Comprenda los elementos clave de los contratos laborales en Puerto Rico
En Puerto Rico, las relaciones laborales pueden establecerse con o sin un contrato formal por escrito. Sin embargo, ciertos acuerdos y términos dentro de una relación laboral requieren documentación escrita para su exigibilidad. A continuación, se presenta un desglose de los diferentes tipos de acuerdos laborales que encontrará en Puerto Rico:
Este es el tipo más común de acuerdo laboral en Puerto Rico. No hay una fecha de finalización específica para el empleo estipulada en el contrato o por la naturaleza del trabajo realizado. Los empleadores y empleados tienen la libertad de negociar los términos del contrato siempre que cumplan con las leyes laborales, la política pública y las normas sociales.
Los contratos de empleo por tiempo determinado son permisibles en Puerto Rico para proyectos específicos, necesidades temporales o para cubrir ausencias de empleados. Estos contratos deben estar claramente definidos por escrito con una fecha de finalización específica vinculada al proyecto o propósito. Pueden ser una excepción al requisito de "causa justa" para la terminación bajo la Ley de Despido Injusto, lo que significa que la terminación sin causa puede ser permisible al expirar el contrato.
Aunque no es obligatorio un contrato formal de empleo, ciertos términos dentro de una relación laboral requieren un acuerdo escrito para ser exigibles. Por ejemplo, los acuerdos de no competencia deben estar por escrito, proporcionar una consideración adecuada al empleado y no imponer limitaciones irrazonables a su capacidad para encontrar empleo futuro. De manera similar, los períodos de comida reducidos, las semanas laborales alternas o los acuerdos de horarios de trabajo para empleados no exentos requieren un acuerdo escrito válido que detalle los términos específicos.
Incluso sin un contrato formal por escrito, las leyes laborales de Puerto Rico aún brindan amplias protecciones para los empleados, incluyendo salario mínimo, pago de horas extras, derechos a vacaciones y licencias por enfermedad, y limitaciones a la terminación sin causa.
Los acuerdos de empleo por escrito, aunque no son obligatorios, ofrecen claridad y protección tanto para los empleadores como para los empleados en Puerto Rico. Aquí hay un desglose de las cláusulas esenciales a considerar incluir:
En Puerto Rico, el panorama legal en torno a los periodos de prueba en los acuerdos laborales ha experimentado cambios significativos. Antes de junio de 2022, el funcionamiento de los periodos de prueba era diferente al escenario actual.
La Ley 41-2022, también conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, ha tenido un impacto sustancial en los periodos de prueba en Puerto Rico. Los cambios clave incluyen:
Los acuerdos de empleo en Puerto Rico a menudo incluyen tanto cláusulas de confidencialidad como de no competencia. Estas cláusulas están diseñadas para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador, pero deben cumplir con ciertos requisitos legales para ser ejecutables.
Las cláusulas de confidencialidad, que generalmente son ejecutables en Puerto Rico, restringen a los empleados de compartir la información confidencial del empleador con terceros no autorizados. Esta información puede abarcar secretos comerciales, listas de clientes, estrategias de marketing, información financiera y planes de negocios. El alcance de la cláusula de confidencialidad debe estar explícitamente definido en el acuerdo de empleo.
Las cláusulas de no competencia, que limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor después de dejar la empresa, también son ejecutables en Puerto Rico, pero con ciertas restricciones. Para que una cláusula de no competencia sea válida, debe cumplir con los siguientes criterios establecidos en la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico:
Importante de Notar: Incluso en ausencia de una cláusula de no competencia válida, todos los empleados en Puerto Rico tienen un deber de lealtad hacia su empleador durante su empleo. Este deber les prohíbe competir con las actividades comerciales del empleador.
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