En Guatemala, el Código de Trabajo establece los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Estos requisitos difieren para empleadores y empleados, y el plazo específico depende de la antigüedad del empleado.

Períodos de Preaviso para Empleadores (Contratos de Plazo Indefinido)

Según el Código de Trabajo de Guatemala, los empleadores están obligados a proporcionar un aviso por escrito a los empleados antes de terminar un contrato de plazo indefinido. El período de preaviso requerido varía según la antigüedad del empleado.

• Para empleados con menos de seis meses de servicio, los empleadores deben proporcionar un aviso de una semana.
• Para aquellos con entre seis meses y un año de servicio, los empleadores están obligados a dar al menos diez días de preaviso por escrito.
• Para empleados con entre uno y cinco años de servicio, es necesario un mínimo de dos semanas de preaviso.
• Para aquellos con más de cinco años de servicio, los empleadores deben proporcionar un mes de preaviso antes de la terminación.

Es importante señalar que estos son los mínimos legales. Un contrato de trabajo puede estipular un período de preaviso más largo, que prevalecería sobre los requisitos legales.

Períodos de Preaviso para Empleados (Contratos de Plazo Indefinido)

A diferencia de los empleadores, la Ley Laboral de Guatemala no impone períodos de preaviso obligatorios para los empleados que deseen terminar un contrato de plazo indefinido. Sin embargo, el contrato de trabajo en sí mismo podría especificar un período de preaviso que el empleado debe cumplir. En ausencia de dicha disposición dentro del contrato, no hay obligación legal para que los empleados proporcionen un preaviso antes de renunciar. Incluso si no hay un requisito legal, proporcionar un preaviso razonable demuestra profesionalismo y permite una transición más fluida de responsabilidades.

Consideraciones Adicionales

Los períodos de preaviso mencionados anteriormente se aplican a los contratos de plazo indefinido. Los contratos de plazo fijo típicamente terminan en la fecha predeterminada sin requerir preaviso. Existen procedimientos legales específicos que los empleadores deben seguir en casos de terminación con causa. Estos procedimientos pueden implicar obtener la aprobación judicial previa para el despido dependiendo del motivo de la terminación.

En Guatemala, el Código de Trabajo establece derechos de indemnización por despido para los empleados cuyo empleo es terminado, excepto bajo circunstancias específicas.

Cuándo se Requiere la Indemnización por Despido

Los empleados tienen derecho legal a la indemnización por despido en Guatemala cuando:

• El empleador termina el contrato de trabajo sin causa justificada: Si el empleador no puede demostrar una razón legal para la terminación, debe compensar al empleado.
• El empleado renuncia debido a un incumplimiento del contrato por parte del empleador: Si el empleador viola sustancialmente los términos del contrato de trabajo, obligando al empleado a renunciar, se debe pagar la indemnización por despido.

Cuándo No se Requiere la Indemnización por Despido

La indemnización por despido no es obligatoria en los siguientes casos:

• El empleado renuncia voluntariamente sin causa: El empleador no está obligado a proporcionar indemnización por despido cuando el empleado elige irse sin una razón justificable.
• Terminación con causa atribuida al empleado: Si el empleado incurre en una falta grave descrita en el Código de Trabajo (Artículo 77), el empleador puede terminar el empleo legalmente sin indemnización.
• Acuerdo mutuo para terminar el contrato de trabajo: Ambas partes pueden acordar terminar la relación laboral sin indemnización.
• Finalización de contratos a plazo fijo: Si el contrato de trabajo tiene una fecha de finalización predeterminada, generalmente no se requiere indemnización por despido al completarse.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Los cálculos de la indemnización por despido en Guatemala son los siguientes:

• Base de Cálculo: La indemnización por despido se basa en el último salario mensual promedio del empleado (ordinario y extraordinario) durante los seis meses anteriores de trabajo.
• Un Mes de Salario por Año: Los empleados tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio continuo o una cantidad proporcional por menos de un año completo.

Consideraciones Notables

• Ventajas Económicas: La ley laboral de Guatemala incluye beneficios adicionales en el cálculo de la indemnización llamados "ventajas económicas", que generalmente se valoran en un 30% del total de la indemnización debida. Estos pueden incluir beneficios no monetarios como autos de la empresa, seguro de salud, servicios de alimentación, etc.

La terminación de empleados en Guatemala está regida por procedimientos legales específicos para asegurar el cumplimiento del Código de Trabajo de Guatemala.

Terminación con Causa

La terminación con causa, también conocida como despido por justa causa, ocurre cuando un empleado incurre en mala conducta o incumplimiento del contrato según lo definido por la ley guatemalteca. El Código de Trabajo (Artículo 77) establece las causas para la terminación justificada, que incluyen ausencias o tardanzas repetidas sin justificación razonable, deshonestidad, violencia, amenazas o insultos contra el empleador o compañeros de trabajo, daño intencional a la propiedad del lugar de trabajo, negligencia grave o insubordinación, divulgación de información confidencial de la empresa, y estar bajo la influencia de alcohol o drogas en el trabajo.

Procedimiento para la Terminación con Causa

El procedimiento para la terminación con causa involucra tres pasos:

1. Documentación: El empleador debe documentar minuciosamente las razones para la terminación, recopilando evidencia, declaraciones de testigos y otra información relevante.
2. Autorización Previa (En Casos Específicos): La ley guatemalteca requiere que los empleadores busquen aprobación judicial antes de terminar a ciertos empleados protegidos, incluyendo mujeres embarazadas, aquellos involucrados en la formación de sindicatos, etc.
3. Notificación Escrita: El empleador debe proporcionar una notificación de terminación por escrito al empleado, indicando claramente las razones del despido y la disposición aplicable del Código de Trabajo.

Terminación sin Causa

Un empleador puede terminar a un empleado sin causa, siempre y cuando cumpla con lo siguiente:

1. Indemnización: El empleador está legalmente obligado a pagar una indemnización según lo establecido en el Código de Trabajo (Artículo 82).
2. Períodos de Notificación: El empleador debe proporcionar una notificación previa por escrito, con la duración de la notificación basada en el tiempo de servicio del empleado según lo especificado en el Código de Trabajo.

Otras Formas de Terminación

Otras formas de terminación incluyen el acuerdo mutuo y la renuncia. Tanto el empleador como el empleado pueden acordar mutuamente terminar la relación laboral. La indemnización puede o no aplicar dependiendo de los términos del acuerdo. Un empleado puede renunciar en cualquier momento. Aunque no es legalmente requerido, proporcionar una notificación previa se considera profesional y permite una transición más fluida.

Consideraciones Importantes

La adherencia a los procedimientos legales es crucial, especialmente en casos de terminación con causa. No seguir los pasos adecuados podría resultar en una reclamación por despido injustificado y posibles responsabilidades financieras para el empleador. Los empleadores deben mantener una documentación exhaustiva de cualquier problema de desempeño, acciones disciplinarias o incidentes que puedan justificar la terminación.