El sistema de resolución de disputas laborales de Nueva Zelanda es especializado y consiste principalmente en la Autoridad de Relaciones Laborales (ERA), el Tribunal de Empleo y el arbitraje.

Autoridad de Relaciones Laborales (ERA)

La ERA es un tribunal independiente que sirve como la primera etapa para la mayoría de las disputas laborales. Maneja una amplia gama de disputas laborales, incluyendo despidos o desventajas injustificadas, disputas salariales, reclamaciones de discriminación y acoso, disputas sobre acuerdos laborales (tanto individuales como colectivos) y agravios personales.

El proceso en la ERA enfatiza la mediación para fomentar una resolución colaborativa. Los mediadores facilitan las discusiones entre las partes para llegar a un acuerdo. Si la mediación no tiene éxito, el caso pasa a un miembro de la ERA para su investigación. El miembro de la ERA emite entonces una determinación formal (decisión), que es vinculante para las partes.

Tribunal de Empleo

El Tribunal de Empleo es un tribunal formal de justicia que escucha apelaciones de la ERA o casos complejos presentados directamente ante el Tribunal. Su jurisdicción incluye apelaciones de determinaciones de la ERA, casos que involucran cuestiones legales complejas, ejecución de determinaciones de la ERA, huelgas y cierres patronales, e interpretación de la legislación relacionada con el empleo.

El proceso en el Tribunal de Empleo sigue procedimientos judiciales formales, incluyendo alegatos, presentaciones de abogados, pruebas y un fallo emitido por el Juez del Tribunal de Empleo.

Arbitraje

El arbitraje también juega un papel en el marco de resolución de disputas laborales de Nueva Zelanda y está cubierto por la Ley de Arbitraje de 1996. Se utiliza principalmente para resolver disputas que surgen de acuerdos laborales colectivos, pero también puede usarse para disputas individuales si se acuerda.

El proceso de arbitraje permite a las partes tener flexibilidad en el diseño del proceso de arbitraje, que puede involucrar a un solo árbitro o a un panel. Los árbitros guían la resolución y emiten un laudo vinculante, similar a una decisión judicial.

Casos Típicos

La ERA maneja una amplia gama de problemas laborales individuales como despidos injustificados, disputas salariales, discriminación y acoso laboral. El Tribunal de Empleo se ocupa de asuntos legales complejos, apelaciones y cuestiones relacionadas con la interpretación de la legislación laboral. El arbitraje se centra en disputas laborales colectivas como disputas de negociación y agravios que surgen de acuerdos colectivos.

Las auditorías e inspecciones de cumplimiento son cruciales para mantener los estándares laborales, proteger los derechos de los trabajadores y promover un entorno laboral justo en Nueva Zelanda. Verifican la adherencia a las leyes y regulaciones, mitigan proactivamente los riesgos, protegen los derechos de los trabajadores y fomentan la competencia justa.

Realización de Auditorías e Inspecciones

La Inspección Laboral, parte del Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo, realiza inspecciones y auditorías en los lugares de trabajo para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales. Otras agencias gubernamentales también pueden llevar a cabo inspecciones o auditorías en sus sectores específicos, como Inmigración de Nueva Zelanda para el cumplimiento de visas.

Procedimientos y Frecuencia

La frecuencia y el enfoque de las inspecciones a menudo siguen un enfoque basado en el riesgo, con sectores conocidos por violaciones o vulnerabilidad elevada enfrentando inspecciones más frecuentes. Las inspecciones pueden ser chequeos de rutina o dirigidas en base a quejas o sospechas de incumplimiento. Los inspectores laborales tienen la autoridad para ingresar a los lugares de trabajo, examinar documentos, interrogar a los empleados y exigir medidas correctivas.

Consecuencias del Incumplimiento

El incumplimiento de las leyes laborales de Nueva Zelanda puede llevar a repercusiones significativas. Los inspectores pueden emitir avisos de mejora que requieren que los empleadores rectifiquen las violaciones dentro de un plazo especificado. Para infracciones menores, los inspectores pueden emitir avisos de infracción en el lugar con sanciones económicas. La Autoridad de Relaciones Laborales puede imponer sanciones más severas por incumplimiento y ordenar remedios como el reembolso de salarios perdidos. Las violaciones graves o continuas pueden resultar en enjuiciamiento en el Tribunal de Empleo, lo que puede llevar a multas sustanciales y potencial daño reputacional para la empresa.

