Employer of Record en Rumanía

¿Cómo funciona un Employer of Record en Rumanía?

Con algunos de los costes laborales más bajos de la UE y pleno acceso al mercado de la Unión Europea, Rumanía atrae de forma constante la inversión extranjera. A ello se suman una mano de obra cualificada y disponible, bajos costes operativos, un amplio dominio del inglés y una fiscalidad competitiva.

Sin embargo, las normas fiscales y laborales de Rumanía, que cambian con frecuencia, pueden suponer un desafío para los empleadores extranjeros y dar lugar a errores costosos.

Un Employer of Record (EOR) en Rumanía garantiza que sus actividades de contratación cumplan plenamente la normativa, actuando como empleador local en su nombre.

Mercado laboral de Rumanía: Vista general

El mercado de contratación
Mayor actividad de contratación:	Bucarest, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași, Brașov
Plazos de contratación:	4-8 semanas; más para contrataciones de fuera de la UE
Sectores con mayor demanda:	Construcción, finanzas y seguros; mayor demanda de puestos de ventas, atención al cliente y administración
Sectores con escasez de talento:	IA, TI especializada, ciberseguridad, construcción, logística y transporte, comercio minorista

El mercado salarial
Cotizaciones fiscales del empleador:	2,25 % (seguro de trabajo). Todas las demás cotizaciones obligatorias las paga el empleado, excepto en los puestos con condiciones de trabajo peligrosas o especiales, en cuyo caso el empleador paga una cotización de pensión del 4 % o del 8 %.
Salario mínimo mensual:	4.325 RON brutos (desde el 1 de julio de 2026); 4.582 RON en construcción.
Salario bruto anual medio:	Aprox. 114.000 RON (basado en un salario bruto mensual medio de 9.497 RON, agosto de 2026)
Tipos del impuesto sobre la renta de las personas físicas:	10 % sobre los ingresos del trabajo (tras deducir las cotizaciones sociales y sanitarias)

¿Cuánto cuesta contratar en Rumanía?

Además del salario base, los empleadores deben presupuestar una cotización obligatoria, los derechos de licencia y otras prestaciones habituales. A continuación detallamos los costes actuales.

Salario base

Los empleados deben cobrar al menos el mínimo legal de 4.325 RON brutos al mes, o 4.582 RON en el sector de la construcción. Un empleado puede cobrar el salario mínimo durante un máximo de 24 meses con el mismo empleador; después, su salario debe aumentar.

Cotizaciones obligatorias del empleador

Los empleadores solo aportan una cotización de seguro de trabajo (CAM) del 2,25 % sobre el salario bruto mensual. En condiciones normales de trabajo, el empleado paga todas las demás cotizaciones obligatorias. El empleador las retiene del salario y abona las cotizaciones al organismo correspondiente. Las cotizaciones del empleado son el seguro de seguridad social (CAS, 25 %) y el seguro de salud (CASS, 10 %), además de su impuesto sobre la renta (10 % fijo).

Prestaciones

Paga extra de vacaciones	No aplicable en Rumanía (las pagas extra de Pascua y Navidad son habituales pero no obligatorias)
Vacaciones anuales	Los empleados tienen derecho a un mínimo legal de 20 días laborables de vacaciones. La paga de vacaciones se calcula sobre los ingresos diarios medios del empleado durante los 3 meses anteriores y se abona al menos 5 días laborables antes del inicio de las vacaciones. La paga de vacaciones no puede ser inferior al salario base más los complementos permanentes.
Baja por enfermedad	Hasta finales de 2027, el primer día de baja por enfermedad no se remunera, salvo en situaciones legales específicas. El empleador paga los días 2 a 6 previa presentación de un certificado médico, y el fondo estatal de salud paga a partir del día 7. En caso de enfermedades comunes, la prestación por enfermedad es del 55 % de los ingresos medios del empleado para bajas de hasta 7 días, del 65 % para 8-14 días y del 75 % para períodos más largos.
Permiso parental	Permiso de maternidad Las madres tienen derecho a 126 días naturales (hasta 63 antes del parto y 63 después; al menos 42 días naturales después del parto son obligatorios). El fondo nacional de seguro de salud paga el permiso de maternidad al 85 % de los ingresos brutos medios de 6 de los últimos 12 meses. Permiso de paternidad Los padres tienen derecho a 10 días laborables de permiso, que deben tomarse dentro de las 8 semanas posteriores al nacimiento, más 5 adicionales con un certificado de curso de cuidado infantil. El empleador paga estos días con el salario íntegro. Permiso por cuidado de hijos Una vez finalizado el permiso de maternidad, cualquiera de los progenitores puede acogerse al permiso por cuidado de hijos hasta que el niño cumpla 2 años (o 3 si tiene una discapacidad), siempre que haya tenido 12 meses de ingresos en los 2 años anteriores al nacimiento. Los empleadores deben aprobar las solicitudes que cumplan los requisitos. El Estado paga una asignación mensual. El contrato del empleado se suspende durante este período, pero su puesto está protegido.
Horas extra	La jornada normal es de 8 horas diarias y 40 horas semanales. Los empleados pueden trabajar un máximo de 48 horas semanales de media, incluidas las horas extra. Las horas extra se compensan con tiempo libre remunerado equivalente en un plazo de 90 días naturales; de lo contrario, se pagan con un recargo mínimo del 75 % de la tarifa horaria base del empleado. Los trabajadores nocturnos reciben un recargo del 25 % o una reducción de 1 hora de la jornada.
Festivos	Rumanía tiene 17 festivos nacionales en 2026, pero solo 16 son días libres, ya que 2 coinciden en el mismo día. El trabajo en un festivo se compensa con tiempo libre en los 30 días siguientes; de lo contrario, el empleado recibe un recargo de al menos el 100 % del salario base por las horas trabajadas.

