Afganistán

En Afganistán, la ley laboral exige que los contratos de trabajo entre empleadores y empleados sean por escrito. Estos contratos pueden dividirse en diferentes categorías según su duración y horas de trabajo.

Contratos de Duración Determinada

Los contratos de duración determinada son el tipo de acuerdo laboral más prevalente en Afganistán. Estos contratos suelen durar un período de un año, según lo estipulado por el Artículo 14 (2) del Código Laboral Afgano de 1999. La duración de estos contratos puede extenderse con el consentimiento mutuo de ambas partes. Un aspecto importante a tener en cuenta es que si la relación laboral continúa durante un mes después de la expiración del contrato de duración determinada, se considera automáticamente renovado por otro año bajo los mismos términos y condiciones.

Contratos Indefinidos

Los contratos de trabajo que superan un año se clasifican como contratos indefinidos. No hay límite en la duración del empleo bajo un contrato indefinido.

Contratos a Tiempo Parcial

La ley afgana también permite contratos de empleo a tiempo parcial en situaciones específicas con razones justificadas o necesidades especiales. Hay dos tipos principales de contratos a tiempo parcial:

• Contrato diario a tiempo parcial: Este tipo de contrato permite a los empleados trabajar al menos tres horas al día pero menos que las horas estándar de trabajo a tiempo completo.
• Contrato semanal a tiempo parcial: Este tipo de contrato permite a los empleados trabajar un mínimo de tres días por semana pero menos que una semana laboral completa.

Es importante señalar que los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a beneficios como pensiones o tiempo libre remunerado.

Los acuerdos de empleo en Afganistán, aunque no siempre son obligatorios, son altamente recomendados para establecer una comprensión clara de los derechos y obligaciones entre empleadores y empleados. Estos acuerdos deben incorporar cláusulas esenciales para asegurar una relación laboral legalmente sólida y funcional.

Información Básica

• Partes: Identificar claramente al empleador y al empleado.
• Posición: Especificar el título del trabajo, el departamento y una breve descripción de las tareas y responsabilidades del empleado.

Remuneración y Beneficios

• Salario: Detallar el salario base del empleado, incluyendo la moneda y la frecuencia de pago.
• Beneficios: Detallar cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, tiempo libre pagado, bonificaciones o asignaciones.

Horas y Condiciones de Trabajo

• Horario: Definir las horas de trabajo regulares por día y semana, incluyendo las políticas de descansos y horas extras.
• Lugar de Trabajo: Especificar la ubicación principal de trabajo.

Duración y Terminación

• Duración del Contrato: Indicar si el empleo es por un período fijo o indefinido.
• Cláusula de Terminación: Detallar las razones para la terminación por cualquiera de las partes, incluyendo los períodos de notificación requeridos tanto por el empleador como por el empleado. Esta cláusula también debe abordar los procedimientos apropiados para la terminación debido a mala conducta o redundancia.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

• Confidencialidad: Si aplica, incluir una cláusula que requiera que el empleado mantenga la confidencialidad de los secretos comerciales, información sensible y propiedad intelectual del empleador.

Resolución de Disputas

• Ley Aplicable: Especificar la ley afgana como la jurisdicción gobernante para cualquier disputa que surja del acuerdo de empleo.
• Mecanismo de Resolución de Disputas: Describir el proceso para resolver desacuerdos, como mediación o arbitraje, antes de recurrir a litigios.

Esta no es una lista exhaustiva, y se pueden incluir cláusulas adicionales dependiendo de la naturaleza específica de la relación laboral y la industria. Siempre se recomienda consultar con un profesional legal afgano para asegurar el cumplimiento con las leyes laborales afganas y adaptar el acuerdo a sus necesidades específicas.

La Ley Laboral de Afganistán (Ley No. 420 de 2014) reconoce el concepto de un período de prueba en los acuerdos laborales. Este período proporciona una ventana tanto para empleadores como para empleados para evaluar la compatibilidad antes de pasar a un rol permanente.

Término Acordado Mutuamente

Según el Artículo 17(1) del Código Laboral de Afganistán, un período de prueba puede ser establecido por consentimiento mutuo entre empleadores y empleados. Esto implica que ambas partes deben acordar la duración del período de prueba, manteniéndose dentro de los límites legales.

Duración Máxima

La Ley Laboral de Afganistán establece un límite máximo de tres meses para el período de prueba según el Artículo 17(1). Cualquier acuerdo que exceda esta duración no es ejecutable.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto empleadores como empleados se reservan el derecho de terminar el contrato laboral sin previo aviso. Sin embargo, los empleadores no pueden usar el desempeño insatisfactorio durante el período de prueba como razón para un despido inmediato. Están obligados a adherirse a los procedimientos estándar de terminación establecidos en el acuerdo laboral o en la Ley Laboral de Afganistán, que generalmente implican proporcionar un aviso, usualmente de un mes.

Período de Aviso Después del Período de Prueba

Tras la finalización exitosa del período de prueba, la relación laboral se transiciona a los términos acordados (plazo fijo o indefinido) con los correspondientes períodos de aviso para la terminación según lo estipulado en el contrato o en la Ley Laboral de Afganistán.

Importancia de una Documentación Clara

Es vital delinear claramente el período de prueba dentro del acuerdo laboral, incluyendo su duración y los derechos y obligaciones de ambas partes durante esta fase. Esto ayuda a prevenir malentendidos y posibles disputas en el futuro.

Los acuerdos de empleo afganos pueden incorporar cláusulas para proteger la información confidencial del empleador y los intereses comerciales legítimos.

H3 Cláusulas de Confidencialidad

Aunque la Ley Laboral Afgana no aborda explícitamente las cláusulas de confidencialidad, los empleadores pueden utilizarlas para proteger sus secretos comerciales, información sensible y propiedad intelectual. Estas cláusulas generalmente describen la obligación del empleado de mantener la confidencialidad de la información designada durante y después del empleo, no divulgar dicha información a terceros no autorizados y usar la información confidencial solo con el propósito de realizar sus funciones laborales.

La aplicabilidad de estas cláusulas no está específicamente limitada por la Ley Laboral Afgana. Sin embargo, se acepta generalmente que estas cláusulas deben ser razonables en alcance y duración para proteger los intereses comerciales legítimos sin restringir indebidamente las oportunidades futuras de carrera del empleado.

H3 Cláusulas de No Competencia

A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia en los acuerdos de empleo afganos tienen una aplicación más limitada. La ley no regula explícitamente su validez, pero las interpretaciones legales sugieren que podrían no ser completamente ejecutables. Es probable que los tribunales solo mantengan tales cláusulas si se consideran razonables y necesarias para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador.

Al evaluar la razonabilidad de una cláusula de no competencia, los tribunales afganos podrían considerar factores como el alcance de la restricción, la duración de la restricción y la posición y nivel de acceso del empleado.

En situaciones donde una cláusula de no competencia completa podría considerarse no ejecutable, los empleadores pueden considerar enfoques alternativos, como cláusulas de confidencialidad y cláusulas de no solicitación.

Se recomienda encarecidamente consultar con un abogado laboral afgano al redactar cláusulas de confidencialidad y no competencia para asegurar que cumplan con las interpretaciones legales y maximicen su aplicabilidad.