Employer of Record in Guatemala

Contratar empleados en Guatemala implica navegar por leyes laborales y regulaciones locales específicas. Para las empresas que buscan expandirse en el mercado, comprender los modelos de compromiso disponibles es crucial para garantizar el cumplimiento y la eficiencia operativa. El enfoque tradicional suele implicar establecer una entidad legal local, pero las soluciones modernas ofrecen caminos más simplificados para acceder al talento guatemalteco.

Opciones para contratar en Guatemala

Al considerar incorporar talento en Guatemala, las empresas generalmente tienen algunas rutas principales:

• Establecer una entidad local: Este método tradicional requiere crear una presencia legal, registrarse ante las autoridades locales y gestionar todos los aspectos de nómina, impuestos y cumplimiento directamente.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Asociarse con un EOR como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Guatemala sin necesidad de una entidad local. El EOR se encarga de todas las responsabilidades formales de empleo.
• Contratar Contractors: Involucrar a individuos como Contractors ofrece flexibilidad, pero requiere una cuidadosa adhesión a las reglas de clasificación guatemaltecas para evitar riesgos de mala clasificación.

Cómo funciona un EOR en Guatemala

Un Employer of Record (EOR) actúa como el empleador legal para tu fuerza laboral en Guatemala, asumiendo la responsabilidad de todas las tareas relacionadas con el empleo, mientras tú mantienes el control total sobre la gestión diaria. Un EOR típicamente se encarga de:

• Empleo legal: Servir como el empleador legal, asegurando que los contratos y prácticas cumplan con la ley laboral guatemalteca.
• Procesamiento de nómina: Gestionar pagos de salarios precisos y oportunos, deducciones y impuestos locales de nómina.
• Cumplimiento fiscal: Administrar todas las declaraciones y remesas de impuestos relacionadas con el empleador a las autoridades guatemaltecas correspondientes.
• Administración de beneficios: Facilitar y administrar beneficios obligatorios y complementarios para los empleados, en línea con los estándares locales.
• Cumplimiento en recursos humanos y leyes laborales: Navegar las leyes laborales guatemaltecas, incluyendo terminaciones, indemnizaciones y regulaciones de horas de trabajo.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo: Asistir con los permisos necesarios para nacionales extranjeros, cuando sea aplicable.

Beneficios para las empresas que contratan en Guatemala

Aprovechar un servicio de EOR ofrece ventajas significativas para las empresas que desean expandirse en Guatemala sin las complejidades de establecer una entidad local:

• Entrada acelerada al mercado: Contratar empleados rápidamente, a menudo en cuestión de días o semanas, sin el largo proceso de registro de entidad.
• Reducción del riesgo de incumplimiento: Mitigar el riesgo de no cumplir con las leyes laborales, regulaciones fiscales y obligaciones de nómina guatemaltecas.
• Eficiencia en costos: Evitar los gastos financieros y administrativos sustanciales asociados con la creación y mantenimiento de una subsidiaria local.
• Flexibilidad operativa: Enfocarse completamente en los objetivos principales de tu negocio y en la gestión de tu equipo, mientras el EOR se encarga de todas las tareas administrativas de recursos humanos y cumplimiento.
• Acceso a talento de primer nivel: Reclutar y retener a los mejores talentos en Guatemala sin limitaciones geográficas ni la carga de establecerse localmente.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Guatemala incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Guatemala.

Guatemala requiere que los empleadores contribuyan a la seguridad social y fondos relacionados, con contribuciones clave que incluyen 12.67% a IGSS, 1% a IRTRA y 1% a INTECAP, basadas en los salarios de los empleados. Los empleadores también deben retener el impuesto sobre la renta (ISR) de los salarios de los empleados, aplicando tasas progresivas del 5% para ingresos hasta GTQ 48,000 y del 7% para montos superiores a esa cantidad. El procesamiento preciso de la nómina implica retenciones y remesas mensuales, con ajustes anuales y fechas límite para informes.

Los empleados pueden beneficiarse de deducciones como gastos médicos, educativos, dependientes y contribuciones a la seguridad social, reduciendo la renta gravable. Los empleadores deben presentar declaraciones de impuestos mensuales (Formulario SAT-1331) dentro de los 10 días hábiles, una declaración anual (Formulario SAT-1411) antes del 31 de marzo, y declaraciones informativas (Formulario SAT-2142) antes del 31 de enero. Los trabajadores extranjeros que residan más de 183 días están gravados sobre sus ingresos mundiales, y las empresas con establecimiento permanente son responsables del impuesto sobre la renta. Los tratados de doble imposición pueden ofrecer alivio, y las exenciones están disponibles bajo condiciones específicas.