Beneficios adicionales habituales

Los beneficios no obligatorios pero típicos incluyen vales de comida, seguro médico privado, aportaciones voluntarias a planes de pensiones (Pilar III) y contribuciones a los gastos de guardería/jardín de infancia.

Indemnización por despido

No existe una indemnización legal por despidos individuales, salvo que esté prevista en los convenios colectivos aplicables, en la política interna o en el contrato de trabajo.

Ejemplo práctico

Un empleado con el salario medio nacional de 9.497 RON brutos al mes más la cotización CAM legal del empleador de 213,68 RON (2,25 % del salario bruto mensual) supone un coste total para el empleador de 9.710,68 RON al mes o 116.528 RON al año. Esta cifra excluye cualquier prestación, beneficio o coste de EOR aplicable.

Calcule los costes laborales

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¿Cómo es realmente contratar en Rumanía?

Condición del mercado	Realidad actual
Dinamismo de la contratación	🔴 Débil
Disponibilidad de talento	🟢 En mejora
Talento especializado	🔴 Competitivo
Presión salarial	🟡 Moderada
Expectativas de los candidatos	🟡 Moderadas-altas

Dinamismo de la contratación

La actual desaceleración económica ha provocado despidos en sectores concretos (como TI) y una disminución de las intenciones de contratación. Los profesionales generalistas abundan, pero escasean los oficios cualificados y los trabajadores técnicos especializados. Esto presenta oportunidades para los empleadores extranjeros que contratan profesionales en Rumanía. Los puestos de trabajo manual han dependido tradicionalmente de trabajadores de fuera de la UE, pero esta vía está actualmente interrumpida debido a la suspensión del visado de trabajo D/AM2 (véase «Contratación de nacionales de fuera de la UE» más abajo).

Disponibilidad de talento (general y especializado)

La tasa de desempleo de Rumanía fue del 6,3 % en septiembre de 2026, y el desempleo juvenil es especialmente alto (30,8 % entre los jóvenes de 15 a 24 años en el segundo trimestre de 2026). Los despidos en TI también han incorporado al mercado a estos profesionales con experiencia. Quienes siguen empleados se muestran cautelosos ante la economía actual, en particular ante los despidos. Esto coincide con la encuesta Hopes and Fears 2026 de PwC, según la cual solo el 18 % es probable que cambie de empleador en los próximos 12 meses.

Presión salarial

El 58 % de los empleados afirma que no le queda dinero a final de cada mes tras pagar las facturas, lo que apunta al aumento del coste de la vida. Una oferta atractiva de un empleador estable que ofrezca un salario competitivo más beneficios adicionales, como trabajo híbrido o remoto, seguro médico privado y vales de comida, lleva ventaja, especialmente para el talento especializado de sectores con alta demanda.

Expectativas de los candidatos

Las condiciones económicas actuales hacen que los candidatos valoren la estabilidad; no se cambiarán por ofertas mediocres ni por empresas menos estables. De hecho, PwC descubrió que el 61 % no se cambiaría por un salario o beneficios inferiores. Por tanto, los empleadores deben prever negociaciones sobre salario, beneficios y condiciones de trabajo.

