En Afganistán, el Código Laboral (1999) proporciona el marco legal para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Período de Preaviso Estándar

Según el Artículo 24 del Código Laboral:

• Si un empleado desea terminar un contrato de duración indefinida, debe proporcionar un preaviso por escrito de un mes al empleador.
• Un empleador que desee finalizar el contrato de trabajo por razones legalmente aceptables también debe dar un preaviso de un mes. Aunque la ley no requiere explícitamente un aviso por escrito, es recomendable para fines de documentación.

Excepciones al Período de Preaviso Estándar

Existen varias excepciones al período de preaviso estándar:

• Durante un período de prueba, que puede durar hasta tres meses según el Artículo 17 del Código Laboral, la terminación puede ocurrir sin previo aviso, a menos que sea debido al desempeño insatisfactorio del empleado.
• En casos de mala conducta grave por parte del empleado, el empleador puede terminar el empleo sin previo aviso.
• Los empleados pueden terminar el contrato sin previo aviso si el empleador ha incumplido los términos del contrato o ha violado las leyes laborales, como se establece en el Artículo 24.

Pago en Lugar de Preaviso

Es común que los empleadores ofrezcan un pago equivalente al salario y beneficios de un mes en lugar de que el empleado trabaje durante el período de preaviso. Esta práctica es generalmente aceptada.

Importancia de los Contratos de Trabajo

Es importante notar que los contratos de trabajo en Afganistán pueden especificar períodos de preaviso que difieren del estándar del Código Laboral. Los términos del contrato generalmente prevalecerán sobre las disposiciones del Código Laboral siempre que no proporcionen condiciones menos favorables para el empleado.

En Afganistán, la ley laboral reconoce el derecho de un empleado a la indemnización por despido bajo escenarios específicos de terminación, según lo establecido en el Artículo 23 del Código Laboral.

Circunstancias que Justifican la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se otorga a los empleados despedidos debido a:

• Cesación del Trabajo: El negocio u organización cesa sus operaciones.
• Reducción de Personal (Redundancia): El empleado es despedido debido a cambios económicos, técnicos u organizativos que conducen a la reducción de personal.
• Encarcelamiento: El empleado no puede trabajar debido a encarcelamiento.
• Negativa a Trabajar: El empleado se niega a trabajar sin una razón justificable.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido a la que tiene derecho un empleado se determina por su antigüedad con el empleador:

• Menos de un año de servicio: Un mes de salario y otros derechos
• De uno a cinco años de servicio: Dos meses de salario y otros derechos
• De cinco a diez años de servicio: Cuatro meses de salario y otros derechos
• Más de diez años de servicio: Seis meses de salario y otros derechos

Qué Constituyen Otros Derechos

Otros derechos, además del salario base, pueden incluir asignaciones regulares y beneficios definidos en el contrato de trabajo o según las prácticas laborales prevalentes en la industria.

Consideraciones Importantes

La indemnización por despido es obligatoria en las circunstancias descritas anteriormente, y los empleadores no pueden eludir su obligación de proporcionar dicha indemnización. Sin embargo, no se debe indemnización si el empleado renuncia voluntariamente, es despedido por mala conducta grave, o si el contrato de trabajo era por una duración fija que ha terminado naturalmente.

El Código Laboral de Afganistán (1999) proporciona varias razones legales para la terminación de un contrato de trabajo. Estas incluyen el acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado, la finalización de un contrato a plazo fijo, la jubilación, la muerte del empleado, la discapacidad, la cesación del trabajo por más de seis meses, la disolución de la organización o la reducción de personal, la condena definitiva, razones disciplinarias, la negativa a trabajar y un período de prueba insatisfactorio.

Terminación Inmediata

El Código Laboral de Afganistán no proporciona explícitamente la terminación inmediata. Sin embargo, ciertas instancias pueden justificarla. Durante el período de prueba, los empleadores pueden terminar inmediatamente a un empleado en período de prueba, a menudo si el desempeño es insatisfactorio. La terminación también puede ocurrir sin previo aviso por graves incumplimientos del contrato o violaciones de la política de la empresa, como la insubordinación o el robo. Es crucial que los empleadores tengan procedimientos disciplinarios claros que describan las circunstancias que pueden resultar en un despido inmediato.

Consideraciones Adicionales

Los despidos a gran escala, también conocidos como despidos colectivos, generalmente requieren la aprobación del Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales, Mártires y Discapacitados. Los empleadores deben documentar minuciosamente las razones para la terminación, particularmente para los despidos disciplinarios, para evitar posibles disputas legales.