Employer of Record en Puerto Rico

Cómo funciona un Employer of Record en Puerto Rico

Aprovechar el mercado de contratación de Puerto Rico, en rápido crecimiento, exige que las empresas extranjeras establezcan una entidad legal, pero esto puede requerir mucho tiempo y ser costoso. Una alternativa es asociarse con un Employer of Record (EOR). Un EOR actúa como empleador legal en Puerto Rico y se encarga de la nómina, los impuestos, la administración de beneficios y el cumplimiento normativo, mientras usted mantiene el control de las actividades diarias de su empleado. Otros beneficios incluyen:

• Apoyo de expertos puertorriqueños en RR. HH. que comprenden las leyes laborales locales.
• Contratos de trabajo conformes a la normativa.
• Gestión continua de la administración de RR. HH. y del cumplimiento normativo.
• Tranquilidad al saber que sus empleados están atendidos localmente.

Mercado laboral puertorriqueño: Panorama general

El mercado de contratación
Mayor actividad de contratación:	San Juan
Plazos de contratación:	Local: Hasta 9 días
Extranjeros: Trabajadores que ya están en Puerto Rico/EE. UU. con autorización de trabajo - Hasta 2 semanas
Trabajadores que requieren un permiso de trabajo - Entre 3 y 6 meses.
Sectores con alta demanda:	Energía, salud, ciencias de la vida, manufactura y TI
Sectores con escasez de talento:	Manufactura, servicios profesionales, científicos y técnicos, información, y comercio y logística

El mercado salarial
Contribuciones legales del empleador:	Seguro Social (FICA): 6.2% Medicare: 1.45%
FUTA: 6%, pero puede reducirse a 0.6% si se dispone del crédito completo del empleador de 5.4%. SUTA (Seguro de desempleo - empleadores con experiencia): 1.20% - 5.40% SUTA (Seguro de desempleo - nuevos empleadores): 2.8% Compensación por accidentes del trabajo: Varía según la clasificación de riesgo (se paga semestralmente) Contribución especial del empleador: 1% Seguro por incapacidad temporal: 0.6%
Salario mínimo por hora:	$10.50
Salario semanal promedio:	$724 (nacional)
$902 (San Juan - el más alto) $411 (Las Marías - el más bajo)
Tasas del impuesto sobre los ingresos personales:	Tasas impositivas progresivas que van del 0% - 33%

Cuánto cuesta contratar en Puerto Rico

Una simulación financiera precisa de los costos de empleo en Puerto Rico debe incluir más que el salario base. La compensación variable, las contribuciones obligatorias, los beneficios adicionales e incluso ciertos derechos obligatorios (como la acumulación de licencias) afectan el costo total del empleo.

Salario base y compensación variable

El salario base es el salario fijo que un empleado recibe cada mes. La compensación variable dependerá de la industria, la ocupación e incluso la antigüedad del empleado. Ejemplos de compensación variable son:

• Horas extra
• Bonos por desempeño
• Comisiones
• Bonos de participación en las ganancias
• Bonos por proyecto

'Bono de Navidad' obligatorio

La Ley Núm. 148 de 1969 establece un bono anual para los trabajadores elegibles del sector privado, que debe pagarse entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre de cada año. Se aplican reglas y pagos diferentes a los trabajadores según dos categorías:

Categoría	Elegibilidad	Monto del bono
Contratados antes del 26 de enero de 2017	700 horas trabajadas entre el 1 de octubre de un año y el 30 de septiembre del siguiente.	3% de los primeros $10,000 en salarios para empleadores con hasta 15 empleados. 6% para empleadores con más de 15 empleados.
Contratados a partir del 26 de enero de 2017	1,350 horas trabajadas entre el 1 de octubre de un año y el 30 de septiembre del siguiente. Durante el primer año de servicio del empleado, el bono máximo es el 50% del monto previsto por la ley.	2% de los salarios devengados.
Con un tope de $300 para empleadores con 20 empleados o menos. Con un tope de $600 para empleadores con más de 20 empleados.

Contribuciones obligatorias

En Puerto Rico se exigen a los empleadores varias contribuciones obligatorias federales y estatales. Algunas contribuciones se reducen mediante créditos del empleador y otras solo se aplican a ciertas clasificaciones de riesgo. Por ejemplo, la contribución FUTA puede reducirse a 0.6% cuando los empleadores califican para el crédito completo de 5.4%.

