Employer of Record in Singapur

Singapur funciona como una plataforma de lanzamiento de primer nivel en Asia-Pacífico hacia Asia para empresas extranjeras. Estrategicamente, proporciona conectividad regional, un entorno pro-empresa, estabilidad política y acceso a un grupo de talento altamente capacitado de alto nivel. Singapur también cuenta con una de las ciudades más ricas del mundo y ofrece acceso a una infraestructura marítima y logística sofisticada.

Singapur tiene algunas de las innovaciones biomédicas, de ciudades inteligentes y agricultura sostenible más avanzadas del mundo. Por esta razón, roles tecnológicos únicos, funciones relacionadas con las finanzas, funciones legales y roles de gestión regional y operativa más amplios atraen a empresas extranjeras.

El país es bien conocido por su entorno favorable a los negocios y esto se respalda con regulaciones estructuradas y claramente definidas. Las leyes laborales están redactadas para proporcionar una base para las actividades comerciales y garantizar un empleo sostenible para la población. El éxito de esta estrategia se refleja en la baja tasa de desempleo en el país (2%).

Entrar en el mercado laboral requiere un conocimiento profundo de las leyes laborales, términos clave de empleo, contratos de empleo en Singapur y los riesgos legales asociados con el incumplimiento. Las autoridades esperan que los empleadores extranjeros apliquen las leyes laborales en favor de la protección y el éxito de la población trabajadora de Singapur.

Para una forma sencilla de contratar en Singapur, considere un proveedor de EOR como Rivermate Employer of Record Services. Un EOR actúa como una entidad legal y facilita la contratación rápida y la gestión de recursos humanos de los empleados en el país.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Singapur

Utilizar un EOR en Singapur le brinda la posibilidad de contratar rápidamente en un mercado donde no tiene una entidad legal. El proceso es el siguiente:

• Encontrar a su Candidato: Usted es responsable de encontrar y seleccionar a la persona que desea contratar en Singapur.
• Hacer una Asociación con un EOR: Firma un acuerdo con el proveedor de EOR. Este acuerdo detalla los servicios, la compensación del empleado, beneficios y otros términos.
• El EOR Contrata a Su Candidato: El EOR crea un contrato de empleo conforme a la normativa local y contrata oficialmente al empleado en Singapur.
• El EOR Gestiona RR.HH. y Nómina: El EOR se encarga de todas las tareas administrativas de RR.HH. Esto incluye nómina, impuestos, beneficios y registro en el Fondo Central de Previsión de Singapur.
• Usted Gestiona a Su Empleado: Usted administra las tareas diarias del empleado, su rendimiento y proyectos, tal como lo haría con cualquier otro empleado.

EOR vs. Construcción de su propia entidad en Singapur

Establecer una subsidiaria en Singapur toma entre 4 y 8 semanas como mínimo. Debe registrarse en la ACRA, abrir cuentas bancarias, configurar sistemas contables, implementar software de nómina y contratar personal de RR.HH. Durante estas semanas, legalmente no puede contratar a nadie. El proceso cuesta entre SGD 5,000 y 15,000 solo en gastos de implementación, además de los costos de cumplimiento anual continuos.

Un servicio de Employer of Record opera de inmediato. El EOR mantiene la inscripción existente en Singapur, relaciones bancarias e infraestructura de cumplimiento. La contratación comienza en días.

Esta diferencia de velocidad importa en mercados competitivos. Empresas tecnológicas que ocupan roles de ingeniería, firmas de servicios financieros que contratan traders y startups en etapa de crecimiento que escalan rápidamente no pueden permitirse retrasos de varias semanas. Un EOR elimina esta restricción.

EOR vs. PEO: ¿Cuál es la diferencia?

Los servicios de Employer of Record (EOR) son distintos a los ofrecidos por las Professional Employer Organizations (PEOs). Ambos utilizan estructuras de empleo intermedias, pero las responsabilidades divergen significativamente.

Un EOR funciona exclusivamente como su empleador legal. El EOR asume plena responsabilidad de cumplir con las leyes laborales, procesamiento de nómina, presentación de impuestos y administración de beneficios. Usted controla la contratación, asignación de trabajo, gestión del rendimiento y decisiones de terminación. Esta separación clara limita su responsabilidad y simplifica las operaciones.

Una PEO típicamente gestiona servicios de RR.HH. más amplios—reclutamiento, diseño de beneficios, desarrollo de políticas y resolución de conflictos. Las PEOs a menudo requieren acuerdos de co-empleo donde tanto su empresa como la PEO comparten la responsabilidad empleadora. Esto genera complejidad legal y responsabilidad dividida que muchas empresas en crecimiento desean evitar.

¿Por qué usar un Employer of Record en Singapur?

