En Singapur, los acuerdos laborales suelen categorizarse en dos tipos principales: Contratos de Empleo Permanente y Contratos de Empleo a Plazo Fijo. Cada tipo tiene sus propias características únicas y se utiliza en diferentes circunstancias.

Contratos de Empleo Permanente

Los contratos de empleo permanente son el tipo de acuerdo laboral más prevalente en Singapur. Proporcionan una relación laboral a largo plazo y no tienen una fecha de finalización predefinida. El empleo continúa hasta que el empleador o el empleado decidan terminar el contrato.

Las características clave de los contratos de empleo permanente incluyen:

• Término indefinido: El contrato permanece en vigor hasta que sea terminado por el empleador o el empleado.
• Cumplimiento de la Ley de Empleo: Los contratos de empleo permanente se adhieren a las regulaciones establecidas en la Ley de Empleo, que protege los derechos fundamentales de los empleados y los términos de empleo.

Contratos de Empleo a Plazo Fijo

Los contratos de empleo a plazo fijo definen un período específico de empleo, que dura un número determinado de meses o años. Estos contratos se utilizan comúnmente para trabajos basados en proyectos, empleo estacional y contratación de personal temporal.

Aspectos clave a considerar con los contratos de empleo a plazo fijo incluyen:

• Término especificado: El contrato tiene una fecha de finalización predeterminada, y el empleo se termina automáticamente al llegar a esa fecha, a menos que ambas partes lo renueven.
• Terminación: Terminar un contrato a plazo fijo antes de la fecha de vencimiento puede ser más desafiante en comparación con un contrato permanente.

Los acuerdos de empleo en Singapur son documentos cruciales que establecen los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados. Estos acuerdos deben adherirse a la Ley de Empleo, la principal legislación laboral de Singapur, que establece los términos y condiciones mínimos de empleo. Para garantizar un contrato claro y completo, se deben incluir varias cláusulas esenciales.

Partes del Acuerdo

• Identificar claramente al empleador y al empleado por nombre e información de contacto.
• Especificar cualquier subsidiaria o empresa afiliada involucrada, si corresponde.

Fecha de Inicio y Duración

• Definir la fecha de inicio del empleo.
• Para contratos de duración determinada, especificar la fecha de finalización.

Descripción del Trabajo y Deberes

• Describir el título del trabajo, el rol y las responsabilidades del empleado.
• Mencionar a quién reportará el empleado dentro de la organización.

Remuneración y Beneficios

• Indicar claramente el salario del empleado, incluyendo detalles sobre:
  • Salario base
  • Subsidios (si corresponde)
  • Estructura de bonificación (si corresponde)
• Detallar los beneficios del empleado tales como:
  • Contribuciones al Fondo Central de Previsión (CPF) (obligatorio)
  • Seguro de salud
  • Derecho a vacaciones anuales
  • Derecho a licencia por enfermedad
  • Derecho a licencia por maternidad (si corresponde)

Horas de Trabajo

• Definir las horas de trabajo estándar por semana.
• Especificar los días de descanso y cualquier arreglo de horas extras, cumpliendo con las leyes laborales de Singapur.

Cláusula de Terminación

• Describir el período de preaviso requerido para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado.
• Especificar cualquier condición relacionada con la terminación, como mala conducta o redundancia.

Cláusula de Confidencialidad

• Si corresponde, mencionar cualquier obligación de confidencialidad respecto a los secretos comerciales o información sensible del empleador.

Cláusula de Propiedad Intelectual

• Aclarar los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.

Aunque estas cláusulas forman el núcleo de un acuerdo de empleo, otras consideraciones pueden ser relevantes dependiendo del rol específico y la industria. Es recomendable buscar asesoría legal al redactar o revisar un acuerdo de empleo en Singapur para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y proteger los intereses de ambas partes.

El período de prueba es una característica estándar en los acuerdos laborales de Singapur. Actúa como una fase de prueba tanto para el empleador como para el empleado para evaluar su idoneidad para el puesto y la cultura de la empresa.

Evaluación y Valoración

El período de prueba permite a los empleadores evaluar las habilidades, el rendimiento y la adecuación cultural de un empleado para el puesto. Simultáneamente, los empleados pueden evaluar el entorno laboral, la cultura de la empresa y si el puesto se alinea con sus expectativas.

Duración del Período de Prueba

La Ley de Empleo no especifica un período de prueba particular. Sin embargo, los períodos de prueba suelen variar de 3 a 6 meses, aunque pueden ser más cortos o más largos dependiendo de la discreción del empleador y la naturaleza del trabajo.

Términos y Condiciones del Período de Prueba

Los términos del período de prueba deben incluirse en los Términos Clave de Empleo (KETs) proporcionados a los nuevos empleados. El período de preaviso para la terminación durante el período de prueba es generalmente más corto que después de la confirmación. Es posible que los empleadores no estén obligados a proporcionar una razón para la terminación durante el período de prueba.

Confirmación Post-Período de Prueba

Tras la finalización exitosa del período de prueba, el empleado generalmente es confirmado como empleado permanente, y los términos del contrato de trabajo entran en pleno efecto. Es una buena práctica que los empleadores emitan una carta de confirmación que describa el estado permanente del empleado.

Extensión del Período de Prueba

El período de prueba puede extenderse con el consentimiento mutuo tanto del empleador como del empleado.

Incluso durante el período de prueba, los empleados aún tienen ciertos derechos laborales básicos bajo la Ley de Empleo, como el derecho al salario mínimo y la seguridad en el lugar de trabajo.

Los acuerdos laborales en Singapur a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, el marco legal en Singapur equilibra estos intereses con el derecho del empleado a trabajar y ganarse la vida.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger los secretos comerciales u otra información confidencial del empleador contra la divulgación no autorizada por parte de los empleados. Estas cláusulas son particularmente importantes para las empresas con información sensible, como listas de clientes, fórmulas de productos o estrategias de marketing.

• Alcance Razonable: Para que una cláusula de confidencialidad sea ejecutable, debe tener un alcance razonable. Debe apuntar únicamente a proteger la información confidencial legítima del empleador y no restringir la capacidad del empleado para usar el conocimiento general y las habilidades adquiridas durante el empleo.

Cláusulas de No Competencia (Restricción del Comercio)

Las cláusulas de no competencia, también conocidas como cláusulas de restricción del comercio, limitan la capacidad del empleado para trabajar para un competidor después de dejar la empresa.

• Ejecutabilidad: A diferencia de algunas jurisdicciones, Singapur adopta un enfoque más estricto hacia las cláusulas de no competencia. Estas cláusulas generalmente se presumen no ejecutables a menos que el empleador pueda demostrar que la cláusula es razonable para proteger un interés propietario legítimo y no restringe indebidamente la capacidad del empleado para trabajar.

• Factores para la Ejecutabilidad: Los tribunales consideran varios factores al evaluar la ejecutabilidad de una cláusula de no competencia, incluyendo:

  • Interés legítimo: ¿La cláusula protege un interés válido del empleador, como secretos comerciales o relaciones con clientes?
  • Razonabilidad: ¿Son la duración, el alcance geográfico y las actividades restringidas de la cláusula razonables en el contexto del rol del empleado?
  • Interés público: ¿La cláusula restringe indebidamente la competencia o impide que el empleado se gane la vida?

Desarrollos Recientes: El Ministerio de Mano de Obra (MOM) de Singapur está desarrollando directrices para proporcionar más claridad sobre las cláusulas de no competencia. Se espera que estas directrices se publiquen en la segunda mitad de 2024 y pueden influir aún más en la ejecutabilidad de dichas cláusulas.