El panorama salarial de Guatemala varía según la industria, el rol y la experiencia, con salarios mensuales competitivos que van desde GTQ 4,500 para representantes de servicio al cliente hasta GTQ 40,000 para ingenieros de software senior. Los contadores de nivel inicial ganan entre GTQ 6,000 y GTQ 9,000, mientras que los gerentes de nivel medio en marketing pueden esperar entre GTQ 15,000 y GTQ 25,000. Los sectores de mayor demanda, como tecnología y finanzas, tienden a ofrecer paquetes más atractivos.

Los salarios mínimos legalmente establecidos para 2025 son GTQ 3,416.73 para el sector agrícola, GTQ 3,542.27 para el sector no agrícola y GTQ 3,270.08 para los sectores de exportación/maquila, incluyendo una asignación de GTQ 300. Los empleadores deben pagar por encima de estos mínimos para roles calificados. Las bonificaciones estándar incluyen el Aguinaldo y Bono 14 (cada uno equivalente a un mes de salario), bonificaciones por vacaciones, transporte y alimentación, siendo cada vez más comunes las bonificaciones por desempeño.

Los salarios generalmente se pagan mensualmente mediante transferencia bancaria, siendo los empleadores responsables de retener impuestos y contribuciones a la seguridad social. Las tendencias salariales son al alza, impulsadas por la mayor demanda de profesionales calificados, y se espera que crezcan de manera moderada en 2025.

Las leyes laborales de Guatemala establecen derechos mínimos de licencia para los empleados, incluyendo 15 días de vacaciones anuales pagadas después de un año de servicio continuo. El pago de las vacaciones debe proporcionarse antes de que comience la licencia, y los empleadores controlan el momento según las necesidades operativas. Los días festivos nacionales se observan en todo el país, con derecho a tiempo libre pagado; trabajar en estos días generalmente implica doble pago.

Los empleados también están cubiertos por licencia por enfermedad a través del sistema IGSS, que proporciona un porcentaje del salario durante la enfermedad, dependiendo de las contribuciones y la certificación médica. La licencia de maternidad totaliza 84 días (30 prenatales y 54 postnatales), pagados por IGSS, con protección laboral durante y después de la licencia. La licencia de paternidad es de 2 días pagados por el empleador. Los empleadores también pueden ofrecer beneficios adicionales como licencia por duelo, estudio, sabática o matrimonio, pero estos no son obligatorios por ley.

Las leyes laborales de Guatemala requieren que los empleadores proporcionen varios beneficios obligatorios para garantizar el bienestar de los trabajadores. Los beneficios clave incluyen un aguinaldo y un Bono 14, cada uno equivalente a un mes de salario, pagados en diciembre y julio respectivamente. Los empleados tienen derecho a 15 días de vacaciones pagadas después de un año de servicio, con contribuciones al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) que cubren beneficios de salud, discapacidad y maternidad. Los empleadores aportan el 12.67%, mientras que los empleados contribuyen con el 4.83% del salario al IGSS. En casos de despido sin causa justificada, la indemnización generalmente es de un mes de salario por cada año de servicio. Las empleadas embarazadas reciben 30 días de licencia prenatal y 54 días de licencia postnatal, con cobertura parcial de salario por parte del IGSS, y los padres tienen derecho a 2 días de licencia de paternidad pagada.

Muchos empleadores mejoran sus paquetes de beneficios con seguros de salud privados, seguros de vida, planes de pensiones, transporte, subsidios de alimentación y arreglos laborales flexibles para atraer talento. Mientras que el IGSS proporciona atención médica básica, los seguros privados ofrecen una cobertura más amplia y tiempos de espera más cortos. Los empleadores también pueden contribuir a planes de pensiones privados, complementando el sistema de pensiones del IGSS. Los beneficios tienden a ser más completos en empresas más grandes y en ciertos sectores como tecnología y finanzas, mientras que las PYMES suelen centrarse en beneficios obligatorios y algunos privilegios selectivos.

En Guatemala, los acuerdos laborales son esenciales para definir la relación empleador-empleado, siendo altamente recomendable contar con contratos escritos para mayor claridad y seguridad jurídica, aunque en ciertos casos pueden reconocerse acuerdos verbales. Estos contratos deben ajustarse al Código de Trabajo de Guatemala, que establece estándares mínimos para salarios, condiciones laborales y beneficios.

La legislación laboral guatemalteca reconoce varios tipos de contratos, incluyendo indefinidos, a plazo fijo, a tiempo parcial y estacionales, cada uno adecuado a diferentes necesidades de empleo. Los empleadores deben estar al tanto de requisitos legales clave como salarios mínimos, períodos de aviso y beneficios para garantizar el cumplimiento y evitar disputas.

