En Nepal, la Ley de Trabajo de 2017 (2074 BS) define varios tipos de acuerdos laborales que pueden establecerse entre empleadores y empleados. Estas distinciones son cruciales para ambas partes al celebrar un contrato de trabajo.

Empleo Regular

El empleo regular es el tipo más común de acuerdo laboral. Ofrece un término indefinido sin una fecha de finalización específica y se aplica a puestos donde el empleador requiere trabajo continuo del empleado.

Empleo Basado en el Trabajo

El empleo basado en el trabajo es adecuado para tareas o proyectos específicos. El empleo termina al completar el trabajo designado.

Empleo de Duración Determinada

El empleo de duración determinada tiene una fecha de finalización predeterminada, establecida al inicio del contrato. Es adecuado para proyectos temporales o puestos estacionales.

Empleo Casual

El empleo casual es para trabajos a corto plazo, típicamente no excediendo siete días en un mes. Los empleados casuales generalmente reciben menos beneficios en comparación con otras categorías de empleo.

Empleo a Tiempo Parcial

El empleo a tiempo parcial implica trabajar menos de 35 horas por semana. Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a la mayoría de los beneficios de manera proporcional en comparación con los empleados a tiempo completo.

Consideraciones Adicionales

Acuerdos de Plazo Fijo

Aunque no se menciona explícitamente en la Ley, los acuerdos de plazo fijo pueden establecerse dentro de la categoría de Empleo de Duración Determinada. Estos típicamente implican renovar el contrato por mutuo acuerdo si ambas partes desean continuar la relación laboral.

Período de Prueba

La mayoría de los acuerdos laborales, independientemente del tipo, incluyen un período de prueba. Este período inicial permite evaluar tanto la idoneidad del empleado para el puesto como las expectativas del empleador. La duración del período de prueba generalmente es determinada por el empleador, pero debe estar especificada en el contrato de trabajo.

Los acuerdos de empleo en Nepal actúan como un marco legal que rige la relación entre empleadores y empleados. La Ley Laboral de 2017 (2074 BS) establece requisitos mínimos para estos acuerdos.

Información Principal

• Partes del Acuerdo: Esto identifica al empleador y al empleado que entran en el contrato.
• Fecha de Inicio y Tipo de Empleo: Esto especifica la fecha de inicio del empleo y la categoría de empleo (regular, basado en el trabajo, por tiempo determinado, ocasional o a tiempo parcial) según lo definido por la Ley Laboral.

Detalles del Trabajo y Responsabilidades

• Título y Descripción del Trabajo: Un esquema claro del título del trabajo del empleado, sus deberes y responsabilidades.
• Lugar de Trabajo: La ubicación principal donde se espera que el empleado trabaje.

Compensación y Beneficios

• Remuneración: Esto especifica el salario o los sueldos del empleado, incluyendo detalles sobre las asignaciones por horas extras y cualquier bonificación o incentivo ofrecido. El salario mínimo debe cumplir con las regulaciones gubernamentales establecidas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
• Beneficios: Esto describe beneficios como licencias pagadas (licencia anual, licencia por enfermedad, licencia de maternidad), contribuciones a la seguridad social y cualquier otro beneficio aplicable proporcionado por el empleador.

Términos y Condiciones

• Horas de Trabajo: Esto especifica las horas de trabajo regulares por día y semana, incluyendo los períodos de descanso.
• Cláusulas de Terminación: Esto describe los motivos para la terminación por cualquiera de las partes, junto con los períodos de aviso requeridos según lo estipulado por la Ley Laboral.

La Ley Laboral de 2017 (2074) en Nepal proporciona directrices para los períodos de prueba dentro de los acuerdos laborales. Este período es una parte crucial del contrato de trabajo, permitiendo a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto.

Período Máximo de Prueba

Según la Ley, el período máximo de prueba es de seis meses. Esta cláusula puede ser incluida en un contrato de trabajo por los empleadores.

Derecho del Empleador a Terminar el Contrato

Durante el período de prueba, el empleador tiene el derecho de terminar el empleo en cualquier momento sin proporcionar un aviso previo. Esta disposición ofrece una ventana de evaluación flexible para determinar si el empleado cumple con las expectativas del trabajo.

Confirmación Automática Después del Período de Prueba

Si el empleador no termina el empleo dentro del período de prueba de seis meses, el contrato de trabajo se vuelve automáticamente válido. En consecuencia, el empleado adquiere derechos y protecciones bajo la Ley Laboral.

Consideraciones para Empleadores y Empleados

Para los Empleadores, aunque el período de prueba ofrece flexibilidad en la evaluación de nuevas contrataciones, es crucial proporcionar capacitación adecuada, apoyo y expectativas claras de desempeño durante este tiempo.

Para los Empleados, entender los términos del período de prueba de antemano es esencial. Los empleados deben buscar activamente retroalimentación y demostrar sus capacidades para asegurar un empleo permanente después del período de prueba.

Los acuerdos de empleo en Nepal a menudo incorporan cláusulas para proteger la información confidencial del empleador y restringir la competencia de ex empleados. Es esencial comprender estas cláusulas y su marco legal.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad en los contratos de empleo nepaleses protegen los secretos comerciales y la información propietaria del empleador. Aunque la Ley Laboral no aborda explícitamente la confidencialidad, los principios legales apoyan su aplicabilidad a través del derecho contractual. Estas cláusulas típicamente restringen a los empleados de divulgar información confidencial, como listas de clientes, planes y estrategias de negocios, detalles de productos no lanzados e información financiera. El alcance de la información confidencial debe estar claramente definido dentro del acuerdo.

Consideraciones Legales para las Cláusulas de Confidencialidad

La información protegida debe ser demostrablemente confidencial y esencial para el negocio del empleador. Las restricciones excesivamente amplias pueden no ser aplicables. Además, la cláusula no debe impedir que los empleados cumplan con sus deberes laborales o divulguen información requerida por la ley.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia tienen como objetivo limitar la capacidad de un empleado para trabajar con un competidor después de dejar la empresa. Aunque estas cláusulas se incluyen en los acuerdos de empleo nepaleses, su aplicabilidad es menos segura en comparación con las cláusulas de confidencialidad.

Los tribunales tienden a ver las cláusulas de no competencia con mayor escrutinio, considerando factores como la posición del empleado, el alcance geográfico y la duración de la restricción. Los empleados de alto nivel con acceso a información sensible pueden enfrentar restricciones más aplicables que los empleados de nivel inferior. Las limitaciones geográficas irrazonables sobre dónde puede trabajar un ex empleado podrían considerarse inaplicables. El período de no competencia debe ser razonable y proporcional a los intereses legítimos del empleador.