Employer of Record in Singapur

Expandir tu equipo en Singapur ofrece acceso a un dinámico grupo de talento y una economía en auge, pero requiere navegar por las regulaciones laborales locales. Tradicionalmente, contratar empleados en Singapur requiere establecer una entidad legal, lo cual implica una inversión significativa de tiempo, capital y recursos administrativos para registrar la empresa, obtener las licencias necesarias y garantizar el cumplimiento con la Autoridad de Contabilidad y Regulación Corporativa (ACRA) y otros organismos gubernamentales. Sin embargo, existen varias vías para las empresas que buscan involucrar talento dentro del estado-ciudad.

Al considerar cómo incorporar nuevos miembros al equipo en Singapur, generalmente tienes algunas opciones clave:

• Establecer una Entidad Local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina sucursal, lo que proporciona control total pero requiere un extenso tiempo de configuración, asesoría legal y gestión continua del cumplimiento en temas de nómina, impuestos y recursos humanos.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un EOR como Rivermate te permite contratar empleados de manera rápida y conforme a la ley sin necesidad de establecer tu propia entidad.
• Contratar Contratistas Independientes: Involucrar a individuos como contratistas independientes puede ser adecuado para trabajos basados en proyectos, pero es crucial asegurarse de que la clasificación cumple estrictamente con las leyes laborales de Singapur para evitar riesgos de mala clasificación.

Cómo Funciona un EOR en Singapur

Un Employer of Record (EOR) actúa como el empleador legal para los miembros de tu equipo en Singapur, manejando toda la conformidad local mientras tú conservas el control total sobre la gestión diaria y responsabilidades. Esta estructura permite que tu empresa opere en Singapur sin presencia física ni entidad legal.

Un EOR en Singapur generalmente se encarga de:

• Generación de contratos laborales locales que cumplan con las leyes laborales singapurenses.
• Procesamiento y desembolso de nómina, incluyendo todas las contribuciones obligatorias como el Fondo de Previsión Central (CPF).
• Declaraciones y presentaciones de impuestos sobre la renta de los empleados.
• Administración de beneficios estatutarios como vacaciones anuales, licencias por enfermedad y días festivos.
• Patrocinio de permisos de trabajo y visas para empleados extranjeros, si es necesario.
• Soporte integral en recursos humanos para incorporación, desvinculación y otras tareas administrativas.

Beneficios de Utilizar un EOR en Singapur

Para las empresas que buscan contratar en Singapur sin establecer una entidad local, un EOR ofrece ventajas convincentes:

• Entrada rápida al mercado: Contrata empleados en Singapur en días, no en meses, evitando el largo proceso de registro de entidad.
• Cumplimiento garantizado: Mitiga riesgos asociados con las leyes laborales singapurenses, regulaciones fiscales y cumplimiento de nómina.
• Eficiencia en costos: Evita la inversión financiera significativa y los costos continuos de establecer y mantener una entidad legal local.
• Simplicidad operativa: Concéntrate en tus objetivos comerciales principales mientras el EOR maneja la administración compleja de recursos humanos, nómina y aspectos legales.
• Flexibilidad y escalabilidad: Prueba el mercado o aumenta y reduce tu equipo con mayor facilidad y menor compromiso.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Singapur incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Singapur.

El sistema fiscal de Singapur ofrece tasas bajas para atraer inversión extranjera y talento. Los empleadores deben cumplir con obligaciones como las contribuciones al CPF, la retención del impuesto sobre la renta y los plazos de reporte. Las contribuciones al CPF son obligatorias para los ciudadanos singapurenses y PRs, con tasas que varían según la edad y el salario, con un tope de salario mensual de $6,000 y un límite anual de $102,000. Los empleados extranjeros generalmente están exentos del CPF, excepto los PRs.

