En Singapur, la Ley de Empleo establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. El período de preaviso para la terminación debería idealmente ser según los términos contractuales acordados entre el empleador y el empleado en el momento de la contratación. Esto podría variar desde una semana hasta varios meses.

Período de Preaviso Según la Duración del Servicio

Si el contrato de trabajo no especifica el período de preaviso, la Ley de Empleo dicta un período de preaviso mínimo legal basado en la duración del servicio del empleado:

• Menos de 26 semanas de servicio: 1 día de preaviso
• De 26 semanas a menos de 2 años de servicio: 1 semana de preaviso
• De 2 años a menos de 5 años de servicio: 2 semanas de preaviso
• 5 años o más: 4 semanas de preaviso

Preaviso por Escrito

El aviso de terminación, ya sea por parte del empleador o del empleado, debe darse por escrito. Esto ayuda a mantener un registro y evitar malentendidos o disputas.

Salario en Lugar de Preaviso

Un empleado que renuncie sin cumplir con el período de preaviso requerido puede estar obligado a pagar a su empleador una compensación equivalente al salario que habría ganado durante el período de preaviso. De manera similar, si un empleador despide a un empleado sin previo aviso, debe proporcionar una compensación igual a la cantidad que el empleado habría ganado durante el período de preaviso.

Período de Prueba

Los períodos de prueba son comunes en los contratos de trabajo en Singapur. Durante este período, cualquiera de las partes puede terminar el empleo con períodos de preaviso más cortos, típicamente de 1-2 semanas, o según lo estipulado en el contrato.

Contratos de Duración Determinada

Los contratos de duración determinada terminan automáticamente al expirar. En tales casos, no se requiere un período de preaviso ni un pago en lugar de preaviso por ninguna de las partes.

La indemnización por despido, a menudo referida como un beneficio por recorte de personal en Singapur, no es un requisito legal bajo la Ley de Empleo. Sin embargo, es una práctica común que las empresas proporcionen paquetes de indemnización como ayuda financiera a los empleados que han sido despedidos.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados generalmente se vuelven elegibles para la indemnización por despido después de un mínimo de dos años de servicio. La indemnización por despido se aplica principalmente en casos de recorte de personal, donde el puesto es eliminado debido a razones como la reestructuración empresarial o las recesiones económicas.

Cálculo de la Indemnización por Despido

No existe una fórmula estándar para calcular la indemnización por despido en Singapur. Sin embargo, una guía común utilizada por muchas empresas sugiere un rango entre dos semanas y un mes de salario por año de servicio. La cantidad puede verse influenciada por factores como la duración del servicio del empleado, la posición financiera de la empresa, las normas de la industria y las disposiciones en el contrato de empleo o el acuerdo colectivo.

Contrato de Empleo y Acuerdos Colectivos

El contrato de empleo puede detallar explícitamente los términos y la cantidad de indemnización por despido a la que tiene derecho un empleado. En las empresas sindicalizadas, el acuerdo colectivo, un acuerdo negociado entre el sindicato y el empleador, a menudo especifica la cantidad del beneficio por recorte de personal.

Consideraciones Importantes

Los empleados despedidos por mala conducta o bajo rendimiento pueden perder su derecho a la indemnización por despido.

En Singapur, el empleo puede ser terminado de varias maneras. Estas incluyen Renuncia, donde el empleado termina voluntariamente la relación laboral, Despido, donde el empleador termina el contrato de trabajo, generalmente por razones como bajo rendimiento o mala conducta, Reestructuración, que es la terminación por razones empresariales, como redundancia, Vencimiento del Contrato, donde un contrato de trabajo a plazo fijo termina en la fecha acordada, y Acuerdo Mutuo, donde tanto el empleador como el empleado acuerdan terminar el contrato de trabajo.

Terminación con Preaviso

Tanto los empleadores como los empleados deben adherirse al período de preaviso estipulado en el contrato de trabajo. Si no existe un período de preaviso, se aplican los períodos de preaviso mínimos legales. En lugar de cumplir con el período de preaviso, cualquiera de las partes puede optar por pagar un salario equivalente al período de preaviso.

Terminación Sin Preaviso (Por Mala Conducta)

Un empleador puede despedir a un empleado sin preaviso debido a mala conducta grave. Algunos ejemplos de mala conducta incluyen deshonestidad, insubordinación o negligencia grave en el desempeño de sus deberes. Antes del despido, el empleador debe llevar a cabo una investigación justa sobre la supuesta mala conducta y dar al empleado la oportunidad de defender sus acciones.

Reestructuración

Los empleadores pueden reestructurar a los empleados para reducir costos o reestructurar el negocio. Los empleados elegibles para beneficios de reestructuración según la Ley de Empleo tienen derecho a una compensación basada en su antigüedad. Los empleadores deben notificar al Ministerio de Mano de Obra (MOM) si planean reestructurar a cinco o más empleados dentro de seis meses.

Despido Constructivo

Un empleado puede reclamar despido constructivo si el empleador crea un ambiente de trabajo intolerable, obligando al empleado a renunciar. El empleado necesita probar que el empleador incumplió sustancialmente el contrato de trabajo.

Directrices Procedimentales para la Terminación

Se debe proporcionar una carta de terminación por escrito que indique claramente la fecha de terminación, la razón de la terminación (si corresponde), y los detalles del período de preaviso o salario en lugar de este. Asegúrese de que el empleado haya entregado sus deberes, devuelto la propiedad de la empresa y recibido cualquier salario o beneficios pendientes.

Consideraciones Importantes

Siempre refiérase a los términos específicos en el contrato de trabajo, ya que pueden prever períodos de preaviso más largos o beneficios adicionales por despido. Singapur se adhiere al principio de equidad. Las terminaciones, especialmente los despidos, deben estar justificadas y llevarse a cabo de manera procedimentalmente justa. Se recomienda consultar el sitio web del Ministerio de Mano de Obra para obtener las directrices más actualizadas sobre la terminación del empleo.