En Laos, la Ley de Trabajo Enmendada No. 43/NA, fechada el 24 de diciembre de 2013, estipula los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Estos requisitos varían según el tipo de contrato de trabajo.

Contratos de Duración Indefinida

Para los contratos de trabajo de duración indefinida, tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato proporcionando un aviso por escrito a la otra parte. El tiempo mínimo de preaviso depende del nivel de habilidad del empleado:

• Trabajo No Calificado: Se requiere un mínimo de 30 días de preaviso.
• Trabajo Calificado: Se requiere un mínimo de 45 días de preaviso.

Alternativamente, el empleador puede optar por pagar al empleado una suma equivalente a sus salarios durante el período de preaviso en lugar de proporcionar un aviso por escrito.

Contratos de Duración Determinada

La Ley de Trabajo Enmendada no especifica un período de preaviso obligatorio para los contratos de duración determinada. El período de preaviso para la terminación de un contrato de duración determinada generalmente se acuerda dentro del propio contrato de trabajo.

Sin embargo, los empleadores deben proporcionar al menos 15 días de notificación por escrito si eligen no renovar un contrato de duración determinada al expirar.

En Laos, la Ley Laboral Enmendada No. 43/NA de fecha 24 de diciembre de 2013 estipula los derechos de indemnización por despido para los empleados cuyos contratos han sido terminados. Los derechos varían dependiendo de la razón de la terminación.

Terminación Justificada

Si un empleado es despedido por razones válidas como bajo rendimiento constante, violación repetida de las reglas de la empresa, actividades criminales relacionadas con el trabajo, o ausencia sin permiso por un período estipulado, tiene derecho a indemnización por despido.

Cálculo

En tales casos, la indemnización por despido se calcula al 10% del último salario recibido por el empleado multiplicado por el número de años completos trabajados.

Terminación Injustificada

En el caso de una terminación injustificada, donde un empleador despide a un empleado sin causa legal, el derecho a la indemnización por despido aumenta.

Cálculo

Aquí, la indemnización por despido se calcula al 15% del salario final del empleado multiplicado por el número de años completos trabajados.

Excepciones a la Indemnización por Despido

Sin embargo, hay instancias específicas donde los empleados no tienen derecho a indemnización por despido. Estas incluyen durante el período de prueba, renuncia por parte del empleado, jubilación a la edad estándar de jubilación, expiración de un contrato de plazo fijo, y terminación debido a fuerza mayor.

Derechos Adicionales Relacionados con la Indemnización

La Ley Laboral Enmendada también proporciona ciertos derechos para los empleados con respecto a la indemnización por despido. Los empleadores deben pagar la indemnización dentro de los 45 días posteriores a la fecha de terminación y están obligados a mantener registros de las indemnizaciones pagadas.

El proceso de terminación de empleados en Laos está regido por la Ley Laboral de Laos No. 43/NA del 24 de diciembre de 2013 (Ley Laboral Enmendada).

Tipos de Terminación

Hay tres tipos principales de terminación:

• Acuerdo Mutuo: Tanto el empleador como el empleado pueden acordar mutuamente la terminación del contrato de trabajo. Este acuerdo debe ser por escrito.

• Terminación Unilateral por el Empleador: El empleador puede terminar el contrato de trabajo por razones justificadas, incluyendo el incumplimiento del empleado en sus deberes laborales, la violación de las regulaciones de la empresa por parte del empleado, o si el negocio está cerrando.

• Terminación Unilateral por el Empleado: Un empleado tiene derecho a renunciar, siempre que dé al empleador un período de aviso adecuado basado en su clasificación de habilidades.

Procedimiento de Terminación para Empleadores

El procedimiento de terminación para empleadores implica varios pasos:

1. Aviso de Terminación: Los empleadores deben proporcionar un aviso de terminación por escrito al empleado. El período de aviso varía según el nivel de habilidad del empleado.

2. Consulta: Si la terminación involucra a múltiples empleados, el empleador debe consultar con el sindicato relevante, los representantes de los empleados y la Autoridad de Administración Laboral (LAA) con anticipación.

3. Razones para la Terminación: El empleador debe proporcionar una razón clara y justificada para la terminación al empleado por escrito.

Consideraciones Adicionales

También hay consideraciones adicionales a tener en cuenta:

• Documentación: Los empleadores deben documentar minuciosamente todo el proceso de terminación para posibles disputas futuras o auditorías.

• Período de Prueba: Los procedimientos de terminación pueden diferir para los empleados dentro de su período de prueba, particularmente con respecto a los períodos de aviso.