Usar un EOR en Singapur ofrece ventajas operativas y financieras significativas, además de tiempos de respuesta más rápidos en contrataciones globales, en comparación con la creación de su propia entidad legal en el país. Aquí un resumen de los beneficios:

• Entrada más rápida al mercado: Los empleados son contratados y se incorporan en días, no meses.
• Cumplimiento con las leyes locales: El EOR emplea legalmente a los trabajadores y es completamente responsable del cumplimiento.
• Ahorro de costos: Paga por los servicios de EOR en lugar de establecer una entidad legal completa. Con el tiempo, esto ofrece ahorros sustanciales.
• Acceso a talento de primer nivel: Se eliminan las barreras para contratar talento de alto nivel en Singapur.
• Simplificación de RR.HH. y nómina: El EOR continúa gestionando pagos de salario, el Fondo de Previsión Central (CPF) y el cumplimiento legal.

Las empresas extranjeras a menudo contratan empleados en roles de operaciones, finanzas, ventas, gestión y tecnología en Singapur. La fuerza laboral es altamente educada y tiene experiencia internacional porque el país enfatiza habilidades y cuenta con una exposición diversa a prácticas comerciales asiáticas y europeas.

A pesar de la reputación del país como un entorno amigable para los negocios, el cumplimiento laboral se toma en serio y se aplica rigurosamente. Las empresas que ingresan al mercado por primera vez a menudo subestiman los requisitos administrativos del empleo aquí.

El cumplimiento del pasaporte laboral también es crucial para los empleados extranjeros en el país, y un candidato debe poseer una autorización válida antes de comenzar a trabajar. Es una buena práctica que los empleadores verifiquen el estatus del pasaporte laboral de un candidato antes de comenzar las negociaciones.

Los contratos de empleo en Singapur deben redactarse de manera sencilla e incluir definiciones claras de los términos laborales clave. Lo que parece ser estipulaciones menores puede volverse rápidamente desafiante en Singapur. Por ejemplo, usar el título de trabajo incorrecto para un sector puede activar controles adicionales y requisitos de licencia.

Contratos de empleo y cláusulas imprescindibles

Cuando contratas a un empleado en Singapur, estás obligado a emitir los Términos Clave de Empleo (KETs) por escrito a todos los empleados que califican, dentro de los 14 días siguientes a su fecha de inicio. Esto es una obligación legal bajo la Employment Act y ayuda a proteger tanto a ti como a tu empleado. Piénsalo como un mapa para tu relación laboral.

Tu contrato de empleo debe incluir varios términos clave para ser compatible. Estos términos garantizan claridad y justicia para todos los involucrados.

Aquí están las cláusulas esenciales a incluir:

• Nombres completos: Incluye el nombre completo de tu empresa y del empleado.
• Detalles del trabajo: Especifica el título del puesto y las responsabilidades principales.
• Fecha de inicio: Menciona claramente el primer día de empleo.
• Horas de trabajo: Especifica el horario de trabajo diario y semanal.
• Información salarial: Detalla el salario base, las asignaciones y el calendario de pagos.
• Derecho a permisos: Describe las políticas para permisos anuales, por enfermedad y otros tipos de permisos.
• Periodo de prueba: Si lo hay, indica la duración.
• Período de aviso: Define el aviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes.

Otros KETs obligatorios también pueden aplicarse, incluyendo: día de descanso, período salarial, deducciones fijas (si aplican), período y tasa de pago de horas extra (si aplican), duración del empleo para contratos a plazo fijo, beneficios médicos y lugar de trabajo si es diferente de la dirección registrada del empleador. Esta lista es un resumen — consulta la lista oficial de KETs del MOM para los requisitos completos.

Periodos de prueba

Los periodos de prueba son comunes en Singapur, generalmente duran entre tres y seis meses. Esto brinda a ti y al nuevo empleado la oportunidad de ver si es una buena adaptación. No hay una ley que establezca una duración máxima o mínima para la prueba, por lo que puedes establecer un periodo que tenga sentido para el puesto.

Ten en cuenta que los empleados en período de prueba tienen los mismos derechos bajo la Employment Act que los empleados confirmados. La antigüedad se calcula desde la fecha de inicio, no desde la fecha de confirmación.

Horas de trabajo y horas extra

Las horas de trabajo estándar en Singapur son generalmente hasta 44 horas por semana. Esto puede estructurarse como un día de 8 horas para una semana laboral de 6 días o un día de 9 horas para una semana laboral de 5 días. Cualquier trabajo más allá de estas horas se considera horas extra.

Para los empleados cubiertos por la Employment Act, la tarifa de pago por horas extra es 1.5 veces su tarifa básica por hora. Las horas extra están limitadas a 72 horas por mes. Es importante llevar un registro de las horas y pagar correctamente las horas extra para mantener el cumplimiento. El pago de horas extra aplica a empleados bajo la Parte IV de la Employment Act: no trabajadores asalariados que ganan hasta SGD 2,600/mes y trabajadores que ganan hasta SGD 4,500/mes. Los gerentes y ejecutivos están excluidos.

