Employer of Record in Afganistán

Contratar empleados en Afganistán, al igual que en cualquier mercado internacional, requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales y regulaciones locales. Las empresas que buscan expandir sus operaciones o involucrar talento local deben navegar por marcos legales complejos, gestionar la nómina, garantizar el cumplimiento fiscal y manejar la administración de beneficios. Configurar adecuadamente una estructura de empleo es crucial para evitar complicaciones legales y asegurar un proceso operativo fluido.

Las empresas generalmente tienen algunas opciones cuando se trata de emplear a individuos en Afganistán:

• Establecer una entidad local: Esto implica crear una subsidiaria u oficina filial, lo cual puede ser un proceso que consume tiempo y costoso, requiriendo una inversión significativa en recursos legales y administrativos.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un EOR como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Afganistán sin necesidad de establecer su propia entidad legal, simplificando la expansión internacional.
• Contratar Contractors: Aunque esto ofrece flexibilidad, conlleva el riesgo de clasificación incorrecta, lo que puede resultar en sanciones severas si las autoridades locales consideran que el trabajador es un empleado.

Cómo funciona un EOR en Afganistán

Un servicio de Employer of Record actúa como el empleador legal de tu fuerza laboral en Afganistán, asumiendo la responsabilidad de todas las tareas relacionadas con el empleo local. Esto permite que tu empresa se concentre en gestionar el trabajo diario de tus empleados mientras el EOR maneja las cargas administrativas y de cumplimiento.

Específicamente, un EOR en Afganistán generalmente se encarga de:

• Procesamiento de nómina y retención de impuestos en cumplimiento con las leyes fiscales afganas.
• Cumplimiento con las leyes laborales locales respecto a horarios de trabajo, derechos de licencia y contratos laborales.
• Administración de beneficios, incluyendo contribuciones obligatorias a la seguridad social y requisitos de seguros locales.
• Contratos laborales y gestión de terminaciones en conformidad con las regulaciones laborales afganas.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo para empleados extranjeros, si es necesario, simplificando el proceso.

Beneficios para las empresas que buscan contratar en Afganistán sin establecer una entidad local

Aprovechar un servicio de EOR ofrece ventajas significativas para las empresas que desean expandirse en Afganistán de manera rápida y eficiente.

• Entrada acelerada al mercado: Contrata empleados en Afganistán en cuestión de días, evitando el largo proceso de registro de entidad.
• Reducción de riesgos legales y de cumplimiento: El EOR asume la responsabilidad de mantenerse en cumplimiento con las leyes laborales en evolución de Afganistán, protegiendo a tu empresa de posibles sanciones.
• Ahorro de costos: Evita los costos sustanciales asociados con establecer y mantener una entidad legal local.
• Acceso a conocimientos locales: Benefíciate del profundo conocimiento del EOR sobre las prácticas laborales afganas, normas culturales y cambios regulatorios.
• Flexibilidad y escalabilidad: Escala fácilmente tu fuerza laboral hacia arriba o hacia abajo según las necesidades del negocio sin la carga administrativa de gestionar una entidad.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Afganistán incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Afganistán.

Los empleadores en Afganistán deben cumplir con la Ley del Impuesto sobre la Renta, que exige contribuciones a la seguridad social y a los impuestos sobre la nómina para los empleados. Las contribuciones a la seguridad social se basan en los salarios brutos y financian beneficios como pensiones y discapacidad, con tasas que varían según las directrices oficiales. Además, los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados, que sigue un sistema de impuestos progresivos:

La retención de impuestos suele hacerse mensualmente, con los empleadores ingresando estos montos a las autoridades y presentando informes periódicos. Los empleados pueden reclamar deducciones como contribuciones a pensiones y gastos médicos al presentar las declaraciones anuales. Los empleadores y empleados deben cumplir con los plazos de reporte —mensuales o trimestrales— para evitar penalizaciones, que incluyen multas y cargos por intereses por incumplimiento.

Las entidades y trabajadores extranjeros enfrentan consideraciones adicionales, incluyendo posibles tratados fiscales, reglas de residencia y obligaciones fiscales corporativas para establecimientos permanentes. Las asignaciones para expatriados también pueden tener tratamientos fiscales distintos, destacando la importancia de comprender las regulaciones específicas para el personal extranjero y las empresas que operan en Afganistán.

El panorama salarial en Afganistán varía significativamente entre industrias y roles, influenciado por factores económicos, políticos y del mercado laboral. Los salarios anuales estimados oscilan desde AFN 300,000 para docentes hasta AFN 1,500,000 para gerentes de proyectos de ONG, con las cifras clave resumidas a continuación:

El salario mínimo a finales de 2024 es de AFN 6,000 por mes, aplicado por el Ministerio de Trabajo, y los empleadores están legalmente obligados a cumplir o enfrentar sanciones. Los paquetes de compensación suelen incluir bonificaciones y asignaciones como bonificaciones de Eid (equivalentes a un mes de salario), bonificaciones por rendimiento, transporte, vivienda, asignaciones por dificultades y médicas, variando según el empleador y el rol.