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Beneficios obligatorios

Beneficios obligatorios	Descripción
Horario de trabajo	8 horas al día
40 horas a la semana
Días festivos	17 días festivos oficiales. En el sector privado, los días libres pagados se determinan por la política del empleador, el contrato de trabajo o un convenio colectivo. Actualmente, los empleadores no están obligados legalmente a cerrar, y el pago adicional por días festivos solo se aplica si se cumplen los requisitos de las horas extra regulares (como se indica a continuación).
Horas extra	Para empleados contratados a partir de la reforma del 26 de enero de 2017: 1.5 veces la tarifa regular por las horas que excedan las 8 en un día, o 1.5 veces la tarifa regular por las horas que excedan las 40 en una semana, y 1.5 veces la tarifa regular para los empleados que trabajen un séptimo día consecutivo en una semana. Los empleados contratados antes de la reforma del 26 de enero de 2017 conservan los beneficios de horas extra a los que tenían derecho. Ciertas industrias y puestos tienen requisitos de horas extra modificados.
Vacaciones anuales pagadas	Para empleadores con más de 12 empleados:
En el primer año - Acumulación de ½ día por mes (6 días)
Del año 1 al año 5 - Acumulación de ¾ de día por mes (9 días)
Del año 5 al año 15 - Acumulación de 1 día por mes (12 días)
Después del año 15 - Acumulación de 1 ¼ días por mes (15 días)
Para empleadores con 12 empleados o menos:
½ día por mes. Los empleadores deben pagar al empleado las vacaciones anuales acumuladas al momento de la terminación.
Licencia por enfermedad	Tras trabajar al menos 130 horas al mes, los trabajadores acumulan 1 día de licencia por enfermedad al mes.
Licencia de maternidad pagada	Ocho semanas de licencia, generalmente cuatro antes de la fecha prevista de parto y cuatro semanas después.
Licencia de paternidad y licencia parental	Los empleados elegibles pueden solicitar hasta 12 semanas de licencia de paternidad no remunerada, con protección del empleo, conforme a la ley federal FMLA.

Cómo es realmente contratar en Puerto Rico

Un marco laboral distintivo

Puerto Rico opera bajo una tradición de derecho civil heredada del marco jurídico español, estatutos laborales federales de EE. UU. y leyes promulgadas localmente. Este marco diverso hace que el mercado laboral puertorriqueño sea único por derecho propio. Tres leyes que sirven de base del marco laboral son:

• Ley Núm. 80 de 1976 (Ley de Despido Injustificado)
• Ley Núm. 4 de 2017 (Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de Puerto Rico)
• Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA)

Junto con las principales leyes laborales existen estatutos locales que establecen el salario mínimo, las horas extra, los beneficios y bonos obligatorios, y protegen a los empleados contra la discriminación.

El enfoque de Puerto Rico hacia el trabajo remoto

El auge del trabajo remoto presenta tanto oportunidades como desafíos para los empleadores puertorriqueños. Cada vez con más frecuencia, los empleadores se enfrentan a la cuestión de cómo interpretar leyes y reglamentos laborales redactados para modelos de trabajo tradicionales y aplicarlos al trabajo remoto. En respuesta a estos desafíos, Puerto Rico promulgó dos leyes que facilitan el empleo remoto para empresas fuera del país.

Ley	Resumen de la ley
Ley Núm. 52 del 30 de junio de 2022	Las empresas con empleados que trabajan de forma remota desde Puerto Rico no se consideran "dedicadas a negocios en PR" si se cumplen ciertas condiciones y, por lo tanto, no necesitan retener impuestos sobre los salarios pagados a los trabajadores remotos. En cambio, la responsabilidad recae en el trabajador, quien debe realizar pagos estimados de impuestos de forma trimestral.
Ley Núm. 27-2024	Estableció que las relaciones laborales que involucran trabajo remoto se regirían exclusivamente por lo acordado en el contrato de trabajo, cuando la relación cumpla ciertas condiciones fijadas por la Ley.

El enfoque de Puerto Rico hacia los contratistas independientes

La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de Puerto Rico [Ley Núm. 4-2017, según enmendada, Sección 2.3] establece pautas muy claras para la clasificación de contratistas independientes, con el fin de evitar que los empleadores clasifiquen erróneamente a los trabajadores por accidente.