Los empleadores deben asegurarse de que los contratos especifiquen salarios, horas de trabajo, beneficios y procedimientos de terminación, alineándose con las normas laborales de Guatemala para mantener el cumplimiento legal y fomentar una fuerza laboral estable.

Guatemala está adoptando cada vez más el trabajo remoto, impulsado por el progreso tecnológico y la demanda de los empleados por un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Aunque no existe una legislación específica sobre trabajo remoto, se aplican las leyes laborales existentes, que requieren que los empleadores proporcionen derechos iguales, beneficios y condiciones de trabajo seguras para los empleados remotos. Las consideraciones legales clave incluyen contratos laborales claros, cumplimiento de las horas de trabajo, obligaciones de salud y seguridad, y el mantenimiento de los beneficios de seguridad social.

Las modalidades de trabajo flexible están en expansión, con opciones comunes como teletrabajo, horarios flexibles y roles a tiempo parcial. Los empleadores deben adaptar las políticas para atender las diversas necesidades de los empleados, asegurando el cumplimiento legal y la productividad. La siguiente tabla resume las modalidades flexibles típicas:

En general, la implementación exitosa del trabajo remoto en Guatemala depende de términos contractuales claros, cumplimiento de las regulaciones laborales y una infraestructura sólida para apoyar a los equipos remotos.

Terminating an employee in Guatemala requires strict compliance with labor laws to avoid legal repercussions. Key considerations include notice periods, severance pay, grounds for termination, procedural steps, and employee protections. For indefinite-term contracts, notice periods vary based on service length: less than 3 months (none), 3-6 months (1 week), 6 months-1 year (10 days), 1-5 years (2 weeks), and over 5 years (1 month). Fixed-term contracts generally do not require notice unless renewed repeatedly, potentially converting them into indefinite contracts.

Severance pay, or indemnización, is calculated at one month’s salary per year of service, proportional for partial years. Employees are also entitled to accrued vacation, and proportional Christmas and incentive bonuses. Grounds for termination with just cause include misconduct, insubordination, or damage to property, while unjustified dismissals require severance payments. Employers must follow procedural steps such as providing written notices, maintaining documentation, and settling all dues on termination day. Proper adherence minimizes risks of wrongful dismissal claims, which may result in reinstatement, compensation, or penalties.

Guatemala está adoptando cada vez más modelos de trabajo flexibles, siendo el freelancing y la contratación independiente opciones populares para las empresas que buscan habilidades especializadas sin compromisos a largo plazo. Este cambio ofrece a los profesionales mayor autonomía y variedad. Los empleadores deben entender las leyes laborales locales y las regulaciones fiscales para evitar problemas legales y garantizar el cumplimiento. La clasificación correcta de los trabajadores es crucial, ya que una clasificación incorrecta puede acarrear consecuencias legales y financieras significativas.

Las diferencias clave entre empleados y Contractors en Guatemala incluyen subordinación, dependencia, integración, horas fijas, provisión de herramientas y estructura de remuneración. Los contratos con Contractors deben definir claramente el alcance de los servicios, entregables, términos de pago, confidencialidad, derechos de propiedad intelectual y condiciones de terminación. Los derechos de propiedad intelectual generalmente pertenecen al creador a menos que se especifique lo contrario en el contrato, lo que requiere cláusulas claras para la transferencia de propiedad.

Los Contractors manejan sus propias obligaciones fiscales, incluyendo el ISR y el IVA, y son responsables de su propio seguro. No están cubiertos por las contribuciones a la seguridad social de la entidad contratante. Las industrias comunes que emplean Contractors incluyen tecnología, servicios creativos, consultoría, educación, servicios profesionales y construcción. Esta tendencia se alinea con el movimiento global hacia el trabajo por proyectos y soluciones de personal flexibles.

Guatemala ofrece varias opciones de visa para trabajadores extranjeros, con permisos específicos requeridos para el empleo. Los empleadores desempeñan un papel clave en patrocinar a los empleados extranjeros y garantizar el cumplimiento de las leyes de inmigración. Las principales visas relacionadas con el trabajo incluyen la Visa de Trabajo (Work Visa) para personas empleadas y la Visa D (Visa de Residencia Temporal) para estancias más largas, generalmente entre 90 días y cinco años. Además, la Visa de Negocios permite realizar actividades comerciales sin derechos laborales.

Los empleadores deben asegurarse de que sus empleados extranjeros obtengan la visa y el permiso de trabajo adecuados, siguiendo los procedimientos legales para mantener el cumplimiento y evitar sanciones. La patrocinación y la documentación adecuadas son esenciales para un empleo legal en Guatemala.