Feriados públicos y regionales

Singapur celebra 11 días festivos públicos cada año. Estos días reflejan la diversidad cultural de la nación. Si un empleado trabaja en un día festivo, tiene derecho a un día adicional de salario o un día libre de reemplazo.

Aquí tenemos la lista de días festivos para 2026:

Fecha	Día	Festivo
1 de enero	jueves	Año Nuevo
17 de febrero	martes	Año Nuevo Chino
18 de febrero	miércoles	Día Festivo de Año Nuevo Chino
21 de marzo*	sábado	Hari Raya Puasa
3 de abril	viernes	Viernes Santo
1 de mayo	viernes	Día del Trabajo
27 de mayo*	miércoles	Hari Raya Haji
31 de mayo	domingo	Vesak Day
9 de agosto	domingo	Día Nacional
8 de noviembre	domingo	Deepavali
25 de diciembre	viernes	Navidad

Notas:

Las fechas marcadas con un asterisco (*) están sujetas a confirmación basada en el calendario lunar. Debido a que Vesak Day (31 de mayo), Día Nacional (9 de agosto) y Deepavali (8 de noviembre) caen en domingo, los lunes siguientes se observan como días festivos públicos: 1 de junio de 2026, 10 de agosto de 2026 y 9 de noviembre de 2026.

Contratación de contractors en Singapur

Contratar contractors independientes en Singapur puede ser una forma flexible de acceder a habilidades especializadas sin el compromiso de un empleado a tiempo completo. Los contractors se consideran autónomos y no están cubiertos por la Employment Act. Esto significa que no tienen derecho a beneficios como permisos pagados, días de enfermedad o salario mínimo.

La principal diferencia entre un empleado y un contractor radica en la naturaleza del acuerdo laboral. Un empleado trabaja bajo un “contract of service”, mientras que un contractor trabaja bajo un “contract for service”. Un factor principal en esta distinción es el nivel de control que tienes sobre el trabajador. Cuanto mayor sea tu control, más probable es que se le considere un empleado.

Clasificar erróneamente a un empleado como contractor puede tener consecuencias graves, incluyendo multas, penalizaciones y pagos atrasados de derechos laborales. El Ministerio de Manpower toma en serio la mala clasificación.

Sanciones por mala clasificación

La mala clasificación puede resultar en responsabilidad por salarios no pagados, contribuciones al CPF, derechos de permisos estatutarios y sanciones bajo la Employment Act o la CPF Act. En casos intencionales, puede aplicarse responsabilidad penal.

El Ministerio de Manpower investiga activamente sospechas de mala clasificación, a menudo motivadas por denuncias de los trabajadores. Cuando un trabajador clasificado como contractor posteriormente reclama su estatus laboral, la empresa debe demostrar que el contractor operaba realmente como un proveedor de servicios independiente. La carga de la prueba recae en la empresa, no en el trabajador.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a mitigar este riesgo. Un EOR puede ayudarte a clasificar correctamente a tus trabajadores y garantizar que cumplas con las leyes laborales locales. Esto te permite acceder al talento en Singapur con confianza, sabiendo que estás cumpliendo con tus obligaciones legales.

El cumplimiento de la nómina en Singapur está cuidadosamente regulado, y los empleadores deben calcular correctamente las contribuciones obligatorias como el CPF para los empleados elegibles. Los sistemas de nómina deben alinearse con las estipulaciones gubernamentales desde el principio para evitar activar una auditoría por parte de la Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS).

Ciclos de nómina y estructura salarial

Debe pagar a sus empleados al menos una vez al mes. Los días de pago deben ser consistentes, y debe pagar los salarios dentro de los siete días posteriores al final del período de salario.

Singapur no tiene un salario mínimo legal. En cambio, utiliza un Modelo de Salario Progresivo (PWM) para aumentar los salarios de los trabajadores en sectores de bajos ingresos específicos. Para las empresas que contratan trabajadores extranjeros, se aplica un Salario Calificado Local a los empleados singapurenses y residentes permanentes que no están cubiertos por el PWM, requiriéndoles un pago de al menos S$1,800 por mes.

Aunque no es legalmente obligatorio, una bonificación del 13.º mes es una práctica común y ampliamente esperada por los empleados. Debe emitir un recibo de sueldo detallado a cada empleado por cada período de pago.

Horas extras y mínimos

La semana laboral estándar es de 44 horas. Para quienes trabajan 5 días o menos a la semana, el límite diario es de hasta 9 horas; para quienes trabajan más de 5 días a la semana, el límite diario es de hasta 8 horas. Cualquier trabajo más allá de estas horas se considera horas extras. Debe pagar a los empleados por horas extras dentro de los 14 días posteriores al fin del período de salario.

