Employer of Record in Lituania

Contratar talento en Lituania abre las puertas a una fuerza laboral calificada y a un mercado europeo dinámico. Sin embargo, navegar por las leyes laborales específicas del país, las contribuciones a la seguridad social y las regulaciones fiscales puede ser complejo para las empresas extranjeras. Establecer una entidad legal local es una opción, pero a menudo implica una inversión significativa de tiempo y dinero, especialmente cuando se busca contratar en 2025.

Para las empresas que desean contratar empleados en Lituania, existen varias opciones:

• Establecer una entidad local: Esto implica crear una subsidiaria o una oficina filial, un proceso que requiere registro legal, mantener cuentas locales y garantizar el cumplimiento de todas las leyes corporativas y laborales lituanas.
• Contratar un contratista independiente: Esto ofrece flexibilidad, pero conlleva el riesgo de una clasificación incorrecta si la relación laboral se asemeja a un empleo, lo que podría resultar en sanciones importantes bajo las regulaciones lituanas.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un EOR global como Rivermate proporciona una forma conforme y eficiente de contratar empleados en Lituania sin establecer tu propia entidad legal.

Cómo funciona un EOR en Lituania

Un servicio de Employer of Record simplifica la contratación internacional actuando como el empleador legal para los miembros de tu equipo en Lituania. Mientras tú mantienes el control total sobre la gestión diaria y las responsabilidades, el EOR se encarga de todas las obligaciones formales de empleo. Específicamente en Lituania, un EOR se ocupa de:

• Incorporación y contratos laborales: Garantizando acuerdos de empleo conformes y localizados en línea con el Código Laboral lituano.
• Procesamiento de nómina y retenciones fiscales: Gestionando la nómina local, incluyendo impuesto sobre la renta, contribuciones a la seguridad social y otras deducciones legales.
• Administración de beneficios: Facilitando la inscripción en beneficios estatales locales, como seguro de salud, pensiones y licencias por enfermedad.
• Cumplimiento de las leyes laborales: Asegurando el cumplimiento de todos los aspectos del Código Laboral lituano, incluyendo horas de trabajo, políticas de permisos y requisitos de terminación.
• Administración de recursos humanos: Encargándose de diversas tareas relacionadas con RR. HH., permitiendo que tu empresa se concentre en el crecimiento estratégico.

Beneficios de usar un EOR en Lituania

Para las empresas que buscan expandirse en Lituania sin los costos de establecer una entidad local, un EOR ofrece ventajas convincentes:

• Entrada rápida al mercado: Contratar empleados rápidamente, a menudo en cuestión de días, evitando el largo proceso de establecimiento de una entidad.
• Reducción de costos y carga administrativa: Eliminar la necesidad de registro legal local, equipos de cumplimiento y sistemas de nómina complejos.
• Cumplimiento garantizado: Mitigar riesgos asociados con el incumplimiento confiando en la experiencia del EOR en leyes laborales y fiscales lituanas.
• Flexibilidad: Ampliar o reducir tu equipo según evolucionen las necesidades del negocio sin las complicaciones de gestionar una entidad local.
• Acceso a talento de primera: Reclutar y contratar a los mejores candidatos en Lituania, independientemente de la presencia física de tu empresa.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Lituania incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Lituania.

Los empleadores en Lituania deben contribuir con el 1,87% de los salarios brutos a la seguridad social, cubriendo pensiones, salud, desempleo, además de un 0,2% para el Fondo de Garantía y otro 0,2% para el Fondo de Formación del Mercado Laboral. También son responsables de retener un impuesto sobre la renta personal (PIT) del 20% a los empleados, aplicándose tasas más altas (32%) a los ingresos que superen aproximadamente €104,000 anuales. Los empleados se benefician de deducciones como el Monto No Imponible (NTA), que varía según los ingresos, y asignaciones adicionales por padres, contribuciones a pensiones, seguros de vida y gastos educativos.

El cumplimiento fiscal requiere reportar mensualmente los impuestos retenidos y las contribuciones sociales antes del día 15 del mes siguiente, con resúmenes anuales que deben presentarse a principios del año siguiente. Se aplican sanciones por presentaciones tardías. Para los trabajadores extranjeros, el estado de residencia y los tratados de doble imposición influyen en las obligaciones fiscales, y las empresas extranjeras con establecimiento permanente son responsables de los impuestos corporativos lituanos. Se recomienda asesoramiento profesional para navegar eficazmente estas regulaciones.

