de contribución del CPF para empleadores en Singapur por edad

Edad del empleado	Contribución del empleador	Contribución del empleado	Total
55 y menos	17%	20%	37%
Sobre 55 a 60	16%	16%	32%
Sobre 60 a 65	13%	10.5%	23.5%
Sobre 65 a 70	9%	7.5%	16.5%
Sobre 70	7.5%	5%	12.5%

Qué se considera salarios ordinarios para fines del CPF

Las contribuciones del CPF aplican a salarios ordinarios hasta S$6,800 mensuales (el Techo de Salario Ordinario, vigente desde 2025). Los salarios por encima de este techo no son sujetos a contribuciones del CPF. Bonificaciones anuales y pagos adicionales están sujetos a un techo adicional de salario. Tanto empleador como empleado deben remitir las contribuciones al CPF Board antes del día 14 del mes siguiente al período salarial.

Fuente: CPF Board, tasas de contribución vigentes desde 2025

Tasa del Levy de Desarrollo de Habilidades: Tarifas y vencimientos

El Levy de Desarrollo de Habilidades aplica a todos los empleados, incluidos los trabajadores extranjeros. La tarifa es 0.25% del total de salarios mensuales por los primeros S$4,500 de salarios. La cantidad mínima a pagar de SDL es S$2 por empleado al mes para empleados que ganan S$800 o menos, y la máxima S$11.25 por mes. El SDL se remite junto con las contribuciones del CPF antes del día 14 de cada mes.

Requisito salarial calificado local

Los empleadores que contraten trabajadores extranjeros con permisos de trabajo o S Passes deben pagar a sus empleados ciudadanos y residentes permanentes en Singapur al menos S$1,600 mensuales (o S$10.50 por hora en caso de trabajo a tiempo parcial) para cumplir con el umbral salarial calificado local. Este requisito busca evitar que los empleados locales sean subvaluados por contrataciones extranjeras. No cumplir con el LQS afecta la elegibilidad del empleador para contratar trabajadores extranjeros.

Impuesto sobre la renta: Obligaciones del empleador

Singapur no tiene un sistema de impuesto sobre la renta retenido en la fuente. Los empleados son responsables de pagar su impuesto directamente a la Inland Revenue Authority of Singapore (iras.gov.sg). Sin embargo, los empleadores tienen una obligación fiscal clave: presentar anualmente el formulario IR8A por cada empleado, reportando su ingreso total del año. Los empleadores deben enviar los formularios IR8A a IRAS antes del 1 de marzo de cada año. Los que participan en el Esquema de Inclusión Automática (Auto-Inclusion Scheme) envían datos IR8A electrónicamente, y IRAS prellenará automáticamente la declaración de impuestos del empleado. Los servicios precisos de nómina y mantenimiento de registros que deben llevar los empleadores con base en Singapur incluyen las entregas de IR8A, recibos de remisión del CPF y copias de recibos detallados de sueldo para cada empleado.

Contratistas independientes vs. empleados en Singapur

La ley de Singapur distingue claramente entre empleados y contratistas independientes. Un empleado trabaja bajo un contract of service; un contratista bajo un contract for services. La distinción determina si el trabajador recibe contribuciones del CPF, permisos de ausencia remunerada, permisos por enfermedad y protecciones bajo la Employment Act — ninguno de los cuales aplica a los contratistas.

Penalizaciones por clasificación errónea de trabajadores en Singapur

Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista es un delito penal. Los empleadores considerados culpables enfrentan multas de hasta S$15,000 por trabajador mal clasificado, pago obligatorio retroactivo de todas las contribuciones del CPF, derechos a licencias y horas extras pendientes desde el inicio de la relación de trabajo, y posible prisión para los directores y oficiales en casos intencionales. La carga de la prueba recae en el empleador — si un trabajador disputa su clasificación, este debe demostrar que el acuerdo de contratista era genuino.

Indicadores que MOM utiliza para identificar clasificaciones erróneas

El MOM investiga reclamaciones por clasificación incorrecta usando una prueba multifactorial. Es probable que haya empleo — no contratación — cuando la parte contratante dicta las horas y el lugar, proporciona las herramientas y equipo utilizados, paga un salario fijo independientemente de la producción, prohíbe al trabajador tomar otros clientes y mantiene una relación continua, no solo por proyecto. Si tu acuerdo laboral cumple la mayoría de estos criterios, el trabajador debe ser contratado como empleado.

