En Liechtenstein, el marco legal laboral consiste principalmente en dos tipos de contratos de empleo: acuerdos de empleo individuales y acuerdos de empleo colectivos. Además, estos contratos pueden estar influenciados por acuerdos colectivos que dictan términos específicos dentro de un contrato individual.

Acuerdos de Empleo Individuales

Los acuerdos de empleo individuales son contratos establecidos entre un solo empleador y un solo empleado. Estos contratos pueden ser escritos u orales, aunque se recomienda encarecidamente un documento escrito. Si un acuerdo se establece oralmente, el empleador puede estar obligado a proporcionar un documento escrito al empleado que detalle los términos clave del empleo.

Los acuerdos individuales deben detallar varios aspectos de la relación laboral, incluyendo:

• Datos personales de ambas partes (empleador y empleado)
• Fecha de inicio del empleo
• Tipo de empleo (tiempo completo, medio tiempo, etc.)
• Horas de trabajo, descansos y detalles sobre horas extras
• Información del lugar de trabajo (tipo de trabajo y expectativas de desempeño)
• Título del puesto
• Detalles de salarios y sueldos, incluyendo ciclo de nómina, gratificaciones y reembolsos de gastos
• Términos de terminación, períodos de preaviso y indemnización por despido
• Derechos a vacaciones y permisos (vacaciones anuales, licencia por enfermedad, licencia de maternidad)

Contratos a Plazo Fijo vs. Indefinidos

Los acuerdos de empleo individuales pueden establecerse como contratos a plazo fijo por un período específico o como contratos indefinidos sin fecha de finalización.

• Contratos a Plazo Fijo: Estos se utilizan típicamente para posiciones temporales o trabajo basado en proyectos.
• Contratos Indefinidos: Estos son el tipo más común de contrato de empleo en Liechtenstein y se ofrecen después de un período de prueba exitoso.

Acuerdos de Empleo Colectivos (Gesamtarbeitsverträge)

Los acuerdos de empleo colectivos, conocidos como "Gesamtarbeitsverträge" (GAV) en alemán, establecen estándares a nivel de industria para las condiciones laborales. Generalmente cubren aspectos como horas de trabajo, salario mínimo, derecho a vacaciones y períodos de preaviso.

Los acuerdos colectivos pueden ser negociados entre asociaciones de empleadores y sindicatos de empleados y pueden ser declarados generalmente vinculantes por el gobierno. Esto significa que los términos del GAV se aplicarían a todos los empleadores y empleados dentro de esa industria específica, independientemente de si formaron parte de las negociaciones originales.

Los acuerdos de empleo en Liechtenstein establecen los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados. Para asegurar un acuerdo completo y legalmente sólido, se deben incluir varias cláusulas clave.

Detalles Básicos del Empleo

Estos incluyen el nombre del empleado, el puesto y el título oficial, así como el nombre y la ubicación del empleador. La fecha de inicio y la duración del empleo también deben definirse claramente, especificando si es un contrato a plazo fijo o indefinido.

Trabajo y Compensación

Se debe especificar la ubicación principal del trabajo, junto con si se permite el trabajo remoto. El acuerdo debe detallar las horas de trabajo diarias o semanales y los períodos de descanso, y describir claramente las tareas principales del empleado y el rendimiento esperado. El salario del empleado, incluyendo el salario base, bonificaciones, asignaciones y cualquier deducción aplicable, debe detallarse, junto con la frecuencia y el método de pago del salario.

Permisos y Derechos

El acuerdo debe definir el derecho a vacaciones anuales y cualquier regulación específica respecto a los días de vacaciones. También se deben detallar los procedimientos para la baja por enfermedad, el posible pago por enfermedad y los beneficios por discapacidad.

Terminación

El período de preaviso requerido para la terminación tanto por parte del empleador como del empleado debe definirse claramente. También se deben especificar los motivos para la terminación con o sin causa, de acuerdo con las leyes laborales de Liechtenstein.

Cláusulas Adicionales

Si es aplicable, se puede incluir una cláusula que proteja la información confidencial y la propiedad intelectual del empleador. El acuerdo también puede establecer los derechos de propiedad sobre cualquier propiedad intelectual creada por el empleado durante el empleo. Se debe detallar el proceso para resolver cualquier desacuerdo que surja del contrato de empleo, junto con la ley y la jurisdicción aplicables en caso de disputas legales.

En Liechtenstein, el período de prueba sirve como una etapa de evaluación inicial tanto para empleadores como para empleados. Es importante tener en cuenta que los períodos de prueba son comunes pero no legalmente requeridos. El período de prueba típico es de un mes, con una extensión máxima de tres meses estipulada en el contrato de trabajo. Este período permite a los empleadores evaluar la idoneidad del empleado para el puesto y viceversa.

Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, se aplica un período de preaviso más corto para la terminación por cualquiera de las partes. Típicamente, solo se requiere un preaviso de siete días. Ciertas protecciones laborales, como aquellas contra el despido debido a enfermedad o embarazo, podrían no aplicarse durante el período de prueba.

Para Empleadores

Los empleadores deben definir claramente los objetivos y expectativas para el período de prueba dentro del acuerdo de empleo. También se recomienda implementar un proceso estructurado para evaluar el desempeño del empleado durante el período de prueba. Proporcionar retroalimentación constructiva al empleado a lo largo del período de prueba es crucial.

Para Empleados

Los empleados pueden tener cierto margen para negociar la duración del período de prueba durante la etapa del contrato. Es importante asegurarse de tener una comprensión clara de las expectativas del empleador y de cómo se evaluará el desempeño. También se aconseja mantener una comunicación abierta con el empleador sobre el progreso y cualquier pregunta.

En Liechtenstein, los acuerdos de empleo pueden incorporar cláusulas para proteger los datos confidenciales del empleador y limitar la competencia de empleados anteriores. Sin embargo, estas cláusulas están sujetas a consideraciones legales específicas.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger los secretos comerciales del empleador, las listas de clientes y otros datos sensibles. Aunque la ley laboral de Liechtenstein no regula explícitamente las cláusulas de confidencialidad, generalmente son ejecutables por los tribunales siempre que cumplan con ciertos criterios.

• Interés Legítimo: La cláusula de confidencialidad debe proteger un interés comercial legítimo del empleador.
• Especificidad: La cláusula debe definir claramente la información confidencial protegida.
• Alcance Razonable: El alcance de la información confidencial y la duración de las obligaciones de confidencialidad deben ser razonables y no excesivamente amplios.

Por ejemplo, una cláusula de confidencialidad podría restringir al empleado de divulgar la lista de clientes del empleador a competidores, pero no le impediría divulgar conocimientos generales de la industria.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa. El enfoque de Liechtenstein hacia las cláusulas de no competencia es más estricto en comparación con otras jurisdicciones.

• Examen Estricto: Los tribunales examinarán rigurosamente las cláusulas de no competencia para asegurarse de que sean razonables y no restrinjan indebidamente la capacidad del empleado para ganarse la vida.
• Límites Geográficos y de Tiempo: Las cláusulas de no competencia generalmente solo se mantienen si están limitadas a un área geográfica específica y un período de tiempo razonable (típicamente hasta un año).

Por ejemplo, una cláusula de no competencia para un vendedor en Liechtenstein podría estar restringida a un período de 6 meses después de la terminación y solo cubrir una región específica donde el vendedor había establecido relaciones con clientes.

Nota Importante

La ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia puede variar dependiendo de las circunstancias específicas de la relación laboral y la posición del empleado. Por lo tanto, es aconsejable que los empleadores consulten con un asesor legal al redactar cláusulas de no competencia.