Terminación en Singapur

Navegar por la terminación del empleo en Singapur requiere una comprensión exhaustiva del marco legal y de las mejores prácticas establecidas. Tanto los empleadores como los empleados están regulados por la Employment Act, junto con varias legislación subsidiaria y directrices tripartitas emitidas por el Ministry of Manpower (MOM), el National Trades Union Congress (NTUC), y la Singapore National Employers Federation (SNEF). Cumplir con estas regulaciones es crucial para garantizar un trato justo y evitar posibles disputas o reclamaciones por despido improcedente.

Gestionar adecuadamente el proceso de terminación, ya sea iniciado por el empleador o el empleado, implica requisitos específicos relacionados con los períodos de aviso, motivos de terminación, equidad procedimental y posibles derechos como la indemnización por despido. Los empleadores deben ser diligentes en seguir los pasos prescritos, especialmente al terminar el empleo por problemas de rendimiento, conducta incorrecta o redundancia, para cumplir con la ley y mantener estándares éticos de empleo.

Requisitos de período de aviso

El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Singapur depende ya sea de los términos estipulados en el contrato de trabajo o de los mínimos legales establecidos en la Employment Act, lo que sea mayor. Si el contrato no especifica un período de aviso, se aplican los mínimos legales en función del tiempo de servicio del empleado. El aviso puede ser dado tanto por el empleador como por el empleado. También está permitido el pago en lugar de aviso, donde la parte que termina el contrato paga a la otra la remuneración que habría sido devengada durante el período de aviso.

Períodos de aviso mínimos legales:

Tiempo de servicio	Período de aviso mínimo
Menos de 26 semanas	1 día
26 semanas a menos de 2 años	1 semana
2 años a menos de 5 años	2 semanas
5 años o más	4 semanas

Es importante notar que los períodos de aviso contractuales pueden ser mayores que los mínimos legales, pero no menores. El período de aviso debe estar claramente establecido en el contrato de trabajo.

Indemnización por despido

La indemnización por despido, a menudo llamada beneficios de redundancia, generalmente se paga cuando un empleado es despedido por redundancia o reestructuración (redundancia). Bajo la Employment Act, no existe un requisito legal para que los empleadores paguen beneficios de redundancia si el empleado ha sido contratado por menos de dos años. Sin embargo, para empleados con dos o más años de servicio, generalmente se esperan beneficios de redundancia, aunque la cantidad específica no está mandatada por la ley a menos que se indique en un acuerdo colectivo (para empresas sindicalizadas) o en el contrato de trabajo.

La práctica común para beneficios de redundancia suele variar de dos semanas a el salario de un mes por cada año de servicio. El monto real puede ser negociado entre el empleador y el empleado, o determinado por la política de la empresa o acuerdos colectivos. La indemnización por despido generalmente no es obligatoria ni esperada en casos de terminación por conducta incorrecta, bajo rendimiento o renuncia.

Cálculo típico de beneficios de redundancia (práctica común):

Tiempo de servicio	Tasa típica (por año de servicio)
2 años o más	De 2 semanas hasta un mes de salario

Se recomienda que los empleadores proporcionen beneficios de redundancia razonables, especialmente a empleados de larga duración, y comuniquen de manera transparente durante el proceso de redundancia.

Motivos para la terminación

El empleo puede terminarse por varias razones en Singapur, clasificándose ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.

Terminación con causa: Esto ocurre cuando la conducta o el rendimiento del empleado justifican el despido.

Conducta incorrecta: Violaciones graves a las reglas de la empresa, insubordinación, deshonestidad u otras acciones que rompen fundamentalmente la relación laboral. Para un despido por conducta incorrecta, los empleadores deben realizar una investigación justa antes de proceder.

Bajo rendimiento: Incumplimiento constante de los estándares de rendimiento a pesar de una capacitación adecuada, orientación y oportunidades de mejora. La terminación por bajo rendimiento usualmente requiere un proceso documentado, incluyendo revisiones de rendimiento, cartas de advertencia y potencialmente un Performance Improvement Plan (PIP).

