En Nueva Zelanda, no existe un período de preaviso mínimo legalmente prescrito para la terminación del empleo. En su lugar, el período de preaviso se establece típicamente a través del acuerdo de empleo entre el empleador y el empleado.

Acuerdo de Empleo

El escenario más común es que el período de preaviso esté explícitamente delineado en el acuerdo de empleo individual.

Preaviso Justo y Razonable

Si el acuerdo de empleo no especifica períodos de preaviso, entonces la parte que termina la relación laboral, ya sea el empleador o el empleado, debe proporcionar un período de preaviso "justo y razonable". Este concepto se basa en varios factores, incluyendo la duración del servicio, el tipo de trabajo y los estándares de la industria.

Duración del Servicio

Generalmente, un servicio más prolongado exige un período de preaviso más largo.

Tipo de Trabajo

Los puestos gerenciales o especializados pueden requerir un período de preaviso más largo para permitir una transición fluida de las responsabilidades.

Estándares de la Industria

Las prácticas comunes dentro de la industria específica pueden influir en la equidad de un período de preaviso.

Determinación de un Período de Preaviso Justo y Razonable

Aunque no existe una fórmula establecida, algunos puntos de referencia pueden guiar la determinación de un período de preaviso justo y razonable:

• 1-2 semanas: Esto a menudo se considera justo para empleados con una corta duración (menos de dos años).
• 4 semanas: Este es un período de preaviso común para empleados con una duración más larga (más de dos años).

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen situaciones limitadas donde los períodos de preaviso podrían no aplicarse:

• Conducta Grave: Si un empleado es despedido por conducta grave, puede ser despedido sin preaviso y sin recibir pago por el período de preaviso.

En Nueva Zelanda, la indemnización por despido, también conocida como compensación por redundancia, no es un requisito legal. Esto significa que el derecho de un empleado a la indemnización por despido depende únicamente de ciertos factores.

Acuerdo de Empleo

Si el acuerdo de empleo contiene una cláusula de redundancia que detalla explícitamente el derecho a la indemnización por despido, el empleador está obligado a cumplir con esa cláusula. Estas cláusulas generalmente cubren:

• Criterios de elegibilidad: Circunstancias que desencadenan la indemnización por despido.
• Monto de la indemnización por despido: Podría ser una suma global, la continuación del salario/sueldo por un período definido, o una combinación.
• Otros beneficios: Potencialmente incluyen apoyo para la reubicación, servicios de recolocación, etc.

Ausencia de una Cláusula de Redundancia

En situaciones donde no hay una cláusula de redundancia en el acuerdo de empleo, generalmente un empleado no tiene derecho a la indemnización por despido.

Excepciones

Incluso sin una cláusula de redundancia, puede haber casos en los que un empleado podría considerarse con derecho a algún tipo de compensación:

• Despido Injustificado: Si un empleado es despedido injustificadamente por motivos de redundancia, puede tener derecho a una compensación como remedio.
• Término Implícito: En casos raros, una larga historia de pagos por despido dentro de la organización o industria puede establecer un término implícito en el acuerdo de empleo.

En la legislación laboral de Nueva Zelanda, la terminación puede dividirse en diferentes escenarios. Esto incluye la terminación por parte del empleador, la terminación por parte del empleado, la terminación durante un período de prueba y el despido injustificado.

Terminación por parte del Empleador (Despido)

Un despido justificado requiere que el empleador tenga motivos válidos para despedir a un empleado. Estos motivos pueden incluir mala conducta, problemas de rendimiento, incapacidad y redundancia.

Independientemente de la razón del despido, los empleadores deben seguir un procedimiento justo. Los elementos típicos incluyen una comunicación clara de la razón del despido, una oportunidad para que el empleado proporcione su perspectiva, la consideración de cualquier factor atenuante y una decisión por escrito.

Terminación por parte del Empleado (Renuncia)

El empleado está obligado a dar el período de preaviso según su contrato de trabajo o un período justo y razonable si no está estipulado. Aunque no es obligatorio, la mejor práctica implica una carta de renuncia formal con la fecha efectiva.

Terminación Durante el Período de Prueba

Los acuerdos laborales pueden contener un período de prueba (de hasta 90 días), lo que permite a cualquiera de las partes terminar con un preaviso más corto sin necesidad de demostrar una razón específica. Sin embargo, los despidos deben llevarse a cabo de buena fe.

Despido Injustificado

Si un empleado cree que su despido fue injusto o injustificado, tiene 90 días para presentar una queja personal ante la Autoridad de Relaciones Laborales.