El panorama salarial de Lituania está evolucionando con un aumento constante en los salarios impulsado por el crecimiento económico, la demanda de trabajadores cualificados, la inflación y la integración en la UE. Los salarios anuales promedio varían según la industria y el rol, con profesionales de IT que ganan entre €35,000 y €70,000, trabajadores del sector salud desde €24,000 hasta €75,000, y roles financieros en torno a €25,000 a €55,000. Los empleadores deben alinear los paquetes de compensación con los estándares de la industria y el costo de vida regional, especialmente en Vilnius y Kaunas.

El salario mínimo legal en 2025 es de €924 mensuales (€5.66 por hora). La compensación a menudo incluye bonificaciones como anuales, por desempeño, de vacaciones y asignaciones para transporte, comidas o reubicación. El ciclo de nómina típico es mensual, con salarios pagados mediante transferencia bancaria, y los recibos de sueldo que detallan el pago bruto, las deducciones y el salario neto son obligatorios. Las previsiones de crecimiento salarial proyectan un aumento del 5-8% en 2025, destacando la importancia para las empresas de adaptar sus estrategias de compensación para mantenerse competitivas.

La ley laboral de Lituania establece derechos mínimos de licencia para promover el bienestar de los empleados. Los empleados tienen derecho a al menos 20 días laborables de vacaciones anuales, que aumentan a 24 días para semanas laborales de seis días y pueden extenderse hasta 35 días naturales para grupos específicos como menores y personas con discapacidad. La programación de las vacaciones requiere un aviso de al menos dos semanas, y la licencia puede dividirse, con una parte que dure no menos de 10 días laborables.

Los empleados también se benefician de los días festivos, siendo las fechas clave el Año Nuevo, Día de la Independencia, Semana Santa, Día del Trabajo y Navidad, generalmente resultando en días libres o descanso compensatorio si caen en fin de semana. La licencia por enfermedad es pagada inicialmente por los empleadores durante los primeros dos días (al 62.06%), luego por el Fondo de Seguro Social (al 80%) desde el tercer día en adelante, dependiendo de la certificación médica. Las disposiciones de licencia parental incluyen 126 días de licencia de maternidad (ampliados a 140 días en ciertos casos), 30 días de licencia de paternidad y licencia por cuidado infantil hasta que el niño cumple tres años, con beneficios que varían del 77.54% al 38.78% de las ganancias promedio según el tipo y duración de la licencia.

Lituania exige varios beneficios para los empleados, incluyendo contribuciones a la seguridad social, licencia anual pagada (mínimo 20 días), licencia por enfermedad pagada, licencia de maternidad/paternidad, días festivos y protecciones relacionadas con la terminación del contrato. Los empleadores contribuyen al Fondo de Seguro Social del Estado (SoDra), que cubre pensiones, salud y prestaciones por desempleo. Los beneficios obligatorios conforman la base, siendo el cumplimiento regulado por el Código Laboral y las leyes de seguridad social.

Además de los requisitos legales, muchos empleadores mejoran los paquetes con beneficios opcionales como seguro privado de salud complementario, seguro de vida, contribuciones a pensiones, formación, programas de bienestar, arreglos laborales flexibles, coches de empresa y vales de comida. El estado proporciona cobertura universal de salud, pero el seguro privado ofrece acceso más rápido y servicios más amplios, con costos que varían según los niveles de cobertura.

Los beneficios de jubilación incluyen una pensión estatal obligatoria y esquemas complementarios voluntarios, a menudo respaldados por contribuciones del empleador y incentivos fiscales. Las empresas de mayor tamaño tienden a ofrecer paquetes integrales, mientras que las pymes se centran en los beneficios obligatorios esenciales. Los empleadores deben presupuestar para la seguridad social y beneficios opcionales, asegurando el cumplimiento de las leyes relevantes y manteniendo registros precisos.

Los acuerdos laborales lituanos, regidos por el Código Laboral, deben ser por escrito e incluir cláusulas clave como los nombres de las partes, descripción del trabajo, ubicación laboral, fecha de inicio, salario, horas de trabajo, derechos a permisos, condiciones de terminación y convenios colectivos aplicables. La ley reconoce varios tipos de contratos: de duración determinada, indefinidos, concurrentes, estacionales y por proyecto, siendo permisibles los contratos de duración determinada bajo condiciones específicas para evitar la elusión de derechos.

Los periodos de prueba están limitados a tres meses, durante los cuales cualquiera de las partes puede rescindir con un aviso de tres días. Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son exigibles si son razonables; las cláusulas de no competencia requieren compensación tras la terminación. Las modificaciones del contrato necesitan el consentimiento mutuo por escrito, y la terminación puede ocurrir mediante acuerdo mutuo, renuncia (generalmente con aviso de 14 días), razones iniciadas por el empleador, expiración del contrato u otras causas legales, requiriendo un cumplimiento estricto del procedimiento.