Cuándo usar un Employer of Record en lugar de un contratista

La forma más segura de evitar riesgos de clasificación errónea es contratar mediante un servicio de employer of record en Singapur, que asume toda la responsabilidad legal del empleador. Esto es particularmente relevante cuando necesitas contratar en Singapur para un rol continuo con horarios definidos, bajo tu dirección, usando tus herramientas y sistemas. Un EOR emplea al trabajador bajo un contrato de servicio localmente conforme, gestiona todas las deducciones y contribuciones legales, y te protege de responsabilidad directa del empleador — mientras tú mantienes control total sobre el trabajo diario.

Acuerdos genuinos con contratistas: qué documentar

Si un acuerdo laboral es una relación genuina de contratista, debes documentarlo con un contrato escrito de servicios que especifique el alcance del trabajo, entregables, cronograma y términos de pago. El contrato no debe incluir lenguaje sobre horarios, períodos de aviso o derechos a vacaciones — estos son términos laborales. Los contratistas deben emitir facturas por sus servicios y tener su propia seguro de responsabilidad profesional cuando sea aplicable. Revisar anualmente todos los acuerdos con contratistas para confirmar que no hayan evolucionado a relaciones laborales con el tiempo.

Singapore ofrece varias vías para que profesionales extranjeros trabajen en el país, cada una adaptada a diferentes niveles de habilidad y roles. Los profesionales senior, trabajadores calificados, estudiantes y miembros de la familia son tratados de manera diferente bajo el marco de visas del país.

Visas de empleo y realidades de patrocinio

La ruta más común para profesionales, gerentes y ejecutivos es el Employment Pass (EP). También existe el S Pass para personal calificado de nivel medio. Sin embargo, cómo se patrocinan estos pases ha cambiado significativamente.

En Singapur, los pases de trabajo como el Employment Pass (EP) o S Pass deben ser patrocinados por una entidad registrada en Singapur. Cuando se usa un Employer of Record, la entidad local del EOR normalmente actúa como el patrocinador legal del pase de trabajo, mientras tú gestionas el trabajo diario del empleado. La aprobación finalmente depende de los criterios de elegibilidad del MOM, incluyendo umbrales salariales, calificaciones y el perfil de contratación del empleador.

Entonces, ¿qué significa esto para ti?

Los EOR en Singapur solo pueden contratar a locales

Un EOR en Singapur puede contratar en tu nombre a ciudadanos singapurenses o residentes permanentes.

Contratar trabajadores extranjeros requiere una entidad local directa

Para contratar a un trabajador extranjero, tu empresa debe emplearlo directamente a través de una entidad local registrada.

Alternativas al patrocinio de EOR para contrataciones extranjeras

Si deseas contratar talento extranjero, necesitarás establecer una presencia legal en Singapur. Esto podría ser una oficina de representación o incorporando una empresa local.

Intentar eludir estas regulaciones puede conllevar consecuencias graves, incluyendo multas y prisión tanto para la empresa como para el empleado.

El procesamiento del permiso de trabajo generalmente tarda entre 5 y 10 días hábiles después de la presentación completa de la solicitud. Planea de 3 a 4 semanas desde la iniciación de la solicitud hasta que el candidato pueda comenzar a trabajar. Los tiempos de procesamiento varían según la integridad de la solicitud y los requisitos de verificación de antecedentes.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para actividades comerciales a corto plazo, las reglas son más flexibles. Muchos nacionales extranjeros pueden ingresar a Singapur sin visa para negociaciones o discusiones comerciales.

Esto es lo que necesitas saber:

Duración del pase de visita y reglas de entrada

A su llegada, se te puede otorgar un pase de visita, normalmente por 30 a 90 días. La duración exacta queda a discreción del oficial de inmigración.

Viajes de negocios sin visa a Singapur

Ciudadanos de muchos países, incluyendo EE.UU., pueden ingresar a Singapur con fines comerciales sin visa.

Requisito del Tarjeta de Llegada Electrónica SG

Todos los visitantes deben tener un pasaporte con al menos seis meses de validez y completar una Tarjeta de Llegada Electrónica SG antes de ingresar al país.

Pases de trabajo diversos para asignaciones a corto plazo

Para ciertas asignaciones cortas, como realizar un taller o seminario, puede ser necesario un Pase de Trabajo Diverso. Este pase te permite trabajar hasta 60 días.

Una visa para Singapur es un permiso previo a la entrada, no una garantía de ingreso. La decisión final corresponde a los oficiales de inmigración en el punto de control.