Employer of Record in Paquistán

Contratar empleados en Pakistán implica navegar un conjunto distinto de leyes laborales, regulaciones fiscales y requisitos administrativos. Las empresas que buscan expandirse al mercado paquistaní deben garantizar el cumplimiento total de las normas laborales locales, lo cual puede ser complejo y llevar mucho tiempo sin experiencia local. Comprender estos matices es crucial para cualquier negocio internacional que aspire a construir un equipo conforme a la normativa y eficiente en el país.

Al considerar las opciones de contratación en Pakistán, las empresas generalmente tienen varias vías:

• Establecer una entidad local: Esto implica crear una subsidiaria o sucursal, lo cual requiere una inversión significativa inicial en tiempo, honorarios legales y recursos administrativos continuos para gestionar la nómina, recursos humanos y cumplimiento fiscal.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Servicios como Rivermate permiten a las empresas contratar empleados en Pakistán de manera conforme sin necesidad de establecer su propia entidad legal. El EOR actúa como el empleador legal, manejando todas las responsabilidades laborales locales mientras tú gestionas el trabajo diario de tu equipo.
• Contratar Contractors: Aunque parece más sencillo, esta opción conlleva riesgos de clasificación incorrecta si la relación laboral se asemeja a la de un empleado, lo que podría derivar en sanciones legales y obligaciones de pagos atrasados.

Cómo funciona un EOR en Pakistán

Un Employer of Record simplifica la expansión global gestionando los detalles intrincados del empleo local. En Pakistán, un EOR asume las siguientes responsabilidades:

• Incorporación de empleados y cumplimiento en recursos humanos: Asegurar que los contratos laborales cumplan con las leyes laborales paquistaníes, gestionar la documentación de nuevos empleados y mantener registros de empleados conformes.
• Procesamiento de nómina y remisión de impuestos: Calcular y distribuir salarios, gestionar las deducciones legales por seguridad social (EOBI), impuesto sobre la renta (retención de impuestos) y otros gravámenes locales.
• Administración de beneficios: Registrar a los empleados en beneficios obligatorios como la Institución de Beneficios de Vejez de los Empleados (EOBI), fondo de previsión, y gestionar las políticas de permisos de acuerdo con las regulaciones locales.
• Gestión de terminaciones: Manejar las separaciones de empleados según las leyes laborales paquistaníes, incluyendo períodos de aviso, indemnización por despido y cálculos de liquidación final.
• Mitigación de riesgos y responsabilidades: Proteger a la empresa cliente de riesgos de incumplimiento relacionados con la legislación laboral, la nómina y la fiscalidad en Pakistán.

Beneficios para las empresas que buscan contratar en Pakistán sin establecer una entidad local

Contratar un EOR ofrece varias ventajas estratégicas para las empresas que desean acceder al talento de Pakistán sin los costos de una presencia local:

• Velocidad en el mercado: Contratar empleados rápidamente, a menudo en cuestión de días, sin el proceso largo de registro de entidad.
• Reducción de la carga administrativa: Delegar todas las tareas locales de nómina, impuestos, recursos humanos y cumplimiento a expertos, permitiendo que tu equipo se concentre en las operaciones principales del negocio.
• Minimización de riesgos legales y de cumplimiento: Garantizar el cumplimiento total de las leyes laborales específicas de Pakistán, contribuciones a la seguridad social y regulaciones fiscales, mitigando posibles sanciones.
• Rentabilidad: Evitar la inversión financiera significativa y los costos continuos asociados con la creación y mantenimiento de una entidad legal en Pakistán.
• Acceso a los mejores talentos: Reclutar a los mejores profesionales en Pakistán sin limitaciones geográficas o legales, ampliando tu alcance en adquisición de talento.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Paquistán incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Paquistán.

Los empleadores en Pakistán deben contribuir a fondos de seguridad social y bienestar, incluyendo la Institución de Beneficios para la Vejez de los Empleados (EOBI), la seguridad social provincial y el Fondo de Bienestar de los Trabajadores (WWF). Las tasas de contribución típicas (ejemplo para 2025) son del 6% (empleador) y 1% (empleado) para EOBI, del 5% (empleador) para la seguridad social provincial y del 2% (empleador) para WWF.

Los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados según las escalas progresivas de impuestos, con depósitos mensuales que deben realizarse antes del día 15 del mes siguiente y presentaciones anuales antes del 30 de septiembre. Para 2025, los tramos impositivos van desde el 0% para ingresos hasta PKR 600,000 hasta el 20% para ingresos superiores a PKR 4.8 millones. Los empleados pueden reclamar deducciones como Zakat, inversiones y gastos permitidos, reduciendo así la renta gravable.

