En Mauritania, no existe un período de preaviso fijo para la terminación del empleo según la ley laboral. Sin embargo, tanto los empleadores como los empleados están obligados a proporcionar una notificación por escrito a la otra parte, indicando la causa de la terminación.

Notificación por Escrito con Motivo Requerido

Independientemente del motivo de la terminación, es obligatorio que ambas partes proporcionen una notificación por escrito. Esta notificación debe detallar claramente la causa de la terminación.

Período de Preaviso Basado en la Antigüedad (Práctica Habitual)

Aunque no hay un mandato legal sobre la duración del período de preaviso, a menudo se sigue una práctica habitual. Los empleados con mayor antigüedad generalmente tienen un período de preaviso más largo que los empleados con menor antigüedad. La duración específica de este período de preaviso no está definida y puede variar según la política de la empresa, los estándares de la industria y la posición del empleado dentro de la empresa.

Puntos Clave a Recordar

• Contratos de Duración Determinada: Estos contratos terminan automáticamente al expirar el plazo designado. La terminación anticipada solo puede ocurrir en casos de falta grave, fuerza mayor o con el consentimiento mutuo por escrito de ambas partes. No se requiere período de preaviso en casos de falta grave durante un contrato de duración determinada.
• Período de Prueba: Durante el período de prueba, que no debe exceder los 6 meses, tanto los empleadores como los empleados pueden terminar el contrato de trabajo sin preaviso. Sin embargo, si la terminación ocurre después de completar el período de prueba, se aplican los requisitos de preaviso.
• Despido Injusto: Si un empleado es despedido sin una razón válida o sin el período de preaviso adecuado, podría ser elegible para una compensación por despido injusto.

En Mauritania, no existe un requisito legal para el pago de indemnización por despido según la ley laboral. La provisión de indemnización por despido depende de varios factores:

Acuerdos Negociados

• Contrato Individual: Los términos en el contrato de empleo personal de un empleado tienen prioridad sobre las disposiciones generales de la ley laboral. Si el contrato individual especifica el derecho a indemnización por despido, esos términos son aplicables.
• Convenio Colectivo (CBA): Un Convenio Colectivo, si es aplicable, puede detallar los derechos de indemnización por despido para los empleados que cubre.
• Política de la Empresa: Algunas empresas pueden proporcionar paquetes de indemnización por despido de manera voluntaria, incluso cuando no existe un requisito legal para hacerlo.

Despidos Económicos

La indemnización por despido puede ser negociada o concedida en situaciones donde la terminación del empleo se debe a razones económicas, estructurales o tecnológicas. Estas razones no deben estar relacionadas con el desempeño o la conducta del empleado. En tales casos, la cantidad de la indemnización por despido generalmente se determina a través de la negociación entre el empleador y el empleado o de acuerdo con cualquier disposición relevante en un CBA.

Consideraciones Importantes

• La Antigüedad es un Factor: Aunque no es legalmente requerido, los períodos de servicio más largos para un empleado pueden ser considerados al negociar la indemnización por despido.
• Cálculo de la Indemnización: Si se acuerda una indemnización por despido, generalmente se calcula utilizando un factor del salario del empleado multiplicado por el número de años de servicio.

En Mauritania, el proceso de terminación de un empleado, aunque relativamente flexible, debe adherirse a directrices legales clave. Hay varios tipos de terminación:

Acuerdo Mutuo: Tanto el empleador como el empleado pueden acordar mutuamente por escrito terminar la relación laboral.

Despido por el Empleador: Un empleador puede terminar un contrato de trabajo, pero los siguientes son requisitos clave:

• Razón Válida: La terminación debe basarse en una razón válida, como dificultades económicas, mala conducta o la incapacidad del empleado para desempeñar sus funciones.
• Notificación Escrita: El empleador debe proporcionar una notificación escrita al empleado, indicando la razón de la terminación.
• Explicación del Empleado: Antes de finalizar el despido, los empleadores deben permitir al empleado al menos 48 horas para ofrecer explicaciones o argumentos en contra de la terminación.

Renuncia por el Empleado: Si un empleado desea renunciar, está obligado a proporcionar una notificación escrita de renuncia indicando la fecha de finalización del empleo.

También hay motivos para la terminación inmediata:

Expiración del Contrato a Plazo Fijo: Los contratos a plazo fijo terminan automáticamente al final del período designado.

Fuerza Mayor: Eventos imprevistos fuera del control de cualquiera de las partes pueden llevar a la terminación inmediata.

Falta Grave: En casos de falta grave por parte del empleado o del empleador, la otra parte puede terminar el contrato de inmediato.