La nómina generalmente se procesa mensualmente mediante transferencias bancarias, con opciones de efectivo y dinero móvil cada vez más utilizadas, especialmente en zonas remotas. Los empleadores deben deducir impuestos y contribuciones estatutarias, manteniendo registros precisos. Las tendencias salariales indican una creciente demanda de profesionales calificados en sectores como TI y salud, aunque la inestabilidad económica y los factores políticos continúan afectando los niveles salariales y el poder adquisitivo. Mantenerse actualizado sobre estas tendencias es esencial para desarrollar estrategias de compensación competitivas en Afganistán.

En Afganistán, la ley laboral establece varios tipos de licencia para apoyar el bienestar de los empleados. La licencia pagada anual depende de la duración del servicio: los empleados con 1-5 años tienen derecho a 20 días, mientras que aquellos con más de 5 años reciben 30 días. Los empleadores deben aprobar las solicitudes de licencia, pero están obligados a permitir que los empleados tomen la licencia a la que tienen derecho dentro del año calendario, con cierta posibilidad de transferencia según la política de la empresa.

Los empleados también tienen derecho a hasta 20 días de licencia por enfermedad pagada anualmente, siempre que presenten un certificado médico. Los días festivos públicos, que reflejan observancias culturales y religiosas, son días libres pagados, con fechas que varían anualmente, especialmente los días festivos islámicos basados en el calendario lunar.

La licencia parental incluye 90 días de licencia de maternidad totalmente pagada para las madres. La licencia de paternidad y adopción está menos definida, dependiendo a menudo de las políticas del empleador. Otros tipos de licencia, como por duelo, estudio y sabático, están disponibles según la política de la empresa.

Los beneficios para empleados en Afganistán están regidos por requisitos legales, normas culturales y factores económicos. Los empleadores deben proporcionar beneficios obligatorios como licencia pagada (mínimo 20 días al año), contribuciones a la seguridad social que cubren pensiones y discapacidad, licencia de maternidad con pago parcial y indemnización por despido en ciertos casos. Navegar por las leyes laborales afganas puede ser complejo, especialmente para empresas extranjeras, lo que hace que las asociaciones con un Employer of Record (EOR) sean ventajosas para el cumplimiento y la administración de beneficios.

Los beneficios obligatorios clave incluyen:

Mientras que los beneficios estatutarios establecen una línea base, ofrecer paquetes competitivos alineados con los estándares de la industria es esencial para atraer talento en el mercado en evolución de Afganistán.

Los acuerdos laborales en Afganistán son fundamentales para establecer relaciones legales claras entre empleadores y empleados, con contratos que describen roles, compensación, horarios de trabajo y procedimientos de terminación. Aunque los acuerdos verbales son válidos, se recomienda encarecidamente contar con contratos escritos para una mejor protección. Estos acuerdos deben cumplir con la Ley Laboral afgana, que establece estándares mínimos y reconoce contratos de duración determinada e indefinida. Los contratos de duración determinada especifican una fecha de inicio y fin, adecuados para roles temporales, mientras que los contratos indefinidos ofrecen empleo continuo hasta su terminación.

Las cláusulas clave del contrato incluyen detalles de las partes, descripción del trabajo, fecha de inicio, salario, horas de trabajo, derechos a permisos y condiciones de terminación. Los empleadores también deberían considerar incluir cláusulas de confidencialidad y no competencia, aunque la aplicabilidad varía según la razonabilidad. Los períodos de prueba generalmente duran hasta tres meses, permitiendo a los empleadores evaluar la idoneidad del empleado, con una terminación flexible durante esta fase. Cualquier modificación del contrato debe hacerse por escrito y ser mutuamente acordada, y los procedimientos de terminación se rigen por la ley, incluyendo períodos de aviso y posibles indemnizaciones por despido.

La aplicabilidad de las cláusulas de confidencialidad y no competencia depende de su razonabilidad, considerando duración, alcance y restricciones de actividad. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de la ley afgana para evitar disputas.

El trabajo remoto en Afganistán está ganando reconocimiento como un medio para aumentar la productividad, acceder a pools de talento más amplios y mejorar la satisfacción de los empleados, a pesar de la ausencia de legislación nacional específica. Las leyes laborales existentes regulan el empleo remoto a través de contratos estándar, asegurando que los trabajadores remotos reciban los mismos beneficios de seguridad social y protecciones de seguridad en el lugar de trabajo que los empleados en sitio. Los empleadores deben establecer políticas claras que cubran los términos de empleo, seguridad de datos, provisión de equipos y reembolsos para garantizar el cumplimiento y una gestión efectiva.