En Nueva Zelanda, los empleados tienen varias vías para denunciar violaciones de la ley laboral. Uno de los canales principales para reportar preocupaciones es a través de la Inspección Laboral del Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo (MBIE). Las quejas se pueden presentar en persona, por teléfono o por correo. Los trabajadores también pueden denunciar violaciones a sus sindicatos, quienes pueden ofrecer orientación, ayudar a escalar las preocupaciones e incluso presentar quejas formales en nombre del trabajador. En casos de agravios personales, los trabajadores pueden presentar una reclamación directamente ante la Autoridad de Relaciones Laborales (ERA). Dependiendo de la naturaleza de la violación, ciertas agencias especializadas manejan quejas específicas. Ejemplos incluyen WorkSafe Nueva Zelanda para problemas de salud y seguridad o la Comisión de Derechos Humanos para casos de discriminación.

Protecciones para Denunciantes

Nueva Zelanda reconoce la importancia de proteger a las personas que denuncian irregularidades en el lugar de trabajo. Las principales salvaguardas legales incluyen la Ley de Divulgaciones Protegidas de 2000, que proporciona protección específica a los denunciantes que informan sobre irregularidades graves, incluidas violaciones de la ley laboral. Esta ley protege contra acciones retaliatorias como despido, acoso o discriminación. La Ley de Relaciones Laborales de 2000 prohíbe a los empleadores tomar acciones adversas contra los empleados por presentar quejas o preocupaciones relacionadas con su empleo.

Consideraciones Prácticas

Los denunciantes pueden optar por reportar violaciones de manera anónima, especialmente cuando temen represalias. Sin embargo, los informes anónimos pueden dificultar las investigaciones. Reunir pruebas para respaldar las acusaciones es crucial siempre que sea posible. Esto puede incluir documentos, correos electrónicos, testimonios de testigos, etc. Se anima a los denunciantes a consultar con sindicatos, profesionales legales o la Oficina del Ombudsman para obtener asesoramiento y apoyo durante el proceso.

Limitaciones y Desafíos

Algunos trabajadores pueden carecer de conocimientos detallados sobre sus derechos y los mecanismos de denuncia disponibles. Incluso con protecciones legales, los denunciantes pueden seguir enfrentando el temor a represalias, especialmente en lugares de trabajo con un desequilibrio de poder. En algunas situaciones, el denunciante puede necesitar proporcionar pruebas contundentes para respaldar sus reclamaciones y establecer con éxito la represalia.

Nueva Zelanda tiene una fuerte historia de compromiso con el mantenimiento de los estándares laborales internacionales. Esto se demuestra a través de su participación activa en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la ratificación constante de convenios fundamentales.

Convenios de la OIT

Nueva Zelanda ha ratificado un número sustancial de convenios de la OIT, incluidos los ocho convenios fundamentales:

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (No. 87): Garantiza los derechos de los trabajadores a formar y unirse a sindicatos.
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (No. 98): Promueve la negociación colectiva para establecer condiciones laborales.
• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (No. 29) y su Protocolo de 2014: Prohíbe todas las formas de trabajo forzoso.
• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (No. 138) y Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (No. 182): Prohíben el trabajo infantil y establecen edades mínimas de trabajo.
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (No. 111): Exige igualdad de oportunidades y trato en el empleo.

Impacto en la Legislación Nacional

Los principios establecidos en los estándares laborales internacionales están profundamente integrados en las leyes nacionales de Nueva Zelanda. Así es cómo:

• Ley de Relaciones Laborales de 2000: La piedra angular de la ley laboral de Nueva Zelanda, se alinea con los principios de la OIT en cuanto a libertad de asociación, negociación colectiva, no discriminación y eliminación del trabajo forzoso e infantil.
• Ley de Salario Mínimo de 1983: Asegura un salario mínimo justo, protegiendo a los trabajadores de bajos ingresos.
• Ley de Vacaciones de 2003: Proporciona derechos mínimos a vacaciones anuales, licencias por enfermedad y días festivos.
• Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2015: Establece obligaciones integrales para la salud y seguridad en el lugar de trabajo, priorizando el bienestar de los trabajadores.

Monitoreo y Cumplimiento

Nueva Zelanda emplea varios mecanismos para asegurar la adherencia a los estándares laborales:

• Inspectoría Laboral (Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo): Responsable de supervisar y hacer cumplir el cumplimiento de las leyes laborales. Realiza inspecciones, investiga quejas y puede imponer sanciones por violaciones.
• Sindicatos y Organizaciones de Empleadores: Juegan un papel crucial en mantener el cumplimiento, abogando por los derechos de los trabajadores y negociando acuerdos colectivos que respeten los estándares internacionales.