Las entidades y trabajadores extranjeros enfrentan reglas adicionales, incluyendo el estado de residencia, tratados de doble imposición y retenciones de impuestos sobre pagos a no residentes. Los empleadores deben mantener registros detallados de la nómina y cumplir con los plazos para garantizar el cumplimiento. Los puntos clave de datos incluyen:

El panorama salarial de Pakistán varía significativamente según la industria, el rol y la ubicación, con salarios anuales que van desde PKR 600,000 para gerentes de retail hasta PKR 4 millones para profesionales de la salud como médicos. Sectores clave como IT y salud ofrecen una compensación más alta, especialmente para roles sénior o especializados. Por ejemplo:

El salario mínimo legal a partir de 2025 es de PKR 32,000/mes (PKR 384,000/año), aplicable en todos los sectores con variaciones regionales y algunas exenciones. Los empleadores deben cumplir con las leyes de salario mínimo y considerar las diferencias regionales en los salarios, especialmente en las provincias que establecen tasas más altas.

Las bonificaciones y asignaciones son comunes, incluyendo bonificaciones anuales (a menudo un mes de salario), bonos por rendimiento, COLA, HRA, atención médica, transporte y otras asignaciones, que varían según la empresa y la industria. Los salarios generalmente se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria directa, con deducciones por impuestos y seguridad social. Las tendencias salariales pronostican un crecimiento moderado en 2025, impulsado por la inflación, la mayor demanda de habilidades tecnológicas, adaptaciones al trabajo remoto y la evolución en las expectativas de beneficios. Los empleadores deben mantenerse informados sobre las regulaciones laborales para desarrollar estrategias de compensación competitivas y conformes a la ley.

Las leyes laborales de Pakistán especifican las prestaciones mínimas de licencia para los empleados, incluyendo licencia anual, días festivos, licencia por enfermedad y licencia parental. Los empleados generalmente reciben al menos 14 días de licencia anual pagada después de un año de servicio, siendo los trabajadores de fábrica los que típicamente tienen derecho a 14 días y el personal administrativo hasta 16 días. La licencia a menudo puede acumularse y, en algunos casos, canjearse según las políticas del empleador. Los días festivos se observan anualmente en fechas como Pakistan Day (23 de marzo), Labour Day (1 de mayo), Independence Day (14 de agosto) y Navidad (25 de diciembre), con días festivos basados en el calendario lunar como Eid-ul-Fitr y Eid-ul-Azha que varían cada año.

La licencia por enfermedad generalmente varía de 8 a 10 días anuales, con pago completo durante la ausencia y a menudo se requiere certificación médica para licencias prolongadas. La licencia por maternidad ofrece 12 semanas (84 días) con pago completo, mientras que la licencia por paternidad, cuando se ofrece, generalmente dura de 7 a 10 días con pago completo. Las políticas de licencia por adopción son menos estandarizadas y dependen de las políticas individuales del empleador. Otros tipos de licencia incluyen licencia por duelo (3-5 días), estudio, sabático y religiosa, sujetas a la discreción del empleador. Los empleadores deben cumplir con estos estándares mínimos para garantizar la adhesión legal y fomentar un entorno laboral de apoyo.

Los beneficios para empleados en Pakistán son fundamentales para la atracción del talento, la retención y el cumplimiento legal. Los beneficios obligatorios incluyen contribuciones a EOBI (empleador: 5%, empleado: 1%), esquemas de seguridad social (varían según la provincia), contribuciones al fondo de previsión (alrededor del 8.33-10% tanto del empleador como del empleado), gratificación (el salario de un mes por año de servicio), licencia de maternidad (12 semanas), cumplimiento con el salario mínimo y derechos de licencia (anual, por enfermedad, feriados públicos).

Los beneficios complementarios como seguro de salud, seguro de vida, transporte, subsidios de vivienda, bonos por rendimiento y desarrollo profesional son comunes, especialmente en empresas grandes y multinacionales. El seguro de salud, muy valorado, a menudo cubre hospitalización, atención ambulatoria y familiares, siendo los costos principalmente asumidos por los empleadores. Los planes de jubilación van más allá de EOBI, incluyendo fondos de previsión, gratificación y esquemas voluntarios de pensiones, con evaluaciones actuariales para los planes de pensiones.

Los paquetes de beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa: las multinacionales y las grandes empresas suelen ofrecer beneficios integrales, mientras que las pymes se centran en beneficios obligatorios y ventajas básicas. La industria tecnológica enfatiza las opciones sobre acciones y el crecimiento profesional, mientras que la manufactura prioriza beneficios de salud y seguridad. Este enfoque adaptado ayuda a las empresas a mantenerse competitivas y cumplir con las normativas en el cambiante panorama laboral de Pakistán.

Los acuerdos laborales en Pakistán son fundamentales para definir relaciones de trabajo claras y legalmente conformes, protegiendo los derechos tanto del empleador como del empleado. Deben incluir cláusulas clave como partes, descripción del trabajo, fecha de inicio, compensación, horas de trabajo, política de permisos, procedimientos de terminación, confidencialidad y ley aplicable. Estos contratos pueden ser de duración fija, indefinidos o específicos para una tarea, cada uno adecuado a diferentes escenarios de empleo.