Lituania ha experimentado un notable aumento en el trabajo remoto, impulsado por avances tecnológicos y la evolución de las expectativas de los empleados. El marco legal, principalmente regido por el Código Laboral de Lituania, respalda diversas modalidades flexibles como remoto a tiempo completo, híbrido, horario flexible, semana laboral comprimida y job sharing. Los empleadores son responsables de garantizar un entorno remoto seguro, proporcionar el equipment necesario, proteger la privacidad de los datos y mantener una comunicación clara. Se recomienda formalizar los términos del trabajo remoto mediante acuerdos escritos que cubran horarios laborales, rendimiento y protocolos.

La protección de datos es una prioridad, requiriendo cumplimiento con el GDPR a través de políticas sobre seguridad de datos, canales de comunicación seguros y capacitación regular. Los empleadores también deben establecer políticas transparentes de reembolso de equipment y gastos, cubriendo items como laptops, internet, suministros de oficina y configuración del home office. Una infraestructura tecnológica confiable es esencial, incluyendo acceso VPN, herramientas de colaboración en la nube, medidas de ciberseguridad y soporte de TI para garantizar operaciones remotas efectivas.

En Lituania, la terminación del empleo está regulada por el Código Laboral, que exige cumplir con los períodos de aviso, la indemnización por despido y los pasos procedimentales. Los períodos de aviso varían según el tipo de contrato y la antigüedad del empleado, siendo que los contratos indefinidos requieren hasta 3 meses de aviso para más de 10 años de servicio, mientras que los contratos a plazo fijo generalmente requieren un aviso de 1 mes. Durante el período de prueba, el aviso suele ser de 3 días hábiles. La indemnización por despido es obligatoria para despidos no relacionados con mala conducta del empleado, calculada como 1 a 4 meses de salario promedio dependiendo de la duración del servicio.

Puntos clave de datos:

Los empleadores deben seguir los procedimientos adecuados, incluyendo emitir avisos por escrito, indicar las razones, consultar a los representantes de los empleados, mantener la documentación y liquidar las deudas. Los despidos con causa requieren motivos válidos como mala conducta, mientras que los despidos por redundancia requieren aviso y indemnización. La ley lituana también ofrece protecciones contra despidos injustificados, permitiendo a los empleados buscar la readmisión o compensación, especialmente para grupos vulnerables como las mujeres embarazadas. Los empleadores tienen la carga de probar la legalidad de la terminación para evitar disputas.

El mercado laboral de Lituania está adoptando cada vez más arreglos de trabajo flexibles, siendo el contratación independiente y los Freelancers fundamentales. Esta tendencia ofrece a las empresas acceso a habilidades especializadas y flexibilidad, mientras que las personas obtienen autonomía y oportunidades diversas. Para los empleadores, comprender los marcos legales, contractuales y fiscales de Lituania es crucial para garantizar el cumplimiento y una colaboración efectiva. La clasificación incorrecta de los trabajadores puede resultar en sanciones significativas, por lo que es esencial distinguir entre empleados y Contractors en función de factores como subordinación, integración, exclusividad, riesgo financiero, naturaleza del trabajo y métodos de pago.

Los Contractors en Lituania suelen operar bajo certificados de empresa o como propietarios únicos. Los contratos deben definir claramente el alcance del trabajo, los términos de pago, las cláusulas de terminación, confidencialidad, derechos de propiedad intelectual y la ley aplicable. La propiedad intelectual creada por los Contractors generalmente les pertenece a ellos a menos que se especifique lo contrario en el contrato, por lo que es necesario incluir cláusulas claras de IP. Los Contractors son responsables de sus obligaciones fiscales, incluyendo el impuesto sobre la renta personal, el seguro de salud obligatorio y el seguro social estatal. Las industrias clave que emplean Freelancers incluyen TI, servicios creativos, consultoría, educación, salud y construcción.

En Lituania, los requisitos para permisos de trabajo varían según la nacionalidad y la duración del empleo. Los ciudadanos de la UE/EEE pueden trabajar sin visa, mientras que los nacionales no pertenecientes a la UE/EEE generalmente necesitan una visa y un permiso de trabajo. Los principales tipos de visa incluyen la Visa Nacional (Visa D) para estancias superiores a 90 días, adecuada para empleo, y la Visa Schengen (Visa C) para estancias de corta duración hasta 90 días, que normalmente no permite el empleo. La Tarjeta Azul de la UE está disponible para profesionales altamente cualificados con un título de educación superior y un salario por encima de un umbral establecido.

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las regulaciones de visa, especialmente para los trabajadores no pertenecientes a la UE/EEE, y estar al tanto de las vías hacia la residencia permanente y las opciones para dependientes. Navegar por el sistema puede ser complejo, pero entender estas categorías y requisitos clave es esencial para un empleo legal en Lituania.