El Código Laboral de Afganistán (1999) describe las razones permisibles para la terminación del empleo. Estas incluyen acuerdo mutuo, expiración del contrato, jubilación, muerte, discapacidad, ausencia prolongada, cierre de la empresa o redundancia, condena y encarcelamiento, y razones disciplinarias.

Requisitos de Notificación

En el caso de una terminación iniciada por el empleador, generalmente el empleador está obligado a proporcionar un aviso por escrito de un mes cuando despide a un empleado por razones distintas a las disciplinarias. La terminación inmediata puede ser permisible durante un período de prueba o si el empleado ha violado significativamente los términos de su contrato de trabajo. Por otro lado, un empleado puede terminar un contrato de duración indefinida con un aviso por escrito de un mes. Puede terminar sin previo aviso si el empleador ha violado el contrato o las leyes laborales.

Indemnización por Despido

La indemnización por despido en Afganistán no siempre está garantizada por la ley. El Código Laboral afgano no exige explícitamente la indemnización por despido en la mayoría de los casos. Sin embargo, la indemnización puede ser debida en situaciones de redundancia o cierre de la empresa. Se recomienda que los términos de la indemnización estén claramente definidos dentro del contrato de trabajo para evitar posibles disputas.

La Constitución de Afganistán (2004) consagra principios fundamentales contra la discriminación. El Artículo 22 establece: "Se prohibirá cualquier tipo de discriminación y distinción entre los ciudadanos de Afganistán." A pesar de la complejidad política, Afganistán carece de una ley integral contra la discriminación que detalle específicamente las características protegidas. Sin embargo, varios instrumentos legales ofrecen alguna orientación.

Características Protegidas

• Género: La Constitución afgana y su ratificación de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) implican cierta protección contra la discriminación de género.
• Discapacidad: La Ley sobre los Derechos y Privilegios de las Personas con Discapacidad (2013) prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.

Mecanismos de Reparación

Los mecanismos de reparación disponibles para las víctimas de discriminación en Afganistán son limitados y complejos:

• Disputas Laborales: El Código Laboral describe un proceso de resolución de disputas para problemas que surjan en el lugar de trabajo, que potencialmente incluyen quejas por discriminación.
• Quejas Constitucionales: En teoría, las personas pueden presentar quejas por violaciones de derechos, como la discriminación, ante la Comisión Independiente de Derechos Humanos de Afganistán (AIHRC). Sin embargo, la efectividad de la AIHRC se ve obstaculizada por el clima político actual.
• Mecanismos Internacionales: Presentar quejas a través de organismos internacionales como CEDAW podría ser una opción, aunque la aplicación de las resoluciones sigue siendo un desafío.

Responsabilidades del Empleador

A pesar de la limitada regulación específica, los empleadores afganos tienen deberes implícitos derivados de la Constitución y otras leyes laborales:

• No discriminación: Los empleadores deben evitar cualquier forma de discriminación en los procesos de reclutamiento, contratación, promoción, compensación y despido.
• Ajustes Razonables: Los empleadores deben proporcionar ajustes razonables, cuando sea posible, para las personas con discapacidades para facilitar su participación en el lugar de trabajo.
• Prevención del Acoso: Los empleadores tienen la responsabilidad de cultivar un ambiente de trabajo libre de acoso y de implementar políticas que aborden conductas prohibidas.

Consideraciones Importantes

Las regulaciones contra la discriminación en Afganistán están evolucionando y pueden ser inconsistentes debido a la situación política. Es recomendable buscar asesoramiento legal especializado para abordar casos individuales de discriminación, ya que el proceso es complejo.

El Código Laboral de Afganistán (1999) establece los estándares para las condiciones de trabajo en Afganistán, delineando las horas de trabajo, los períodos de descanso y las consideraciones ergonómicas.

Horas de Trabajo

La semana laboral estándar en Afganistán es de 40 horas, con un máximo de ocho horas por día. Sin embargo, para los empleados de 15 a 18 años y las mujeres embarazadas, las horas de trabajo se reducen a 35 horas por semana. Para trabajos considerados particularmente arduos o realizados en entornos peligrosos, la semana laboral puede reducirse aún más.

Períodos de Descanso

Los empleados tienen derecho a un mínimo de una hora de descanso durante la jornada laboral. Además, todos los empleados tienen derecho a un día completo de descanso por semana, típicamente el viernes.

Requisitos Ergonómicos

El Código Laboral de Afganistán no menciona explícitamente los requisitos ergonómicos, pero sí enfatiza la seguridad en el lugar de trabajo. El Artículo 32 establece: "El empleador deberá adoptar todas las medidas necesarias para salvaguardar la salud y seguridad de los trabajadores." Esto implica que los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar un entorno laboral que minimice el riesgo de trastornos musculoesqueléticos y promueva el bienestar de los trabajadores.

Es importante notar que los mecanismos de aplicación de estas regulaciones pueden ser débiles. Por lo tanto, es recomendable que los empleadores consulten con profesionales de salud y seguridad para implementar las mejores prácticas de diseño ergonómico en el lugar de trabajo.

El marco legal de Afganistán para la salud y seguridad en el trabajo (SST) está evolucionando, con varias regulaciones clave ya en vigor. Estas regulaciones delinean las obligaciones del empleador, los derechos de los empleados y el panorama de la aplicación.

Obligaciones del Empleador

Según el Código Laboral Afgano (1999), los empleadores tienen varias obligaciones fundamentales con respecto a la SST:

• Ambiente de Trabajo Seguro: Los empleadores deben establecer y mantener un lugar de trabajo libre de peligros previsibles.
• Evaluaciones de Riesgos: Los empleadores deben realizar evaluaciones de riesgos para identificar y mitigar posibles riesgos de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
• Provisión de EPP: Los empleadores son responsables de proporcionar equipos de protección personal (EPP) apropiados para las tareas laborales específicas.
• Capacitación en Seguridad: Los empleadores tienen el deber de capacitar a los empleados en prácticas de trabajo seguras y procedimientos de emergencia.

Derechos de los Empleados

El Código Laboral también otorga a los empleados derechos relacionados con la SST:

• Rechazo de Trabajo Inseguro: Los empleados tienen el derecho de rechazar trabajos que consideren inseguros y que representen una amenaza inminente para su salud.
• Prácticas de Trabajo Seguras: Los empleados tienen el derecho de trabajar en un entorno donde se implementen prácticas de trabajo seguras.
• Reporte de Condiciones Inseguras: Los empleados pueden reportar condiciones de trabajo inseguras a las autoridades pertinentes.

Agencias de Aplicación

El panorama de la aplicación de las regulaciones de SST en Afganistán es complejo:

• Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MoLSA): El MoLSA es responsable de supervisar las inspecciones laborales, incluidas las relacionadas con la SST. Sin embargo, las limitaciones de recursos pueden afectar su efectividad.
• Dirección Independiente de Gobernanza Local (IDLG): La IDLG desempeña un papel en la coordinación de los esfuerzos de SST a nivel provincial.

Consideraciones Adicionales

• Aunque actualmente no existe un organismo regulador dedicado a la SST, organizaciones internacionales como la OIT colaboran con Afganistán para fortalecer su marco de SST.
• Los recursos limitados, junto con los desarrollos políticos en curso, pueden obstaculizar la aplicación consistente de la SST.