La tarifa de horas extras es 1.5 veces la tarifa básica horaria del empleado. Sin embargo, el pago por horas extras solo es obligatorio para:

• Trabajadores no operativos que ganan hasta S$2,600 al mes.
• Trabajadores operativos que ganan hasta S$4,500 al mes.

Los empleados no pueden trabajar más de 72 horas de horas extras en un mes.

Impuestos y contribuciones del empleador

Como empleador, usted es responsable de realizar contribuciones mensuales a fondos específicos para sus empleados. Por lo general, no se retiene el impuesto sobre la renta de la paga mensual de sus empleados.

Contribución	Para quién es	Lo que paga
Central Provident Fund (CPF)	Ciudadanos singapurenses y residentes permanentes	Hasta el 17% de los salarios mensuales del empleado, para empleados de 55 años o menos. La tasa disminuye para empleados mayores.
Skills Development Levy (SDL)	Todos los empleados	0.25% del total de las ganancias mensuales del empleado, para los primeros S$4,500. La tarifa mínima es S$2 para empleados que ganan S$800 o menos, y la máxima es S$11.25.
Foreign Worker Levy (FWL)	Empleados extranjeros con Permiso de Trabajo o S Pass	Una tarifa mensual que varía según las cualificaciones del trabajador y el sector industrial.

Central Provident Fund (CPF): contribuciones obligatorias

Todo empleador en Singapur debe contribuir a las cuentas del Central Provident Fund de sus empleados. El CPF es el sistema obligatorio de ahorros para jubilación, salud y vivienda de Singapur. Las contribuciones no son negociables.

Las tasas de contribución del empleador dependen de la edad del empleado: 17% de los salarios mensuales para empleados de 55 años o menos, disminuyendo a 16% para edades de 55-60, 13% para edades de 60-65, y porcentajes menores para mayores de 65. Las contribuciones al CPF solo aplican a ciudadanos singapurenses y residentes permanentes. Los trabajadores extranjeros con permisos de trabajo no tienen contribuciones al CPF.

Su EOR calcula correctamente las contribuciones al CPF y las remite mensualmente a la Junta del CPF. Las contribuciones deben pagarse antes del último día del mes calendario, y se aplicarán acciones de cumplimiento si el pago no se realiza antes del día 14 del mes siguiente. Su EOR mantiene registros que prueban el cumplimiento. Los retrasos en el pago de las contribuciones al CPF generan penalizaciones y complicaciones administrativas.

Impuestos y deducciones de los empleados

Los empleados en Singapur son responsables de gestionar sus propios pagos del impuesto sobre la renta. La principal deducción de su salario mensual es para el Central Provident Fund (CPF).

Contribución / Impuesto	Para quién es	Lo que pagan
Central Provident Fund (CPF)	Ciudadanos singapurenses y residentes permanentes	20% de los salarios mensuales para empleados de 55 años o menos. Esta tasa se reduce gradualmente para empleados mayores.
Impuesto sobre la renta	Todos los empleados	Pagado directamente por el empleado a la Inland Revenue Authority of Singapore (IRAS). Singapur utiliza un sistema progresivo de impuesto para residentes, con tasas desde 0% hasta 24%.

Ministerio de Mano de Obra: Registro y cumplimiento

El Ministerio de Mano de Obra regula toda la contratación en Singapur. MOM requiere que los empleadores mantengan los registros de empleo actualizados de los últimos 2 años para los empleados en activo, y los registros de los últimos 2 años durante 1 año después de que un empleado deje la empresa—documentación de nómina, registros de permisos, declaraciones de contribuciones y copias de contratos. Las auditorías del MOM verifican el cumplimiento y aplican penalizaciones por registros ausentes o inexactos.

Mientras que Singapur no requiere beneficios estatutarios extensos como algunos países europeos, se espera que los empleadores documenten claramente todos los derechos a beneficios. CPF (esquema de ahorro obligatorio) y beneficios médicos son particularmente importantes en Singapur, y muchos empleadores ofrecen cobertura adicional de atención privada. Los bonos por rendimiento también son comunes en el país para atraer a los mejores profesionales.

Licencia estatutaria

La ley en Singapur establece los derechos mínimos de licencia para los empleados.

Licencia Anual en Singapur

Los empleados que hayan trabajado al menos tres meses tienen derecho a licencia anual pagada. Esta comienza en 7 días y aumenta en un día por cada año de servicio, hasta un máximo de 14 días.

Licencia por Enfermedad y Licencia por Hospitalización

Los empleados tienen derecho a 14 días de licencia por enfermedad ambulatoria pagada. Si necesitan ser hospitalizados, esto se extiende a 60 días por año, lo cual incluye los 14 días de licencia ambulatoria. El derecho completo de 14 días de enfermedad ambulatoria y 60 días de hospitalización aplica después de 6 meses de servicio continuo. Para empleados con entre 3 y 6 meses de servicio, el derecho se prorratea: 3 meses = 5 días de enfermedad ambulatoria / 15 días de hospitalización; 4 meses = 8 / 30; 5 meses = 11 / 45.