Problema específico del país que los empleadores deben conocer

Contratación de nacionales de fuera de la UE

Rumanía introdujo un nuevo sistema para contratar a trabajadores de fuera de la UE mediante la Ordenanza de Urgencia 32/2026, en vigor desde el 27 de abril de 2026. Todo empleador debe ahora estar registrado en una plataforma centralizada (WorkinRomania.gov.ro) antes de contratar a cualquier nacional de fuera de la UE que no resida ya en Rumanía con derecho a trabajar. Se introdujeron dos tipos de visado para trabajadores de fuera de la UE: D/AM1 y D/AM2.

Con el nuevo sistema, los empleadores que contraten a nacionales de fuera de la UE también deben ofrecer cursos de rumano (que incluyan integración social y cultural) durante al menos 6 horas semanales y un mínimo de 6 meses desde la fecha de incorporación del empleado. El incumplimiento puede acarrear multas de 5.000 a 10.000 RON por trabajador.

Tipos de visado

Tipo de visado	A quién se aplica	Lo que deben saber los empleadores
D/AM1	Personal altamente cualificado; empleados a tiempo completo de Moldavia, Ucrania y Serbia; y ciertas categorías especiales	Las solicitudes las presenta directamente el empleador registrado. Los trabajadores de esta categoría no cuentan para el cupo anual. Nota: actualmente solo está disponible para empleadores ya registrados en la plataforma.
D/AM2 (suspendido desde septiembre de 2026)	Trabajadores permanentes, de temporada y transfronterizos para ocupaciones con escasez de mano de obra.	Las contrataciones de esta categoría solo pueden realizarse a través de un empleador autorizado o una agencia de colocación. Los empleadores autorizados deben tener al menos 50 empleados, 24 meses de actividad, no tener deudas fiscales y aportar una garantía financiera. Los visados D/AM2 tienen un límite de cupo anual (90.000 en 2026).
D/DT	Traslados intraempresariales de personas que siguen empleadas por una empresa del grupo de fuera de la UE	Se solicita directamente en un consulado rumano, no en WorkinRomania.gov.ro

Nota importante: Desde septiembre de 2026, el registro de empleadores, la autorización de empleadores y las solicitudes D/AM2 están temporalmente suspendidos en la plataforma, a la espera de una nueva lista de ocupaciones con escasez de mano de obra. Los empleadores que no estén registrados actualmente en la plataforma no pueden iniciar el proceso, ni siquiera para contrataciones D/AM1.

¿Qué vía se aplica a su contratación?

Ciudadano de la UE/EEE/Suiza	No se requiere visado; solo necesita registrar su residencia ante las autoridades tras 3 meses
De fuera de la UE; ya residente con derecho a trabajar	No se necesita registro en WorkinRomania.gov.ro
De fuera de la UE; altamente cualificado, contratado con un contrato rumano	D/AM1 (por ahora, solo para empleadores ya registrados en la plataforma)
De fuera de la UE; trabajador de ocupación con escasez de mano de obra	D/AM2 - actualmente suspendido
Traslado intraempresarial	D/DT

Riesgos de cumplimiento que los empleadores deben conocer

Los trámites de incorporación deben completarse antes del primer día

Los contratos de trabajo conformes deben redactarse en rumano. Deben estar firmados, fechados y presentados en la plataforma de la inspección de trabajo REGES-ONLINE a más tardar el día anterior a la fecha de inicio; de lo contrario, se considera trabajo no declarado, lo que conlleva multas. El empleado también debe recibir su copia firmada antes del primer día. Los empleados extranjeros deben recibir una versión en un idioma que comprendan. Nota: El Tribunal de Apelación de Constanța anuló la decisión del gobierno rumano que introdujo REGES-ONLINE, pero como la sentencia no es firme, REGES-ONLINE sigue en uso.

Además, el empleado debe someterse a un examen de salud laboral antes de comenzar, que confirme que es apto para el puesto. Lo organiza y lo paga el empleador.

Procedimiento de despido estricto

Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato de trabajo mediante preaviso por escrito (sin necesidad de dar un motivo) durante el período de prueba. El período de prueba puede durar hasta 90 días naturales (o 120 días para directivos), con límites más cortos para los contratos de duración determinada.

Una vez finalizado el período de prueba, los principales motivos legales de despido son la ineptitud profesional, la mala conducta, la incapacidad física/mental y el despido por causas objetivas. Los empleados protegidos, como las trabajadoras embarazadas o quienes están en permiso parental, de cuidado de hijos o de baja por enfermedad, no pueden ser despedidos salvo por quiebra, reorganización judicial o disolución de la empresa.

El despido disciplinario requiere una investigación disciplinaria previa con una citación por escrito y el derecho a defensa.