Terminación sin causa: Esto se da por razones no relacionadas con la culpa del empleado.

Reducción / redundancia: Terminación debido a reestructuración empresarial, reducción de plantilla o cierre donde el rol del empleado ya no es requerido. Este es el escenario principal en el que se aplican beneficios de redundancia. Los empleadores registrados en Singapur con al menos 10 empleados deben notificar al MOM sobre cualquier redundancia, independientemente del número de empleados afectados, dentro de los 5 días hábiles posteriores a la notificación a los empleados afectados.

Acuerdo mutuo: El empleador y el empleado acuerdan terminar la relación laboral en términos mutuamente aceptables.

Caducidad de contrato de plazo fijo: El empleo termina automáticamente al finalizar la fecha especificada en el contrato.

Requisitos procedimentales para una terminación legal

Independientemente de las razones, los empleadores deben seguir procedimientos justos para evitar reclamaciones de despido improcedente. Los pasos específicos varían según el motivo de la terminación.

Procedimiento por terminación por conducta incorrecta:

Conducir una investigación exhaustiva e imparcial sobre la conducta supuestamente indebida. Dar al empleado la oportunidad de ser escuchado y presentar su caso. Considerar toda la evidencia antes de tomar una decisión. Si se decide el despido, emitir una carta de terminación indicando la razón y la fecha de efecto.

Procedimiento por terminación por bajo rendimiento:

Comunicar claramente las expectativas de rendimiento. Proporcionar retroalimentación y apoyo para mejorar. Emitar cartas de advertencia (generalmente progresivas, por ejemplo, primera, segunda, advertencia final) si el rendimiento no mejora. Implementar un Performance Improvement Plan (PIP) con objetivos y plazos claros. Si el rendimiento aún no cumple con los estándares tras el período del PIP, emitir una carta de terminación.

Procedimiento por redundancia:

Identificar la necesidad de redundancia basada en razones objetivas del negocio. Aplicar criterios justos y objetivos para seleccionar a los empleados a ser redundados (por ejemplo, habilidades, productividad, antigüedad, en lugar de factores discriminatorios). Comunicar la decisión de redundancia de manera clara y sensible a los empleados afectados. Proporcionar el aviso requerido o el pago en lugar del aviso. Brindar beneficios de redundancia cuando corresponda. Notificar al MOM sobre la redundancia (obligatorio para 5 o más empleados en 6 meses). Ofrecer asistencia en lo posible (por ejemplo, servicios de recolocación).

La documentación es fundamental durante todo el proceso de terminación. Esto incluye contratos de trabajo, revisiones de rendimiento, cartas de advertencia, PIPs, registros de investigación y la carta final de terminación.

Protección contra despidos improcedentes

Los empleados en Singapur están protegidos contra despidos improcedentes. Un despido puede considerarse improcedente si es:

Sin causa o excusa justa (por ejemplo, no por conducta incorrecta, bajo rendimiento o redundancia).

Sin seguir un proceso adecuado (por ejemplo, despidiendo por conducta inapropiada sin una investigación justa).

Por motivos discriminatorios (por ejemplo, por edad, raza, género, religión, discapacidad, estado civil o responsabilidades familiares).

Un despido para privar a un empleado de beneficios o derechos. Un despido por ejercer derechos laborales (por ejemplo, sindicalización, reportar problemas de seguridad en el lugar de trabajo).

Los empleados que crean haber sido despedidos injustamente pueden buscar asistencia en la Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM). TADM proporciona servicios de mediación, y si la mediación no tiene éxito, el caso puede ser remitido a los Employment Claims Tribunals (ECT) para su resolución. Si se encuentra que un despido fue improcedente, el ECT puede ordenar al empleador reinstalar al empleado o pagar una compensación.

Los errores comunes que llevan a reclamaciones por despido improcedente incluyen documentación insuficiente, falta de investigaciones justas o seguir un proceso progresivo en casos de bajo rendimiento / conducta incorrecta, usar criterios discriminatorios durante la redundancia y terminar el empleo para evitar pagar beneficios. Cumplir con procedimientos justos y mantener registros claros son salvaguardas esenciales.