Los períodos de prueba generalmente duran de 1 a 3 meses, permitiendo a los empleadores evaluar la idoneidad, con la confirmación del empleo tras la finalización exitosa. Las cláusulas de confidencialidad son generalmente exigibles, mientras que las cláusulas de no competencia enfrentan limitaciones respecto a la razonabilidad en duración y alcance. Las modificaciones del contrato requieren acuerdo mutuo y documentación por escrito, mientras que la terminación debe seguir los períodos de aviso legales—usualmente de un mes—y adherirse a causas legales.

El trabajo remoto en Pakistán se está expandiendo rápidamente, impulsado por el mayor acceso a Internet y una fuerza laboral joven y tecnológicamente avanzada. Aunque no existe una ley específica para el trabajo remoto, se aplican las regulaciones laborales existentes, que enfatizan contratos laborales claros, cumplimiento de las horas de trabajo, salud y seguridad, seguridad social y fiscalidad. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento legal y acuerdos contractuales justos para los empleados remotos.

Las disposiciones flexibles, como trabajo completamente remoto, híbrido, teletrabajo, semanas laborales comprimidas y horarios flexibles, son comunes. Las mejores prácticas incluyen programas piloto, comunicación clara, gestión basada en el rendimiento, revisiones periódicas y capacitación de empleados. La seguridad de los datos es fundamental, requiriendo políticas sobre acceso seguro (VPNs, autenticación multifactor), cifrado, seguridad de dispositivos y planes de respuesta ante brechas. Las políticas de equipo y gastos deben especificar los procesos de provisión y reembolso, cubriendo Internet, teléfono, suministros de oficina y equipo ergonómico.

Una infraestructura tecnológica confiable es vital, con Internet de alta velocidad, herramientas de colaboración, soporte de TI y medidas de ciberseguridad. A pesar de las mejoras en infraestructura, persisten problemas de conectividad en algunas áreas, por lo que se recomiendan opciones de respaldo como hotspots móviles.

Terminar empleados en Pakistán requiere un cumplimiento estricto con la Employment Act 2016 y las regulaciones provinciales, centrándose en los períodos de aviso, la indemnización por despido y los procedimientos legales. Los empleadores deben adherirse a los períodos de aviso mínimos según la categoría del empleado y la duración del servicio, siendo los empleados permanentes generalmente con derecho a un aviso de un mes después de un año de servicio, y los contratos a plazo fijo regidos por los términos contractuales. La indemnización por despido, calculada en 30 días de salario por año de servicio, es obligatoria para empleados con al menos un año de empleo continuo y debe pagarse de manera oportuna.

La terminación puede ser sin causa, como redundancia, requiriendo aviso y indemnización, o por causa, basada en mala conducta, lo cual exige una investigación adecuada, advertencias y documentación. Los pasos procedimentales incluyen investigación, aviso de causa, investigación formal y carta de terminación, con todos los pagos liquidados de manera oportuna. Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con derechos a impugnar despidos injustos, buscar la reinstalación o reclamar compensación. Los empleadores deben evitar lapsos procedimentales, discriminación y deudas no pagadas para garantizar una terminación legal y mitigar riesgos legales.

Pakistán está experimentando un cambio significativo hacia el freelancing y la contratación independiente, impulsado por las tendencias globales en trabajo flexible y conectividad digital. Esta transición es alimentada por profesionales que buscan autonomía y empresas que necesitan habilidades especializadas para trabajos por proyecto. Para los empleadores, comprender las diferencias legales entre empleados y contractors es fundamental para evitar riesgos de clasificación incorrecta. Los factores clave incluyen el control sobre el trabajo, la integración en las operaciones comerciales, la provisión de herramientas, el riesgo financiero, la duración del compromiso, los métodos de pago y los beneficios.

Los contratos son fundamentales para definir el alcance del trabajo, los términos de pago, la confidencialidad y los derechos de propiedad intelectual (PI). La propiedad de la PI debe asignarse claramente para garantizar que la entidad contratante conserve los derechos sobre los productos del trabajo. Las obligaciones fiscales para los contractors incluyen el registro y la declaración del impuesto sobre la renta, la posible retención de impuestos y el registro del impuesto sobre ventas para ciertos servicios. Aunque no es obligatorio, se recomienda contar con seguro para la gestión de riesgos.

Los contractors independientes son comunes en sectores como TI, servicios creativos, consultoría, educación, salud, medios y servicios profesionales. Las empresas se benefician de la flexibilidad y la experiencia que estos contractors ofrecen, alineándose con modelos de trabajo por proyecto y la disponibilidad de talento freelance calificado.

Los nacionales extranjeros que deseen trabajar en Pakistán deben obtener visas y permisos de trabajo adecuados, siendo los empleadores quienes desempeñan un papel clave en el proceso de solicitud. El sistema involucra múltiples agencias gubernamentales y documentación específica, haciendo que el cumplimiento sea esencial para evitar problemas legales. Los empleadores que patrocinan a trabajadores extranjeros son responsables de iniciar y garantizar que se cumplan todos los requisitos.

Los tipos de visa más comunes para los trabajadores extranjeros incluyen:

Obtener la visa y el permiso de trabajo correctos es crucial para un empleo legal, siendo el proceso complejo pero esencial para el cumplimiento.