Los empleadores son responsables de deducir y remitir el impuesto sobre la renta bajo el esquema PAYE, con tasas progresivas del 0% al 24%. La residencia fiscal se basa en los días presentes, siendo los residentes gravados a tasas progresivas y los no residentes al 15% o más. Los empleadores deben presentar el Formulario IR8A antes del 1 de marzo y notificar a IRAS mediante el Formulario IR21 cuando los empleados extranjeros se vayan, mientras que las contribuciones al CPF deben pagarse antes del día 14 del mes siguiente.

Los empleados pueden reclamar deducciones como contribuciones al CPF, tasas de cursos, donaciones y alivios para padres e hijos, reduciendo la renta gravable. Los trabajadores extranjeros que laboren más de 60 días son gravados de manera similar a los residentes, pero los que trabajan menos de 60 días están exentos. La tasa del impuesto corporativo para las empresas es del 17%, y Singapur tiene DTAs para evitar la doble imposición. Los puntos clave de datos se resumen a continuación:

El panorama salarial de Singapur en 2025 se caracteriza por tasas de mercado competitivas influenciadas por la industria, el rol, la experiencia y el tamaño de la empresa. Sectores clave como tecnología, finanzas, salud, manufactura y servicios profesionales ofrecen rangos salariales amplios, con roles como Ingenieros de Software que ganan entre SGD 80,000 y 150,000 y Médicos hasta SGD 300,000+. La siguiente tabla resume los salarios anuales típicos:

Singapur no aplica un salario mínimo universal, pero implementa el Modelo de Salario Progresivo (PWM) en sectores como comercio minorista y seguridad, estableciendo salarios mínimos como SGD 1,800 para asistentes de comercio minorista. Los paquetes de compensación suelen incluir bonos como el 13º mes (AWS), bonos por rendimiento, comisiones y asignaciones (transporte, comida, vivienda). Los salarios se pagan generalmente mensualmente mediante transferencia bancaria directa, requiriéndose recibos de sueldo detallados.

Las tendencias salariales para 2025 indican una mayor demanda de talento tecnológico, un cambio hacia pagos basados en habilidades y beneficios mejorados que enfatizan el bienestar del empleado. En general, se espera un crecimiento salarial moderado, impulsado por un mercado laboral ajustado y el aumento en los costos de vida.

Las regulaciones laborales de Singapur establecen derechos mínimos de licencia para promover el equilibrio entre trabajo y vida personal. La licencia anual aumenta con la antigüedad, comenzando en 7 días para 1 año de servicio y alcanzando los 14 días para empleados con 8 o más años. Los días festivos públicos suman 11 días al año, con días libres pagados; trabajar en estos días otorga a los empleados pago adicional o un día libre en compensación. La licencia por enfermedad está disponible después de 3 meses de empleo, con derechos que dependen de la duración del servicio, cubriendo licencia ambulatoria y de hospitalización.

Las políticas de licencia parental incluyen 16 semanas de licencia de maternidad pagada para ciudadanos de Singapur, con subsidios gubernamentales, y 2 semanas de licencia de paternidad pagada para padres elegibles, reembolsadas por el gobierno. La licencia por adopción varía de 12 a 16 semanas, financiada parcialmente por el gobierno. Los empleadores también pueden ofrecer otros tipos de licencia, como por duelo, estudio, sabática, matrimonio y exámenes, dependiendo de las políticas de la empresa.

El sistema de beneficios para empleados de Singapur combina requisitos legales obligatorios con ventajas opcionales para atraer y retener talento. Los empleadores deben proporcionar beneficios estatutarios como contribuciones a CPF, licencia anual pagada (7-14 días), licencia por enfermedad (14 días ambulatorios, 60 días de hospitalización), días festivos, licencia por maternidad y paternidad, licencia por cuidado infantil y compensación por lesiones laborales. Las contribuciones a CPF varían según la edad, con tasas máximas para empleados hasta los 55 años, cubriendo necesidades de jubilación, atención médica y vivienda.