Derechos de Licencia por Maternidad

Las madres trabajadoras elegibles obtienen 16 semanas de licencia de maternidad pagada.

Derechos de Licencia de Paternidad

Los paternales trabajadores elegibles pueden tomar hasta 4 semanas de Licencia de Paternidad Pagada por el Gobierno (GPPL). La Licencia Parental Compartida proporciona 6 semanas adicionales (hijos nacidos entre 1 Abr 2025 y 31 Mar 2026) o 10 semanas (hijos nacidos desde 1 Abr 2026). El hijo debe ser ciudadano de Singapur y se aplican los requisitos de continuidad en el empleo.

Licencia por Cuidado de Hijos para Ciudadanos de Singapur

Padres trabajadores con un hijo menor de 7 años que sea ciudadano de Singapur tienen derecho a 6 días de licencia por cuidado de hijos pagada por año.

Días festivos y festivos regionales

Singapur celebra 11 días festivos oficiales cada año. Si un día festivo cae en el día de descanso de un empleado, el siguiente día laboral es un día festivo pagado; el tratamiento puede variar cuando el día festivo cae en un día no laborable en lugar de un día de descanso. No hay días festivos regionales en Singapur.

Reglas de Días Festivos en Singapur para los Empleadores

Día festivo	Fecha	Día
Año Nuevo	1 de enero	Jueves
Año Nuevo Chino	17 de febrero	Martes
Año Nuevo Chino	18 de febrero	Miércoles
Hari Raya Puasa	21 de marzo	Sábado
Viernes Santo	3 de abril	Viernes
Día del Trabajador	1 de mayo	Viernes
Vesak Day	31 de mayo	Domingo (observado el lunes, 1 de junio)
Hari Raya Haji	27 de mayo	Miércoles
Día Nacional	9 de agosto	Domingo (observado el lunes, 10 de agosto)
Deepavali	8 de noviembre	Domingo (observado el lunes, 9 de noviembre)
Navidad	25 de diciembre	Viernes

Beneficios complementarios típicos

Aunque la ley exige ciertos beneficios, muchas empresas ofrecen más para mantenerse competitivas.

Beneficios Estatufarios vs Beneficios no Estatutarios en Singapur

Beneficios Estatutarios	Beneficios No Estatutarios (Suplementarios)
Contribuciones a la Central Provident Fund (CPF)	Seguro de salud privado y cobertura dental
Licencia anual pagada	Derecho adicional a licencia pagada (cumpleaños, matrimonio, duelo)
Licencia por enfermedad pagada	Programas de bienestar para empleados y membresías de gimnasio
Licencia por maternidad y paternidad	Modalidades de trabajo flexibles
Pago por días festivos	Oportunidades de capacitación, desarrollo y mejora de habilidades
Indemnización por accidente laboral	Bono de 13 meses, bonos por rendimiento y pago variable
Licencia por cuidado infantil	Asignaciones para teléfono o transporte

Cómo puede ayudar un EOR en la configuración de beneficios

Configurar beneficios para empleados en un país nuevo puede ser complejo. Un Employer of Record (EOR) simplifica este proceso por ti.

Un EOR que ofrece servicios de employer of record para empresas en Singapur ya cuenta con una entidad legal en marcha. Esto significa que comprenden las leyes locales y las prácticas del mercado en cuanto a beneficios para empleados. Ellos gestionan la administración de beneficios tanto obligatorios como complementarios, asegurando que cumplas con la normativa y seas competitivo. Aprende más sobre el cumplimiento del employer of record en Singapur.

Usar un EOR te permite:

• Ahorrar tiempo en investigación y administración.
• Asegurar que tu paquete de beneficios cumple con todas las leyes locales.
• Ofrecer beneficios competitivos para atraer a los mejores talentos.
• Obtener asesoramiento experto sobre qué beneficios son más valorados por los empleados en Singapur.

Esto te permite enfocarte en hacer crecer tu negocio, sabiendo que los beneficios de tu equipo están en buenas manos.

Finalización del empleo en Singapur es más sencilla que en muchos mercados laborales altamente regulados, pero los empleadores aún deben seguir un proceso de offboarding. Los empleados extranjeros que poseen permisos de trabajo vinculados a patrocinio de la empresa requerirán pasos adicionales de offboarding y documentación. Los periodos de aviso, pagos finales, permisos acumulados y indemnización forman parte del proceso de offboarding en el país.