Según la ley, existen ciertas presunciones que se aplican a los contratistas independientes. Cuando las presunciones no se aplican, se sigue utilizando una prueba de derecho común para determinar si una persona es empleado o contratista independiente. Esta ley subraya la necesidad de certeza respecto al tipo de relación que se establece entre las partes.

¿Por qué es importante clasificar la naturaleza de una relación laboral? Determinar si una persona es empleado o contratista independiente no depende del título del puesto. Depende de la naturaleza del trabajo y de cuánta autonomía conserva la persona. Cuando alguien es etiquetado como contratista, pero en realidad opera como empleado a tiempo completo, bajo el control de una empresa, esa persona tiene derecho a beneficios y derechos legales. Si se impugna la clasificación, es probable que se solicite al empleador efectuar pagos retroactivos de salario, contribuciones obligatorias y otros beneficios.

Un mercado de contratación en rápido crecimiento

El mercado de contratación de Puerto Rico se ha fortalecido en 2026 con una Perspectiva Neta de Empleo (NEO) del 48%. El creciente interés de las empresas estadounidenses en utilizar Puerto Rico como base para servicios de tecnología y soporte ha contribuido a su desempeño. Uno de sus mayores atractivos es que los ciudadanos estadounidenses pueden trabajar y vivir en el país sin un permiso de trabajo de inmigración, y que las prácticas comerciales son familiares para las empresas estadounidenses.

Las interrupciones del comercio global también han generado un renovado interés en la relocalización de la manufactura, y Puerto Rico es una de las principales opciones para ello. Esto ha creado demanda de puestos relacionados con producción, logística, transporte y gestión de la cadena de suministro.

Riesgos de cumplimiento que los empleadores deben conocer

Obligación de cumplimiento	Lo que los empleadores deben saber
Contratos de trabajo	El contrato puede redactarse en cualquier idioma siempre que el empleado lo comprenda. Los acuses de recibo, aceptaciones o firmas electrónicas en cualquier contrato de trabajo tendrán el mismo efecto legal que los realizados por escrito.
Períodos de prueba	Período de prueba automático de 9 meses para trabajadores en general y de 12 meses para ciertos puestos de alto nivel. Mediante un acuerdo escrito, aceptado por ambas partes, el período de prueba puede acortarse.
Terminaciones	Los empleados no pueden ser despedidos en cualquier momento ni por cualquier motivo. Las terminaciones requieren mutuo acuerdo, vencimiento de un contrato, renuncia o jubilación del empleado, o una razón válida (causa justificada).
Períodos de preaviso	Las leyes laborales locales no exigen un período de preaviso obligatorio; sin embargo, los proveedores de EOR pueden implementar plazos internos para el procesamiento de los beneficios de terminación y la liquidación del salario final.
Indemnización por despido	La Ley 80 exige una indemnización por despido para los empleados elegibles solo cuando la terminación ocurre "sin causa justificada". Empleados contratados a partir del 26 de enero de 2017:
Base: salario de 3 meses Más: salario de 2 semanas por cada año completo de servicio Con un tope máximo de nueve meses de salario. Los empleados contratados antes de la reforma del 26 de enero de 2017 conservan sus beneficios de indemnización anteriores a esa fecha.

¿Por qué utilizar un EOR para contratar en Puerto Rico?

Una ventaja innegable para los empleadores que contratan en Puerto Rico es su proximidad a EE. UU. y las prácticas comerciales familiares. Comparte varias leyes laborales federales con EE. UU., lo que facilita a las empresas la transición al mercado, pero también cuenta con sus propias leyes y estructuras de empleo únicas.

Las empresas extranjeras que desean ingresar a este mercado aún necesitan establecer una entidad legal y la infraestructura necesaria para cumplir con las leyes locales de nómina, impuestos, beneficios y cumplimiento. Un EOR, como Rivermate, asume el papel de empleador legal y utiliza su propia infraestructura para cumplir con las regulaciones laborales de Puerto Rico. Esto le deja libre para concentrarse en los objetivos del negocio y en las actividades operativas diarias de su empleado.

Rivermate gestiona las complejidades del mercado laboral puertorriqueño para que usted no tenga que hacerlo.

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Fuentes:
Puerto Rico Employment Law Requirements 101 - GovDocs
Resources for Puerto Rico | U.S. Department of Labor
https://www.trabajo.pr.gov/
"Labor Transformation and Flexibility Act"