Las opciones de trabajo flexible incluyen trabajo remoto a tiempo completo, híbrido, flextime, semanas laborales comprimidas y job sharing. La implementación exitosa requiere políticas bien definidas, provisión del equipo necesario, protocolos de comunicación, monitoreo del rendimiento y capacitación. Las medidas de protección de datos, como acceso seguro a la red, cifrado y capacitación en privacidad, son fundamentales, especialmente dada la sensibilidad de los datos manejados de forma remota. Además, las políticas deben aclarar los reembolsos de equipos y gastos, incluyendo internet, suministros de oficina y estipendios para la configuración del hogar.

Dadas las dificultades infraestructurales de Afganistán, garantizar un acceso confiable a internet y la ciberseguridad es vital. Los empleadores deben proporcionar o subsidiar la conectividad a internet, utilizar herramientas de colaboración y comunicación, y ofrecer soporte técnico a los trabajadores remotos. La siguiente tabla resume los requisitos clave:

La terminación del empleo en Afganistán está regulada por la Ley Laboral, que requiere que los empleadores sigan procedimientos específicos para garantizar un despido legal y evitar disputas legales. Los pasos clave incluyen proporcionar aviso por escrito, realizar investigaciones si es necesario, ofrecer al empleado la oportunidad de responder y documentar el proceso. Los empleadores también deben calcular la indemnización por despido en función del último salario del empleado y los años de servicio, excepto en casos de terminación por causa justificada.

Los períodos de aviso varían según la categoría del empleado y la duración del servicio:

La indemnización por despido generalmente se calcula como:

Las causas de terminación incluyen mala conducta, bajo rendimiento, redundancia o motivos económicos. La documentación adecuada y la adhesión a los pasos procedimentales son esenciales, especialmente cuando se despide por causa justificada. La ley afgana también protege a los empleados contra despidos injustificados, permitiéndoles presentar quejas por trato injusto, discriminación o violaciones del debido proceso. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento para mitigar riesgos legales y de reputación.

El contrato independiente y el trabajo como freelancer están convirtiéndose en elementos vitales en Afganistán, ofreciendo flexibilidad y acceso a habilidades especializadas para las empresas, mientras brindan autonomía y diversas oportunidades para los individuos. Los empleadores deben navegar por las regulaciones y prácticas locales, entendiendo las diferencias entre empleados y Contractors, lo cual afecta las leyes laborales, las obligaciones fiscales y las contribuciones a la seguridad social. Los factores clave en la clasificación incluyen control, integración, dependencia financiera, provisión de herramientas y duración de la relación. La mala clasificación puede resultar en sanciones como impuestos atrasados y reclamaciones laborales.

Los contratos son fundamentales para definir los términos y proteger a las partes en las relaciones con Contractors. Los elementos esenciales incluyen el alcance del trabajo, entregables, cronogramas, términos de pago, confidencialidad, derechos de propiedad intelectual (IP) y la ley aplicable. La propiedad de IP generalmente requiere cláusulas de asignación explícitas para garantizar la transferencia a la entidad contratante. Los Contractors gestionan sus propias obligaciones fiscales, incluyendo el impuesto sobre la renta y potencialmente el Business Receipts Tax (BRT), y deben asegurar una cobertura de seguro personal. Las industrias que comúnmente utilizan Freelancers incluyen TI, consultoría, servicios creativos, educación, ayuda al desarrollo, construcción y medios de comunicación.

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de los marcos legales y comunicar claramente las responsabilidades para evitar disputas y asegurar colaboraciones productivas.

Los nacionales extranjeros que trabajan en Afganistán deben obtener tanto una visa como un permiso de trabajo antes del empleo. Los tipos de visa comunes incluyen Visa de Negocios (hasta 6 meses), Visa de Trabajo (generalmente 1 año, renovable), visas Diplomáticas y de Turista, cada una con requisitos específicos como cartas de invitación, contratos de empleo y prueba de propósito. El proceso para obtener el permiso de trabajo implica patrocinio del empleador, presentación ante el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MoLSA), y un proceso de revisión que generalmente toma de 4 a 8 semanas, con tarifas que varían según la duración del empleo.

Los requisitos clave para la solicitud incluyen un pasaporte válido, contrato de empleo, credenciales educativas y profesionales, certificado de antecedentes policiales y un certificado médico. Los empleadores son responsables de patrocinar y mantener registros de los empleados extranjeros, mientras que los empleados deben garantizar el cumplimiento de las condiciones de la visa y renovar los permisos oportunamente. La residencia permanente es posible después de aproximadamente 5 años de residencia legal, requiriendo competencia en el idioma y estabilidad financiera. Los dependientes pueden ser patrocinados bajo condiciones específicas, incluyendo prueba de relación y apoyo financiero.

Los riesgos por incumplimiento incluyen multas, deportación y sanciones, enfatizando la importancia de cumplir con las leyes de inmigración afganas tanto para empleadores como para empleados.