Períodos de Aviso

Tanto tú como tu empleado deben ofrecer aviso para terminar el contrato de empleo. El período de aviso debe ser el mismo para ambas partes y suele estar establecido en el acuerdo de empleo. Si el contrato no especifica un período de aviso, debes seguir estos mínimos establecidos por la ley:

Requisitos Mínimos de Período de Aviso bajo la Ley de Empleo

Tiempo de servicio	Período de aviso mínimo
Menos de 26 semanas	1 día
Entre 26 semanas y menos de 2 años	1 semana
Entre 2 años y menos de 5 años	2 semanas
5 años o más	4 semanas

En algunos casos, puede que prefieras que un empleado salga de inmediato. Si esto sucede, puedes ofrecer pago en lugar del aviso. Este pago es equivalente al salario que el empleado habría ganado durante su período de aviso.

Indemnización por Despido y Beneficios por Retrenchment: Elegibilidad y Cálculo

La ley de Singapur no obliga a pagar indemnización por despido en todos los casos. Sin embargo, si despides a un empleado por razones de redundancia, se espera que proporciones un beneficio. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado contigo por al menos dos años.

Aunque no hay una cantidad legal fija, la práctica común es pagar entre dos semanas y un mes de salario por cada año de servicio. La cantidad específica a menudo depende de lo que se considere justo y razonable en tu industria.

Pago Final y Offboarding

El pago final debe incluir todo el salario pendiente, la liquidación por permisos acumulados, la indemnización por despido si corresponde y los beneficios contractuales al finalizar el servicio. La liquidación por permisos representa el valor monetario de las vacaciones no utilizadas en el momento de la terminación.

Tu EOR gestiona todo el proceso de pago final, calculando la liquidación por permisos, indemnización y obligaciones fiscales. El EOR garantiza que el pago final llegue al empleado en los plazos legalmente requeridos y mantiene la documentación que pruebe el cumplimiento. Una comunicación clara previene malentendidos sobre la compensación final y las continuaciones de beneficios.

Cómo Rivermate Maneja Salidas Conforme a la Normativa

Cuando colaboras con un Employer of Record como Rivermate, gestionamos todo el proceso de offboarding por ti. Aseguramos que cada paso cumpla con las leyes laborales de Singapur.

Aquí cómo ayudamos:

Revisión de Cumplimiento Contractual

Nos aseguramos de que las cláusulas de terminación en tus contratos laborales sean claras y legales desde el principio.

Cálculo del Período de Aviso y Procesamiento del Pago Final

Calculamos el período de aviso correcto y gestionamos el pago final. Esto incluye cualquier salario pendiente, vacaciones no utilizadas y otros beneficios contractuales.

Documentación y Cartas de Terminación

Preparamos toda la documentación necesaria de terminación, incluida la carta oficial de despido.

Asesoramiento en Reducción de Personal y Mejores Prácticas

Asesoramos sobre cómo manejar situaciones delicadas como la reducción de personal para asegurar un proceso justo y respetuoso.

Nos encargamos de estas tareas administrativas complejas para que puedas concentrarte en tu negocio y tu equipo.

Ley de Empleo de Singapur: Reglas Clave para los Empleadores Ley Laboral de Singapur: Obligaciones de Cumplimiento para Empleadores Extranjeros

La Ley de Empleo regula los términos mínimos de empleo para todos los trabajadores en Singapur bajo un contrato de servicio. Aplica a la mayoría de los empleados, con algunas exclusiones para altos ejecutivos con salario superior a S$4,500 mensuales en lo que respecta a las provisiones de horas extras. Los empleadores - ya operen a través de una entidad local o mediante un employer of record - deben cumplir completamente con sus disposiciones. Para empresas que no puedan o no quieran establecer una entidad local, una solución de Employer of Record Singapur es la vía más conforme hacia el cumplimiento.

Consulta nuestra guía completa sobre empleo en Singapur

Obligaciones de Mantenimiento de Registros bajo la Ley de Empleo

Los empleadores deben mantener registros laborales de cada empleado por al menos dos años durante el empleo y un año después de que el empleado deje la empresa. Estos registros deben incluir nombre, número NRIC o pasaporte, fecha de inicio, cargo, horas trabajadas diarias y detalles del salario para cada período de pago. El Ministerio de Manpower audita estos registros y aplica sanciones por documentación faltante o inexacta.

Recibos de Pago Detallados: Requisito Obligatorio

Los empleadores deben emitir recibos de pago detallados a cada empleado en cada período salarial, ya sea en formato físico o electrónico. Cada recibo debe mostrar el nombre completo del empleador, el nombre completo y NRIC del empleado, la fecha de pago, salario básico, todas las asignaciones y deducciones detalladas, y el salario neto pagado. Los recibos deben ser conservados por el empleador durante dos años para empleados activos y un año después de finalizar la relación laboral.

Despido Injustificado y el Tribunal de Reclamos Laborales

Los empleados despedidos sin causa suficiente o en incumplimiento de la Ley de Empleo pueden presentar una reclamación por despido injustificado ante el Tribunal de Reclamos Laborales dentro de un mes de la fecha de despido. Los empleadores considerados responsables pueden ser ordenados a reintegrar al empleado o pagar una compensación - típicamente pérdida de ingresos limitada a 3 meses de sueldo bruto, más hasta 2 meses de sueldo bruto por daño moral cuando aplique, conforme a las Regulaciones de Reclamos Laborales. Todos los despidos deben documentarse con una carta de despido por escrito y la causa de la terminación debe ser defendible. Un employer of record gestiona la documentación de terminación en tu nombre y asesora sobre las bases legales para el despido.

