En Pakistán, la Ordenanza de Relaciones Industriales (IRO) 2002 es la legislación laboral clave que describe los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Período Mínimo de Preaviso

Según la IRO, se requiere un período mínimo de preaviso de un mes para que el empleador o el empleado terminen un contrato de trabajo indefinido o permanente. Esto implica que si no se proporciona el preaviso adecuado, la parte que inicia la terminación debe compensar a la otra parte con el salario de un mes en lugar del preaviso.

Conclusión clave: Un mes de preaviso (o un mes de salario en lugar del preaviso) es el mínimo legal para terminar contratos de empleo permanentes en Pakistán.

Variaciones en el Período de Preaviso

La IRO permite cierta flexibilidad en los períodos de preaviso:

• Acuerdos Contractuales: Si el contrato de trabajo especifica un período de preaviso diferente que excede el mínimo de un mes, esa disposición tiene prioridad.
• Período de Prueba: Durante el período de prueba inicial, que generalmente dura tres meses, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso ni compensación.

Nota Importante: El empleador debe proporcionar un aviso de terminación por escrito especificando la razón de la terminación, incluso si el período mínimo de preaviso no es aplicable (por ejemplo, durante el período de prueba).

Consideraciones Adicionales

• Contratos de Plazo Limitado: Los contratos de empleo a plazo fijo o a corto plazo pueden tener cláusulas de terminación específicas descritas en el propio contrato. Estas cláusulas prevalecen sobre las disposiciones generales de la IRO.
• Resolución de Disputas: Si surgen desacuerdos respecto a los períodos de preaviso o los procedimientos de terminación, los tribunales laborales (para trabajadores de cuello azul) o los tribunales civiles (para trabajadores de cuello blanco) pueden adjudicar el caso.

En Pakistán, las leyes laborales exigen una compensación financiera, conocida como "pago por despido" o "gratificación", para los empleados elegibles al término de su empleo. Esto está regulado bajo la Ordenanza de Relaciones Industriales (IRO) 2002.

Elegibilidad para el Pago por Despido

Los empleados que no son despedidos por mala conducta tienen derecho al pago por despido. Esto se aplica a la terminación iniciada por el empleador o por razones fuera del control del empleado, como el cierre de la empresa.

Excepciones por Mala Conducta

Si la terminación se debe a la mala conducta comprobada del empleado, incluyendo pero no limitado a negligencia, incumplimiento de la disciplina o comportamiento inmoral, pierden su derecho al pago por despido.

Cálculo del Pago por Despido

La IRO especifica un monto mínimo de pago por despido de 30 días de salario por cada año completo de servicio, con un cálculo prorrateado para cualquier período que exceda los seis meses.

Ejemplo

Un empleado que completa cuatro años y tres meses de servicio tiene derecho a un pago por despido calculado de la siguiente manera:

• Pago por Despido = (30 días de salario x 4 años) + [(30 días de salario / 12 meses) x 3 meses]

Nota Importante

El "salario" utilizado para calcular el pago por despido considera los ingresos promedio del empleado durante los últimos tres meses de su empleo.

Alternativa al Pago por Despido

Los empleadores tienen la opción de contribuir a un esquema de fondo de previsión en lugar de proporcionar el pago por despido. Este fondo se acumula a lo largo del tiempo de servicio del empleado y típicamente se desembolsa al momento de la jubilación o terminación.

Elección del Empleado

En algunos casos, se puede dar a los empleados la opción de elegir entre recibir el pago por despido o que el empleador contribuya con el monto equivalente a su fondo de previsión.

Terminar el contrato de un empleado en Pakistán requiere la adhesión a procedimientos legales específicos para asegurar el cumplimiento y minimizar el riesgo de disputas laborales. La Ordenanza de Relaciones Industriales (IRO) 2002 es la legislación principal que rige la terminación del empleo en el país.

Tipos de Terminación

La terminación del empleo en Pakistán puede ocurrir de varias maneras:

• Terminación con Aviso: Tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato de empleo proporcionando el período de aviso legalmente requerido, o pagando los salarios en lugar del período de aviso.
• Terminación por Causa (Mala Conducta): Los empleadores pueden despedir a un empleado inmediatamente sin aviso si hay suficiente evidencia de mala conducta, como deshonestidad comprobada, negligencia intencional o insubordinación. Se debe dar al empleado la oportunidad de defenderse.
• Terminación por Redundancia: Si un empleador necesita reducir su fuerza laboral por razones económicas o estructurales, los empleados pueden ser despedidos siguiendo procedimientos justos.

Procedimiento General de Terminación

El procedimiento general de terminación incluye:

1. Aviso por Escrito: El empleador debe emitir un aviso de terminación por escrito al empleado, indicando claramente las razones de la terminación y la fecha efectiva. Este requisito se aplica incluso en casos de terminación por causa.
2. Período de Aviso: Respetar el período de aviso requerido a menos que la terminación sea por mala conducta o el empleado renuncie a su derecho al período de aviso.
3. Pagos Finales: Desembolsar los salarios pendientes, la liquidación de vacaciones y otros beneficios adeudados al empleado despedido.
4. Certificado de Servicio: Emitir un certificado de servicio documentando la duración del empleo y el puesto ocupado por el empleado.

Consideraciones Adicionales

• Obligaciones Contractuales: Siempre revisar el contrato de empleo para cualquier cláusula específica de terminación que pueda prevalecer sobre los requisitos legales estándar.
• Documentación: Documentar minuciosamente cada paso del proceso de terminación, incluyendo las razones de la terminación, las comunicaciones con el empleado y los cálculos de cualquier pago realizado.
• Disputas: En caso de una disputa de terminación, los empleados pueden acudir a los tribunales laborales (para trabajadores de cuello azul) o a los tribunales civiles (para trabajadores de cuello blanco) para su resolución.