Employer of Record in Mauritania

Expandir tu equipo en Mauritania requiere una comprensión clara de las regulaciones laborales locales y los requisitos operativos. Aunque la nación ofrece un grupo de talento en crecimiento, navegar por su panorama legal y administrativo puede ser complejo para las empresas extranjeras. Establecer una presencia conforme a la normativa es esencial para operaciones fluidas y para evitar posibles sanciones.

Al considerar contratar empleados en Mauritania para 2025, las empresas generalmente tienen algunas opciones principales para estructurar su compromiso:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina filial dentro de Mauritania, un proceso que puede ser prolongado y requerir una inversión significativa en recursos legales, contables y administrativos.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un servicio de EOR como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Mauritania sin establecer su propia entidad local, ya que el EOR se encarga de todas las responsabilidades laborales locales.
• Contratar Contractors independientes: Aunque ofrece flexibilidad, esta opción requiere una clasificación cuidadosa para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales mauritanas y evitar riesgos asociados con la mala clasificación.

Cómo funciona un EOR en Mauritania

Un Employer of Record actúa como el empleador legal para los miembros de tu equipo en Mauritania, asumiendo todas las responsabilidades asociadas mientras tú mantienes el control total sobre su trabajo diario. Esto significa que el EOR maneja los detalles intrincados del empleo local, incluyendo:

• Procesamiento de nómina: Garantizar pagos de salarios precisos y oportunos de acuerdo con las leyes laborales y la moneda de Mauritania.
• Cumplimiento fiscal: Gestionar todas las retenciones de impuestos del empleador y del empleado, contribuciones y presentaciones ante las autoridades locales.
• Administración de beneficios: Proporcionar beneficios estatutarios, como la seguridad social, y administrar cualquier beneficio adicional que desees ofrecer.
• Cumplimiento en recursos humanos y legal: Asegurar que los contratos laborales, políticas y procedimientos de terminación cumplan estrictamente con los códigos laborales mauritanos.
• Gestión de contratos: Redactar y gestionar contratos laborales conformes para tu fuerza laboral en Mauritania.

Beneficios de usar un EOR en Mauritania

Para las empresas que buscan aprovechar el talento de Mauritania sin la carga de establecer una entidad local, un EOR ofrece varias ventajas distintas:

• Entrada acelerada al mercado: Contratar empleados rápidamente, a menudo en cuestión de días o semanas, en lugar de meses.
• Reducción de riesgos legales y de cumplimiento: Transferir las complejidades de la legislación laboral, regulaciones fiscales y cumplimiento en recursos humanos a un experto.
• Sin requisito de entidad local: Evitar el tiempo, costo y carga administrativa significativos de establecer y mantener una presencia legal.
• Acceso al talento: Asegurar talento de primer nivel en Mauritania sin barreras administrativas, enfocándose únicamente en tus objetivos comerciales.
• Rentabilidad: A menudo, una solución más económica que crear y gestionar tu propia subsidiaria, especialmente para equipos pequeños o exploración inicial del mercado.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Mauritania incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Mauritania.

Los empleadores en Mauritania deben contribuir al Fondo Nacional de Seguridad Social (CNSS), con tasas que generalmente oscilan entre el 16-20% para la seguridad social y del 1-5% para riesgos laborales, calculadas sobre los salarios brutos y remitidas mensualmente. También están obligados a retener el Impôt Général sur le Revenu (IGR) de los salarios de los empleados, basado en tasas progresivas para 2025, que van desde el 0% hasta el 40% para ingresos superiores a MRU 500,000, y remitir estos montos mensualmente.

Los empleados pueden beneficiarse de deducciones como contribuciones a la seguridad social, asignaciones familiares, gastos profesionales y contribuciones a pensiones, que pueden reducir la base imponible. Los empleadores deben presentar declaraciones de nómina mensuales dentro de los 15 días posteriores a cada mes y enviar resúmenes anuales en el primer trimestre del año siguiente para garantizar el cumplimiento y evitar sanciones.

Los trabajadores extranjeros y las empresas deben considerar el estado de residencia, los tratados de doble imposición y las posibles reglas de establecimiento permanente, requiriendo a menudo asesoramiento profesional para garantizar el cumplimiento de las leyes fiscales mauritanas.