Cómo Clasifica MOM a los Trabajadores

El Ministerio de Manpower utiliza un conjunto de factores para determinar si una relación laboral constituye empleo o una relación con contratista. Estos incluyen el grado de control que tiene la parte contratante sobre cómo y cuándo se realiza el trabajo, si el trabajador usa sus propias herramientas y equipos, si puede subcontratar el trabajo, si asume riesgos financieros y la permanencia de la relación. Ningún factor individual es concluyente - MOM evalúa la totalidad del acuerdo.

Obligaciones de CPF, SDL y Impuestos del Empleador en Singapur

El Fondo de Previsión Central es el esquema de seguridad social obligatorio en Singapur. Todos los empleadores deben contribuir mensualmente a las cuentas del CPF de sus empleados ciudadanos y residentes permanentes en Singapur. Los nacionales extranjeros con permisos de trabajo están exentos de CPF. La falta de remisión puntual del CPF conlleva intereses por retraso de 1.5% mensual y posibles acciones legales. Más información sobre servicios de nómina en Singapur.

Tarifas de Contribución del CPF para Empleadores en Singapur por Edad

Edad del Empleado	Contribución del Empleador	Contribución del Empleado	Total
55 años y menos	17%	20%	37%
Mayor de 55 hasta 60	16%	18%	34%
Mayor de 60 hasta 65	12.5%	12.5%	25%
Mayor de 65 hasta 70	9%	7.5%	16.5%
Mayor de 70	7.5%	5%	12.5%

Fuente: CPF Board, tasas de contribución vigentes desde 1 de enero de 2026

Qué se Considera Salario Ordinario para Propósitos del CPF

Las contribuciones al CPF aplican a los salarios ordinarios hasta S$8,000 por mes (el Techo de Salario Ordinario, vigente desde 1 de enero de 2026). Los salarios superiores a este techo no están sujetos a contribuciones al CPF. Los bonos anuales y pagos adicionales están sujetos a un techo separado de Salario Adicional. Tanto las contribuciones del empleador como las del empleado deben hacerse antes del último día del mes calendario; si no se realiza el pago antes del 14 del mes siguiente, se aplican acciones de cumplimiento (incluyendo intereses por retraso).

Fuente: CPF Board, tasas de contribución vigentes en 2025

Impuesto sobre la Renta y Obligaciones del Empleador

Singapur no opera un sistema de impuesto sobre la renta de pago-por-uso. Los empleados son responsables de pagar su propio impuesto sobre la renta directamente a la Autoridad de Impuestos Internos de Singapur (iras.gov.sg). Sin embargo, los empleadores tienen una obligación fiscal clave: presentar anualmente el formulario IR8A por cada empleado, reportando su ingreso total del año. Los empleadores deben enviar los formularios IR8A a IRAS antes del 1 de marzo de cada año. Los que participan en el esquema de Auto-Inclusión envían los datos IR8A electrónicamente, y IRAS pre-llenará automáticamente la declaración de impuestos del empleado. Los servicios precisos de nómina y mantenimiento de registros que deben mantener los empleadores en Singapur incluyen las presentaciones IR8A, recibos de remesas al CPF y copias de recibos detallados de pago para cada empleado.

Contratistas Independientes vs. Empleados en Singapur

La ley de Singapur distingue claramente entre empleados y contratistas independientes. Un empleado trabaja bajo un contrato de servicio; un contratista trabaja bajo un contrato por servicios. La distinción determina si el trabajador recibe contribuciones al CPF, permisos remunerados, permisos por enfermedad y protecciones bajo la Ley de Empleo - ninguno de los cuales aplica a los contratistas.

Sanciones por Clasificación Incorrecta de Trabajadores en Singapur

Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista puede resultar en responsabilidad por salarios no pagados, contribuciones al CPF, derechos de permisos estatutarios y sanciones bajo la Ley de Empleo o la Ley del CPF. En casos intencionales, puede aplicarse responsabilidad penal.

Indicadores que MOM usa para Identificar una Clasificación Incorrecta

MOM investiga las quejas sobre clasificación incorrecta usando una prueba de múltiples factores. La relación probablemente sea de empleo - no de contratación - cuando el contratante dicta las horas y ubicación del trabajador, proporciona las herramientas y equipos utilizados, paga un salario fijo independientemente del rendimiento, prohíbe que el trabajador tome otros clientes y mantiene una relación continua en lugar de por proyecto. Si tu acuerdo laboral cumple con la mayoría de estos criterios, el trabajador debe ser contratado como empleado.

