Terminación en Mauritania

Navegar por la terminación del empleo en Mauritania requiere una comprensión exhaustiva del código laboral del país para garantizar el cumplimiento y mitigar riesgos. Los empleadores deben ceñirse a procedimientos específicos, períodos de aviso y requisitos de indemnización por despido al finalizar una relación laboral, ya sea por problemas de desempeño, reestructuración u otras razones. El no seguir el marco legal correcto puede conducir a disputas, multas y reclamaciones por despido injustificado.

Gestionar adecuadamente el proceso de terminación implica pasos claramente definidos, desde proporcionar un aviso adecuado hasta calcular y desembolsar los pagos finales, incluyendo beneficios acumulados y la indemnización legal. Entender las bases legales para la terminación y las salvaguardas procedimentales en vigor para los empleados es crucial para cualquier empresa que opere o emplee personal en Mauritania.

Requisitos de Período de Aviso

El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Mauritania depende principalmente de la categoría del empleado y, en ocasiones, de su antigüedad. Estos períodos mínimos están establecidos por la ley y pueden ser ampliados por convenios colectivos o contratos individuales de trabajo.

En general, se aplican los siguientes períodos de aviso mínimos:

Categoría de Empleado	Período de Aviso Mínimo
Personal Directivo	3 meses
Personal No Directivo	1 mes
Trabajadores con Salario Diario	15 días

Durante el período de aviso, el empleado generalmente tiene derecho a un tiempo libre por semana para buscar un nuevo empleo, usualmente con un total de dos horas por día laborable, sin pérdida de salario. El empleador también puede optar por pagar al empleado en lugar de requerirle que trabaje durante el aviso.

Cálculo y Derechos de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido, también conocida como indemnización por terminación, es un derecho legal para los empleados cuyo contrato es finalizado por el empleador, salvo en casos de grave mala conducta. El cálculo se basa en la antigüedad del empleado y su salario mensual promedio.

La fórmula estándar para calcular la indemnización suele ser:

• Un cierto porcentaje del salario mensual por cada año de servicio.

Aunque las tasas específicas pueden variar según el sector o los convenios colectivos, un método de cálculo común incluye:

• 25% de un mes de salario por cada año de servicio para los primeros 5 años.
• 30% de un mes de salario por cada año de servicio desde el 6° hasta el 10° año.
• 35% de un mes de salario por cada año de servicio superior al 10° año.

El salario de referencia para el cálculo suele ser el promedio de las ganancias totales del empleado (incluyendo salario básico, asignaciones y bonificaciones) durante los últimos 12 meses de empleo. La indemnización por despido generalmente debe pagarse al momento de la terminación y junto con otros derechos finales, como el pago por vacaciones acumuladas.

Causales de Terminación

Los contratos de trabajo en Mauritania pueden finalizar por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.

Terminación con Causa: Se produce cuando un empleado es despedido por mala conducta grave. El código laboral enlista acciones específicas que constituyen mala conducta grave, lo cual puede justificar un despido inmediato sin aviso ni indemnización. Algunos ejemplos incluyen:

• Insubordinación o desobediencia grave.
• Negligencia grave causando daños significativos al empleador.
• Robo, fraude o deshonestidad.
• Violencia física o amenazas graves en el lugar de trabajo.
• Incumplimientos reiterados o persistentes del contrato o las normas de la empresa tras advertencias.

Para la terminación con causa, el empleador debe poder demostrar la gravedad de la mala conducta.

Terminación sin Causa: Se refiere a la finalización por razones que no son atribuibles a la culpa o mala conducta del empleado. Esto puede incluir:

• Razones económicas (p.ej., reestructuración, redundancia).
• Razones operativas.
• Incompatibilidad o problemas de rendimiento que no alcanzan la gravedad de mala conducta grave.

La terminación sin causa requiere que el empleador proporcione el período de aviso legal (o pago en lugar) y pague la indemnización por despido al empleado.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legalmente Valida

Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos, especialmente al terminar por causa o por razones relacionadas con la conducta o rendimiento del empleado.

Los requisitos clave suelen incluir:

1. Notificación por escrito: El empleado debe ser informado de la terminación por escrito.
2. Declaración de motivos: La carta de despido debe indicar claramente las razones específicas del mismo.
3. Oportunidad de responder: Para despidos basados en conducta o rendimiento, generalmente se debe dar al empleado la oportunidad de explicar sus acciones o mejorar su desempeño antes de tomar una decisión final. Esto puede involucrar una reunión disciplinaria.
4. Consulta (en algunos casos): Para reducciones colectivas basadas en motivos económicos, puede ser necesaria la consulta con representantes de los empleados o autoridades laborales.
5. Pago final: Todos los salarios pendientes, pago por vacaciones acumuladas, indemnización por despido (si aplica) y otros beneficios deben ser calculados y pagados puntualmente al momento del despido.
6. Emisión de Certificado de Empleo: El empleador está obligado a entregar al empleado un certificado que detalle su período de empleo y el cargo ocupado.

El incumplimiento de estos procedimientos, incluso si las causas del despido son válidas, puede hacer que el despido sea procedimentalmente injusto.

Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados

La ley laboral mauritana proporciona protección a los empleados contra despidos injustos o arbitrarios. Un despido puede considerarse injusto si:

• Se basa en motivos discriminatorios (p.ej., género, religión, membresía sindical).
• Las causas declaradas para el despido son falsas o no comprobadas.
• El empleador no siguió los procedimientos legales correctos para la terminación.
• El despido se considera arbitrario o sin causas válidas.

Si un empleado cree haber sido despedido injustamente, puede impugnar el despido, inicialmente a través de procedimientos internos de la empresa, y posteriormente, potencialmente, ante inspectores laborales o el tribunal laboral.

Si un tribunal determina que un despido fue injusto, puede ordenar al empleador pagar una indemnización. La cuantía de la compensación generalmente la determina el tribunal en función de factores como la antigüedad del empleado, edad, salario y circunstancias del despido, además de la indemnización legal a la que tenía derecho el empleado. La reincorporación también es una posible reparación, aunque menos frecuente en la práctica que la indemnización. Los empleadores deben mantener una documentación clara durante toda la relación laboral y el proceso de terminación para defenderse ante posibles reclamaciones de despido injustificado.