Derechos de los trabajadores en Nueva Zelanda

Nueva Zelanda cuenta con un marco legal integral diseñado para proteger los derechos y el bienestar de los empleados. Este sistema busca garantizar un trato justo, entornos de trabajo seguros y procesos claros para gestionar las relaciones laborales. Comprender estas protecciones es fundamental tanto para empleadores como para empleados que operan en el país.

La legislación principal que regula las relaciones laborales en Nueva Zelanda es la Employment Relations Act 2000, complementada por otras leyes clave como la Health and Safety at Work Act 2015 y la Human Rights Act 1993. Estas leyes establecen estándares mínimos y proporcionan mecanismos para resolver cuestiones en el lugar de trabajo, fomentando prácticas laborales productivas y en cumplimiento.

Derechos y procedimientos de terminación

La terminación del empleo en Nueva Zelanda requiere que los empleadores sigan procedimientos específicos para garantizar la equidad y legalidad. El despido debe ser por una causa genuina, como conducta inapropiada, bajo rendimiento o redundancia, y se debe seguir un proceso justo. Un proceso justo generalmente implica informar al empleado del problema, ofrecerle la oportunidad de responder, considerar sinceramente su respuesta y comunicarle la decisión final y su derecho a presentar una reclamación personal.

Los períodos de aviso para la terminación a menudo están especificados en la contrato de empleo. Si no se especifica un período de aviso, se debe dar un aviso razonable. Lo que constituye un aviso razonable puede depender de factores como el cargo del empleado, la antigüedad y las normas de la industria. La práctica común suele basarse en períodos de aviso según la antigüedad, aunque esto no es un requisito legal estricto a menos que esté especificado en el acuerdo.

Tiempo de servicio	Período de aviso común (si no se especifica)
Menos de 1 año	1-2 semanas
1-5 años	2-4 semanas
Más de 5 años	4+ semanas

Las parties pueden acordar el pago en lugar del aviso. La terminación sumaria sin aviso generalmente solo es permitida en casos de conducta grave.

Leyes contra la discriminación y su aplicación

La ley de Nueva Zelanda prohíbe la discriminación en el empleo basada en diversas características personales. La Human Rights Act 1993 y la Employment Relations Act 2000 son piezas legislativas clave en esta área. La discriminación ocurre cuando alguien es tratado de manera injusta o menos favorable que otros en circunstancias similares debido a uno de los motivos prohibidos.

Los motivos protegidos bajo la ley de Nueva Zelanda incluyen:

• Sexo (incluyendo embarazo y parto)
• Estado civil
• Creencias religiosas
• Creencias éticas
• Color
• Raza
• Orígenes étnicos o nacionales
• Discapacidad (física o intelectual)
• Edad
• Opinión política
• Estado de empleo
• Estado familiar
• Orientación sexual

Los empleados que creen haber sido discriminados pueden presentar una reclamación personal con su empleador. Si el asunto no se resuelve internamente, pueden buscar asistencia del Servicio de Mediación del Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo (MBIE) o llevar el caso a la Employment Relations Authority (ERA).

Normas y regulaciones sobre condiciones laborales

Los estándares mínimos para condiciones de trabajo están establecidos en la legislación, principalmente la Employment Relations Act 2000 y la Holidays Act 2003. Estos estándares cubren áreas como salario mínimo, horas de trabajo y derechos a permisos.

Los estándares clave de condiciones laborales incluyen:

• Salario Mínimo: Una tarifa mínima legal por hora para trabajadores adultos, trabajadores en sus primeros empleos y trabajadores en capacitación.
• Horas de Trabajo: Aunque no existen límites legales estrictos sobre las horas máximas para trabajadores adultos (a menos que se especifique en un contrato de empleo), los empleadores deben garantizar que los empleados tengan descansos adecuados.
• Permiso Anual: Los empleados tienen derecho a un mínimo de cuatro semanas de licencia anual pagada después de 12 meses de empleo continuo.
• Permiso por Enfermedad: Los empleados tienen derecho a 10 días de permiso por enfermedad pagado por año después de seis meses de empleo continuo.
• Permiso por Duelo: Los empleados tienen derecho a permisos por duelo pagados tras la muerte de un familiar.
• Días festivos: Los empleados tienen derecho a permisos pagados por días festivos si, de lo contrario, habrían trabajado en ese día.

Los contratos de empleo deben cumplir o superar estos derechos mínimos.

Requisitos de salud y seguridad en el lugar de trabajo

La salud y seguridad en el lugar de trabajo están reguladas por la Health and Safety at Work Act 2015. Esta ley asigna la responsabilidad principal por la salud y seguridad a la Persona que Conduce un Negocio o Empresa (PCBU), que suele ser el empleador. Los PCBUs tienen el deber de asegurar, en la medida de lo razonablemente practicable, la salud y seguridad de sus trabajadores y otros afectados por su trabajo.

Las obligaciones clave en materia de salud y seguridad incluyen:

• Proporcionar un entorno de trabajo seguro.
• Proporcionar instalaciones y estructuras seguras.
• Proporcionar sistemas de trabajo seguros.
• Asegurar el uso, manejo y almacenamiento seguros de sustancias.
• Proporcionar instalaciones adecuadas para el bienestar de los trabajadores.
• Proporcionar la información, capacitación, instrucciones o supervisión necesarias.
• Supervisar la salud de los trabajadores y las condiciones del lugar de trabajo.

Los trabajadores también tienen deberes, incluyendo cuidar su propia salud y seguridad de manera razonable y garantizar que sus acciones no perjudiquen la salud y seguridad de otros. WorkSafe New Zealand es el regulador principal responsable de hacer cumplir la ley.

Mecanismos de resolución de conflictos

Cuando surgen problemas o disputas en el lugar de trabajo, la ley de Nueva Zelanda establece un proceso de múltiples pasos para su resolución. El objetivo es resolver los problemas en el nivel más bajo posible, preferiblemente mediante discusión directa entre el empleador y el empleado.

Si la discusión directa no tiene éxito, los empleados pueden presentar una reclamación personal. Una reclamación personal es una queja que un empleado tiene respecto a una acción de su empleador, como un despido injusto, discriminación o desventaja no justificada.

El proceso formal de resolución de disputas generalmente implica:

1. Procedimientos internos: El empleado plantea la reclamación al empleador, y este debe investigar y responder adecuadamente.
2. Mediación: Si el asunto no se resuelve internamente, cualquiera de las partes puede contactar con el Servicio de Mediación del MBIE. La mediación es un servicio gratuito y confidencial donde un mediador independiente ayuda a las partes a intentar llegar a un acuerdo. La mayoría de los problemas en las relaciones laborales se resuelven en esta etapa.
3. Employment Relations Authority (ERA): Si la mediación no tiene éxito, el asunto puede remitirse a la ERA. La ERA es un organismo investigativo que toma decisiones basadas en los hechos y la ley.
4. Employment Court: Las decisiones de la ERA pueden ser impugnadas en el Employment Court, que es un tribunal superior que trata específicamente asuntos de derecho laboral.

Los empleados deben presentar una reclamación personal dentro de los 90 días posteriores a la acción, evento o conocimiento del problema.