En los despidos relacionados con la incapacidad física, mental o profesional, el empleador debe ofrecer primero cualquier puesto vacante adecuado. Estos deben constar en la decisión de despido.

Todo despido requiere una decisión por escrito que indique los motivos y el plazo de preaviso. Las decisiones de despido disciplinario también deben indicar los fundamentos legales, además del plazo y el tribunal para impugnarlo.

Debe darse un preaviso de al menos 20 días laborables para el despido por causas objetivas o por ineptitud. No se requiere preaviso para un despido disciplinario.

Los empleados disponen entonces de 45 días naturales para impugnar una decisión de despido (o 30 días cuando el despido es una sanción disciplinaria).

Si estos pasos no se siguen correctamente, un tribunal puede anular el despido y ordenar el pago de los salarios atrasados, además de la readmisión si el empleado la solicita.

Acuerdo de teletrabajo

El teletrabajo es poco común (solo el 1,3 % de los empleados rumanos trabajó desde casa en 2025, según Eurostat), aunque el trabajo híbrido es popular en los sectores de oficina. El trabajo remoto requiere un acuerdo de teletrabajo por escrito. El empleador debe proporcionar el equipo, y el acuerdo debe indicar cómo se cubren los costes del teletrabajo.

Ventajas de contratar empleados a través de un EOR en Rumanía

Un Employer of Record actúa como su empleador legal sobre el terreno, ahorrándole el coste y el tiempo de constituir una entidad local.

Rivermate tiene una amplia experiencia en la gestión de contrataciones en Rumanía para empresas extranjeras. En su nombre, nosotros:

• garantizamos que los contratos de trabajo se firmen, se feche y se registren en REGES-ONLINE antes del primer día, de conformidad con la legislación rumana
• nos encargamos de la administración de RR. HH., la puesta en marcha de la nómina, la gestión de la nómina, las declaraciones fiscales, la gestión del cumplimiento y las comunicaciones oficiales
• gestionamos todas las etapas del proceso de despido, garantizando el pleno cumplimiento de la legislación laboral local
• gestionamos el registro en WorkinRomania y las solicitudes de visado para las contrataciones de fuera de la UE, y le avisamos con mucha antelación de las renovaciones
• le mantenemos al día de las normas laborales y la normativa local de Rumanía, que cambian con frecuencia

¿Listo para contratar en Rumanía?

Contratar en Rumanía implica más que encontrar al candidato adecuado. Desde la gestión de la nómina, los impuestos y la administración de beneficios hasta garantizar el pleno cumplimiento de la legislación laboral rumana, Rivermate se ocupa de las complejidades para que usted pueda contratar con confianza.

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Fuentes:
PwC Worldwide Tax Summaries: Romania, other taxes (social security contributions)
PwC Worldwide Tax Summaries: Romania, income determination
InfoTVA: telework allowance no longer tax-exempt from 2024
Economedia: minimum wage RON 4,325 from 1 July 2026
Labor Inspectorate Employment Contracts in the Construction Field
Adevărul: minimum wage unchanged on 1 January 2027
Labour Inspectorate: 24-month minimum wage rule
Rubinian: Labour Code art. 76 (dismissal decision)
Rubinian: Labour Code art. 150 (holiday pay)
Rubinian: Labour Code art. 142 (public holiday work)
Av. Tuca Maria: Labour Code consolidated text
Avocatnet: sick leave rules 2026
Playtech: sick leave, who pays which days
StartupCafe: sick leave exceptions (Law 64/2026)
Capital.ro: maternity leave 2026
Avocatnet: paternity leave 2026
PwC Romania: OUG 32/2026 alert
KPMG Romania: OUG 32/2026 Tax Newsflash (quota)
Ministry of Labour: 2026 foreign worker quota
WorkinRomania: employer registration
Ministry of Foreign Affairs Types of Visa
Economedia citing EY: D/AM2 suspension
Labour Inspectorate: REGES-ONLINE
Economedia: REGES-ONLINE court ruling
Economedia: INS unemployment, September 2026
Profit.ro: youth unemployment
ManpowerGroup Q3 2026 outlook via Recruiting Headlines
Undelucram: IT sector 2026
Undelucram: PwC Hopes and Fears 2026 Romania
Romania Insider: Eurostat home working 2025
Ministry of Labour: shortage occupations behind the 2026 quota
EY Attractiveness Survey Romania 2026
Eurostat: hourly labour costs 2025
Romania Insider: EF English Proficiency Index 2025
Undelucram: pay transparency bill status
Economedia: pay transparency draft obligations