Los salarios en Mauritania varían según la industria, el puesto y la experiencia, con sectores clave como minería, salud y telecomunicaciones que ofrecen rangos mensuales desde aproximadamente 50,000 MRU hasta 400,000 MRU. Por ejemplo, los ingenieros de minería ganan entre 150,000 y 350,000 MRU, mientras que los médicos pueden ganar hasta 400,000 MRU. Los salarios tienden a ser más altos en Nouakchott y para roles especializados, reflejando la demanda del mercado.

El salario mínimo legal en 2025 es de 40,000 MRU por mes, y los empleadores deben cumplir con esta normativa para evitar sanciones. Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonificaciones y asignaciones como transporte (5,000–15,000 MRU), vivienda, bonificaciones de Ramadán (equivalentes a un mes de salario), bonificaciones por rendimiento (5–20%), asignaciones familiares y pago de horas extras a 1.5 veces la tarifa regular. Los salarios generalmente se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria, con un uso creciente de dinero móvil.

Se espera que las tendencias salariales para 2025 aumenten moderadamente debido al crecimiento económico, la escasez de habilidades, la inflación y la mayor inversión extranjera, especialmente en sectores de alta demanda como minería y tecnología. Los empleadores deben monitorear estas tendencias para mantenerse competitivos y garantizar el cumplimiento de las normativas legales y de mercado.

Los empleados en Mauritania tienen derecho a un mínimo de 18 días de licencia anual pagada, acumulados a razón de 1.5 días por mes de servicio, siendo generalmente el momento de la licencia determinado por mutuo acuerdo. La licencia no utilizada generalmente debe ser utilizada dentro del año, aunque las políticas pueden variar. Los días festivos incluyen Año Nuevo, Día del Trabajo, Día de África, Día del Ejército, Día de la Independencia y festividades islámicas, que a menudo son días no laborables con licencia pagada.

La licencia por enfermedad requiere un certificado médico, y el pago suele basarse en un porcentaje del salario, dependiendo de la duración del servicio. La licencia de maternidad dura aproximadamente 14 semanas, con un salario parcial pagado a través de la seguridad social; las licencias de paternidad y adopción no están legalmente obligadas, pero pueden ser ofrecidas por los empleadores. Otros tipos de licencia incluyen licencia por duelo, estudio y sabática, cuyos términos varían según las políticas del empleador.

Los beneficios laborales en Mauritania están principalmente regidos por el Código Laboral, que establece derechos clave como un salario mínimo, una semana laboral de 40 horas, licencia anual pagada (mínimo 30 días), días festivos, licencia por enfermedad, licencia de maternidad (14 semanas), contribuciones a la seguridad social y gratificación de fin de servicio. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de estos estándares mínimos, siendo las contribuciones a la seguridad social las que cubren pensiones, atención médica y asignaciones familiares.

Más allá de los beneficios obligatorios, muchos empleadores mejoran la compensación con ofertas opcionales como seguros de salud complementarios, transporte, vivienda, asignaciones para alimentación, desarrollo profesional, seguros de vida y bonificaciones por desempeño. La cobertura de salud a menudo incluye planes privados que complementan los servicios básicos de la CNSS, con los empleadores generalmente compartiendo los costos de las primas. Los beneficios de jubilación se proporcionan principalmente a través de la CNSS, aunque algunas empresas ofrecen esquemas adicionales de pensiones.

Los paquetes de beneficios varían según el tamaño de la empresa y la industria, siendo más probable que las empresas de mayor tamaño ofrezcan beneficios integrales. Por ejemplo, las grandes empresas suelen ofrecer cobertura de salud extensa, asignaciones para vivienda y bonificaciones estructuradas, mientras que las empresas más pequeñas pueden ofrecer beneficios básicos. Los empleadores deben realizar comparaciones periódicas de sus ofertas para mantenerse competitivos y garantizar el cumplimiento de las leyes laborales para evitar sanciones.

Los acuerdos laborales en Mauritania son esenciales para definir las relaciones empleador-empleado, garantizar el cumplimiento legal y prevenir disputas. Deben alinearse con el Código Laboral, que establece los estándares mínimos para salarios, condiciones de trabajo y procedimientos de terminación. Los empleadores deben buscar asesoramiento legal para adaptar los contratos a necesidades específicas y mantenerse actualizados con las regulaciones.