Más allá de las obligaciones legales, muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales como seguro de salud, dental, de visión, de vida y de accidentes personales, junto con programas de bienestar, arreglos laborales flexibles, desarrollo profesional, comidas subsidiadas y asignaciones de transporte. Proporcionar una cobertura de salud integral, incluyendo planes ambulatorios y de hospitalización, es una ventaja competitiva clave. Los ahorros para la jubilación dependen principalmente de las contribuciones a CPF, con algunas empresas que ofrecen esquemas complementarios.

Ofrecer una sólida cobertura de salud y beneficios complementarios mejora la atracción de talento, especialmente en industrias competitivas como tecnología y finanzas. Las empresas de mayor tamaño tienden a proporcionar paquetes más completos, alineando los beneficios con los estándares de la industria y las expectativas de los empleados.

Los acuerdos laborales en Singapur son fundamentales para definir los derechos y obligaciones de empleadores y empleados, ayudando a prevenir disputas y garantizar el cumplimiento legal. Por lo general, se dividen en dos categorías: contratos de duración determinada y contratos de duración indefinida, cada uno adecuado para diferentes arreglos laborales.

Las cláusulas clave deben incluir requisitos legales básicos, como el alcance del trabajo, salario, horas de trabajo, derechos a permisos y procedimientos de terminación. Los empleadores deben mantenerse actualizados sobre las leyes laborales en evolución para mantener el cumplimiento y atraer talento. Los acuerdos redactados correctamente son esenciales para una relación laboral positiva y protección legal.

El trabajo remoto en Singapur está creciendo, impulsado por tendencias de la industria y avances tecnológicos. Aunque no existe una ley específica sobre trabajo remoto, las leyes laborales existentes como la Employment Act y las directrices tripartitas promueven una consideración justa y una comunicación clara de los arreglos de trabajo flexible (FWAs). Los empleadores están obligados a evaluar de manera justa las solicitudes de trabajo remoto, garantizar la seguridad laboral y mantener la privacidad de los datos bajo la Personal Data Protection Act (PDPA). Las responsabilidades clave del empleador incluyen establecer políticas transparentes, evaluar la idoneidad del puesto, proporcionar capacitación e implementar medidas de seguridad de datos como cifrado y autenticación de múltiples factores.

Las opciones de trabajo flexible comúnmente adoptadas incluyen flextime, semanas laborales comprimidas, job sharing y arreglos a tiempo parcial. Los empleadores deben desarrollar políticas claras, evaluar la idoneidad del rol y apoyar a los trabajadores remotos con las herramientas apropiadas y sistemas de gestión del rendimiento. La protección de datos sigue siendo fundamental, requiriendo cifrado, controles de acceso y capacitación de los empleados. Además, las empresas deben definir políticas de provisión de equipos y reembolso de gastos, cubriendo internet, configuraciones ergonómicas y costos relacionados con el trabajo.

Los empleadores deben centrarse en crear políticas de trabajo remoto que sean de apoyo, cumplidas y transparentes para optimizar la productividad y el bienestar de los empleados.

En Singapur, los empleadores deben seguir la Employment Act y la ley común para la terminación legal de empleados, asegurando procedimientos adecuados, documentación y el cumplimiento de los períodos de aviso y obligaciones de indemnización. Los períodos de aviso dependen de la antigüedad del empleado, variando desde 1 día para menos de 26 semanas hasta 4 semanas para empleados con 5 o más años. Los empleadores pueden pagar en lugar de aviso, y los contratos de trabajo pueden especificar períodos de aviso más largos. La indemnización por despido generalmente solo se requiere en casos de redundancia, calculándose a menudo como dos semanas a un mes de salario por año de servicio, con elegibilidad típicamente después de uno o dos años de empleo.