Cuándo Usar un Employer of Record en lugar de un Contratista

La forma más segura de evitar riesgos de clasificación incorrecta es contratar a través de un servicio de employer of record en Singapur, que asume todas las responsabilidades legales del empleador. Esto es especialmente relevante cuando necesitas contratar a alguien en Singapur para un rol continuo con horas definidas, bajo tu dirección, usando tus herramientas y sistemas. Un EOR emplea al trabajador bajo un contrato de servicio conforme a la normativa local, gestiona todas las deducciones y contribuciones estatutarias, y te protege de la responsabilidad directa como empleador - mientras tú mantienes el control total del trabajo diario.

Acuerdos Genuinos con Contratistas: Qué Documentar

Si un acuerdo laboral es un verdadero vínculo con un contratista, debe documentarse con un contrato escrito por servicios que especifique el alcance del trabajo, entregables, cronograma y términos de pago. El contrato no debe incluir términos sobre horas laborales, períodos de aviso, ni derechos a permisos - estos son términos de empleo. Los contratistas deben facturar por sus servicios y contar con su propio seguro de indemnidad profesional cuando corresponda. Revisa todos los acuerdos con contratistas anualmente para confirmar que no hayan evolucionado hacia relaciones laborales a lo largo del tiempo.

Singapur ofrece varias vías para que profesionales extranjeros trabajen en el país, cada una adaptada a diferentes niveles de habilidades y roles. Profesionales senior, trabajadores calificados, estudiantes y miembros de la familia son tratados de manera diferente bajo el marco de visas del país.

Realidades de las visas de empleo y patrocinio

La ruta más común para profesionales, gerentes y ejecutivos es el Employment Pass (EP). También existe el S Pass para personal calificado de nivel medio. Sin embargo, la forma en que se patrocinan estos pases ha cambiado significativamente.

El patrocinio para el pase de trabajo requiere que la entidad patrocinadora sea el empleador genuino del candidato, con presencia real en Singapur. Tras la aclaración del MOM de 2024, un acuerdo de paso a través donde un EOR patrocina a un extranjero que, en esencia, está empleado por una entidad en el extranjero sin presencia en Singapur, no cumple con los requisitos del MOM. Los clientes deben establecer una relación de empleo genuina y presencia local para patrocinar contrataciones extranjeras.

Entonces, ¿qué significa esto para ti?

El patrocinio de Pass de trabajo tiene límites

El MOM no permite el patrocinio de pase de trabajo de paso a través o EOR donde una contratación extranjera, en la práctica, esté empleada por una empresa en el extranjero sin entidad empleadora en Singapur. Un EOR en Singapur puede contratar directamente y patrocinar a ciudadanos singapurenses y Residentes Permanentes en tu nombre.

Contratar trabajadores extranjeros requiere una entidad local directa

Para contratar a un trabajador extranjero, tu empresa debe emplearlo directamente a través de una entidad local registrada.

Alternativas al patrocinio de EOR para contrataciones extranjeras

Si deseas contratar talento extranjero, necesitarás establecer una presencia legal en Singapur. Esto podría ser una oficina de representación o incorporar una empresa local.

Intentar eludir estas regulaciones puede acarrear consecuencias graves, incluyendo multas y prisión tanto para la empresa como para el empleado.

Las solicitudes de Permiso de Trabajo en línea generalmente se procesan en 1 semana para la mayoría de los casos. Las solicitudes manuales suelen tardar alrededor de 3 semanas. Planifica varias semanas desde el inicio de la solicitud hasta la capacidad del candidato para comenzar a trabajar. Los tiempos de procesamiento varían según la integridad de la solicitud y los requisitos de verificación de antecedentes.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para actividades comerciales a corto plazo, las reglas son más flexibles. Muchos nacionales extranjeros pueden ingresar a Singapur sin visa para negociaciones o discusiones de negocios.

Esto es lo que necesitas saber:

Duración del Visit Pass y reglas de ingreso

Al llegar, se puede otorgar un pase de visita, generalmente por 30 a 90 días. La duración exacta queda a discreción del oficial de inmigración.

Viajes de negocios sin visa a Singapur

Ciudadanos de muchos países, incluidos EE. UU., pueden ingresar a Singapur con fines de negocios sin visa.

Requisito del Electronic SG Arrival Card

Todos los visitantes deben tener un pasaporte con al menos seis meses de validez y completar una Electronic SG Arrival Card antes de ingresar al país.

Permiso de trabajo miscellaneous para asignaciones a corto plazo

Para ciertas asignaciones a corto plazo, como un taller o seminario, podría ser necesario un Permiso de trabajo miscellaneous. Este pase permite trabajar hasta 60 días.

Una visa para Singapur es un permiso previo a la entrada, no una garantía de ingreso. La decisión final corresponde a los oficiales de inmigración en el puesto de control.