Explore los derechos de los trabajadores y las protecciones legales en Nueva Zelanda
En Nueva Zelanda, la terminación de relaciones laborales está principalmente regida por la Ley de Relaciones Laborales de 2000. Esta ley describe las razones válidas para terminar un contrato de trabajo, que incluyen mala conducta, incapacidad y redundancia.
La mala conducta, como la deshonestidad, negligencia o insubordinación, puede constituir motivos para el despido. Sin embargo, los empleadores deben seguir procedimientos justos, proporcionar evidencia y dar al empleado una oportunidad para mejorar antes del despido.
La incapacidad, o la incapacidad de un empleado para completar sus tareas adecuadamente incluso después de advertencias y apoyo, también puede llevar al despido.
La redundancia es otra razón válida para la terminación. Si el negocio de un empleador enfrenta cambios económicos, tecnológicos o estructurales que llevan a una reducción genuina del personal, pueden despedir empleados por redundancia. Sin embargo, los empleadores deben seguir procedimientos justos y considerar alternativas.
Es importante notar que los empleadores siempre deben justificar la razón del despido y seguir la equidad procedimental.
El período de notificación requerido en Nueva Zelanda depende de los términos en el acuerdo de empleo. Sin embargo, si no existe una disposición en el contrato, se aplican estas pautas generales:
Los empleadores y empleados pueden acordar un período de notificación diferente como parte del contrato de empleo, pero no puede ser inferior al mínimo legal.
Nueva Zelanda no exige indemnización por despido. Sin embargo, en ciertas situaciones, puede negociarse como parte del proceso de terminación, particularmente durante redundancias y despidos injustificados.
En redundancias, los términos de indemnización pueden estar delineados en el acuerdo de empleo o en un acuerdo colectivo.
Si un despido se considera injustificado, la Autoridad de Relaciones Laborales puede ordenar una compensación por salarios perdidos durante el proceso de reinstalación, lo cual puede verse como una forma de indemnización.
Para información detallada sobre la ley laboral y los procesos de terminación, los empleadores y empleados pueden referirse a Employment New Zealand. Se recomienda asesoramiento legal de abogados laborales para situaciones complejas.
El marco legal de Nueva Zelanda para combatir la discriminación se basa principalmente en la Ley de Derechos Humanos de 1993. Esta ley prohíbe explícitamente la discriminación en varios motivos protegidos, incluyendo sexo, estado civil, creencias religiosas, color, discapacidad, edad, opinión política, situación laboral, estado familiar y orientación sexual.
Las personas que experimentan discriminación tienen varias vías para la reparación:
Los empleadores tienen un papel crucial en el cumplimiento de la Ley de Derechos Humanos. Están legalmente obligados a:
Nueva Zelanda es un país que valora un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y el trato justo para los empleados. Los estándares clave de las condiciones laborales están delineados en varios documentos legislativos, incluyendo la Ley de Relaciones Laborales de 2000 y la Ley de Feriados de 2003.
En Nueva Zelanda, no existe una semana laboral estándar legislada. Típicamente, la mayoría de los empleados a tiempo completo trabajan 40 horas por semana, aunque algunos pueden trabajar más o menos dependiendo de la industria y el acuerdo laboral. Los empleados no pueden ser obligados a trabajar más de 40 horas por semana a menos que estén de acuerdo en hacerlo.
La legislación de Nueva Zelanda no exige un período de descanso diario específico. Sin embargo, los descansos generalmente están incluidos en los acuerdos laborales y pueden incluir un descanso para almorzar y descansos más cortos a lo largo del día. La Ley de Feriados garantiza a todos los empleados un mínimo de un período de descanso de 24 horas por semana, generalmente los domingos. Algunas industrias o arreglos de trabajo por turnos pueden tener variaciones en estas normas, a menudo delineadas en acuerdos laborales colectivos.
Nueva Zelanda no tiene una ley única dedicada exclusivamente a la ergonomía. Sin embargo, la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2015 impone un deber general a los empleadores de proporcionar un entorno de trabajo seguro que minimice el riesgo de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Esto puede interpretarse para incluir consideraciones ergonómicas, como proporcionar estaciones de trabajo y equipos adecuados que se ajusten al cuerpo y las tareas del empleado, ofrecer capacitación sobre la postura adecuada y técnicas para evitar la tensión musculoesquelética, y fomentar descansos regulares para el movimiento y cambios posturales.
Los empleadores pueden mejorar las prácticas ergonómicas realizando evaluaciones de riesgos regulares para identificar posibles peligros ergonómicos en el lugar de trabajo y consultando con ergonomistas para obtener orientación valiosa sobre el diseño y mantenimiento de un entorno de trabajo ergonómicamente adecuado.
Nueva Zelanda prioriza la seguridad de los trabajadores a través de un sólido marco de salud y seguridad. La piedra angular de este sistema es la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2015 (HSWA, por sus siglas en inglés), que establece roles y responsabilidades claros para empleadores y empleados.
La HSWA impone obligaciones significativas a los empleadores para garantizar un entorno de trabajo seguro:
Los empleados en Nueva Zelanda tienen derechos correspondientes bajo la HSWA:
WorkSafe Nueva Zelanda es la principal agencia gubernamental responsable de hacer cumplir las regulaciones de salud y seguridad en los lugares de trabajo:
Garantizar un entorno de trabajo seguro requiere un esfuerzo colaborativo:
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