Mauritania reconoce dos tipos principales de contratos:

Los puntos clave para los empleadores incluyen cumplir con los estándares legales, definir claramente los términos y comprender las obligaciones contractuales bajo la legislación laboral mauritana.

El trabajo remoto en Mauritania está emergiendo, con empresas explorando arreglos flexibles para aumentar la productividad y atraer talento. Actualmente, no existen leyes específicas de trabajo remoto; las regulaciones laborales existentes se aplican por igual a los empleados remotos, cubriendo contratos de empleo, horas de trabajo, salud y seguridad, seguridad social y procedimientos de terminación.

Puntos clave de datos:

Las opciones flexibles incluyen teletrabajo, horario flexible, semanas laborales comprimidas, trabajo compartido y trabajo a tiempo parcial, permitiendo a las empresas adaptar los arreglos a las necesidades de los empleados y mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal.

La terminación del empleo en Mauritania está regulada por el Código Laboral, que requiere que los empleadores sigan procedimientos estrictos basados en el tipo de contrato, la causa y la antigüedad del empleado. Los pasos procedimentales clave incluyen proporcionar aviso por escrito, consultar a las partes relevantes (por motivos económicos), mantener documentación y liquidar todas las deudas, incluyendo salarios, vacaciones y indemnización por despido.

Los períodos de aviso varían según la categoría del empleado y la duración del servicio, con duraciones mínimas como las siguientes:

La indemnización por despido (indemnité de licenciement) es obligatoria para despidos sin causa justificada, calculada en función de los años de servicio y el salario:

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con recurso legal disponible para terminaciones injustas, que potencialmente conducen a la readmisión o compensación. Los empleadores deben garantizar procedimientos legales para mitigar riesgos legales.

El trabajo como freelancer en Mauritania está en crecimiento, ofreciendo opciones de fuerza laboral flexible en sectores como TI, industrias creativas, consultoría, educación y construcción. Las consideraciones clave para los empleadores incluyen comprender las diferencias legales: los empleados están bajo mayor control, dependen principalmente de un empleador y utilizan recursos de la empresa, mientras que los Contractors tienen múltiples clientes, proporcionan sus propias herramientas y asumen riesgos financieros.

Los contratos efectivos deben especificar el alcance, el pago, los derechos de propiedad intelectual, la confidencialidad y la resolución de disputas. La propiedad intelectual debe ser claramente asignada, y los contratos deben abordar la concesión de licencias y los derechos morales. Los Contractors gestionan sus propios impuestos y seguridad social, pero las empresas deben verificar que tengan un seguro adecuado, como responsabilidad profesional y compensación laboral.

Los nacionales extranjeros deben obtener visas y permisos de trabajo para trabajar legalmente en Mauritania. Los principales tipos de visa incluyen Visa de Negocios (hasta 90 días, procesamiento en 5-10 días hábiles), Visa de Trabajo (hasta 1 año, procesamiento en 4-6 semanas) y Visa de Trabajo Temporal (específica para proyectos, 2-4 semanas). Los empleadores necesitan asegurar una oferta de trabajo, solicitar la visa correspondiente y luego que el empleador presente una solicitud de permiso de trabajo al Ministerio de Trabajo, lo cual implica presentar documentos como pasaportes, certificados educativos, contratos de empleo, certificados médicos y de antecedentes policiales. El proceso de permiso de trabajo generalmente toma de 4 a 8 semanas y las tarifas varían según la duración y el tipo de empleo.

Las vías para la residencia permanente incluyen empleo a largo plazo (5-10 años), matrimonio con un ciudadano mauritano o inversión significativa. Los dependientes (cónyuge e hijos) pueden unirse mediante visas de dependiente, requiriendo prueba de relación, apoyo financiero y alojamiento, con las solicitudes presentadas a través del departamento de inmigración. Los empleadores deben asegurarse de que todos los empleados extranjeros tengan documentación válida y cumplan con las leyes laborales, mientras que los empleados son responsables de mantener visas y permisos válidos, y de cumplir con las regulaciones de inmigración.