Las terminaciones se clasifican como con causa (conducta indebida, bajo rendimiento, ausentismo) o sin causa (redundancia, reestructuración, cierre de negocio). Los empleadores deben seguir la equidad procedimental, incluyendo documentación, investigación justa, comunicación clara y proporcionar el aviso o el pago en lugar de aviso. Los empleados están protegidos contra despidos injustificados; las reclamaciones pueden presentarse mediante mediación o ante el Employment Claims Tribunal, que puede ordenar la readmisión o la compensación si el despido es injustificado.

La economía de Singapur está adoptando cada vez más a profesionales independientes, ofreciendo a las empresas acceso a habilidades especializadas sin compromisos laborales a largo plazo. Este cambio requiere una comprensión clara de las diferencias legales entre empleados y independent contractors, ya que una clasificación incorrecta puede acarrear sanciones. Los factores clave en la clasificación incluyen control, integración, realidad económica, términos del contrato, provisión de herramientas y exclusividad. Una clasificación adecuada afecta las obligaciones fiscales, de seguros y legales, por lo que es crucial que las empresas naveguen cuidadosamente estas distinciones.

Un acuerdo sólido con el independent contractor es esencial, cubriendo el alcance del trabajo, términos de pago, estado de la relación, confidencialidad, propiedad intelectual, indemnización y ley aplicable. Los derechos de propiedad intelectual deben ser asignados explícitamente en los contratos para garantizar que la parte contratante posea la IP creada. Los contractors, considerados autónomos, son responsables de sus propias obligaciones fiscales, incluyendo el impuesto sobre la renta y el registro del GST si corresponde. También deben mantener registros y presentar declaraciones de impuestos de manera oportuna. La cobertura de seguros, como indemnización profesional y responsabilidad civil, generalmente es responsabilidad del contractor, aunque los clientes pueden especificar requisitos.

Los independent contractors son comunes en sectores como tecnología, creatividad y marketing, consultoría, medios, educación y servicios profesionales. Esta tendencia refleja una demanda de trabajo basado en proyectos y especializado en toda la economía de Singapur. Los empleadores deben asegurar el cumplimiento de las regulaciones locales y la claridad contractual para involucrar eficazmente talento independiente.

Singapur ofrece un sistema estructurado de permisos de trabajo supervisado por el Ministerio de Manpower (MOM), que atiende a diversos niveles de habilidades e industrias. Los tipos clave de visas incluyen el Employment Pass (EP) para profesionales que ganan al menos SGD 5,000/mes, S Pass para trabajadores de nivel medio que ganan SGD 3,000/mes, y Work Permits para trabajadores semi-qualificados en sectores como construcción y manufactura. Los emprendedores y profesionales con altos ingresos pueden solicitar EntrePass y Personalised EP, respectivamente. Los empleadores son responsables de patrocinar y garantizar el cumplimiento durante todo el proceso de solicitud, que implica presentar documentos como pasaportes, certificados educativos y detalles de empleo. Los tiempos de procesamiento típicos varían de 1 a 3 semanas, con tarifas que dependen del tipo de visa.

Los trabajadores extranjeros también pueden solicitar residencia permanente a través de esquemas como el PTS, GIP, o patrocinio familiar, siempre que cumplan con criterios específicos como empleo estable y contribución a la economía. Las visas de dependientes, incluyendo el Dependant's Pass y Long-Term Visit Pass, permiten que los miembros de la familia se unan a los trabajadores en Singapur, sujeto a requisitos mínimos de salario y prueba de relación. Los empleadores y empleados deben cumplir con obligaciones estrictas de cumplimiento, incluyendo mantener visas válidas, reportar cambios en el empleo y seguir las regulaciones legales para evitar sanciones. Mantenerse actualizado sobre las regulaciones es esencial para una experiencia laboral sin contratiempos.

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las regulaciones de visas, incluyendo pagar las tasas, mantener registros y reportar cambios en el empleo. Los empleados están obligados a cumplir con las condiciones de la visa, evitar actividades ilegales y actualizar su información personal. El incumplimiento puede resultar en sanciones, incluyendo multas, prisión o revocación de la visa.