Terminación
El Código Laboral de Afganistán (1999) describe las razones permitidas para la terminación del empleo. Estas incluyen acuerdo mutuo, expiración del contrato, jubilación, fallecimiento, discapacidad, ausencia prolongada, cierre de la empresa o redundancia, condena y prisión, y razones disciplinarias.
Requisitos de Aviso
En el caso de terminación iniciada por el empleador, el empleador generalmente está obligado a proporcionar un aviso por escrito de un mes cuando despide a un empleado por razones distintas a las disciplinarias. La terminación inmediata puede ser permisible durante un período de prueba o si el empleado ha violado significativamente los términos de su contrato de empleo. Por otro lado, un empleado puede terminar un contrato de duración indefinida con un aviso por escrito de un mes. Pueden terminar sin aviso si el empleador ha incumplido el contrato o las leyes laborales.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido en Afganistán no siempre está garantizada por la ley. El Código Laboral de Afganistán no exige explícitamente una indemnización en la mayoría de los casos. Sin embargo, la indemnización puede ser debida en situaciones de redundancia o cierre de la empresa. Se recomienda que los términos de indemnización se describan claramente en el contrato de empleo para evitar posibles disputas.
Discriminación
La Constitución de Afganistán (2004) consagra principios fundamentales contra la discriminación. El artículo 22 establece: "Se prohíbe cualquier tipo de discriminación y distinción entre los ciudadanos de Afganistán." A pesar de la complejidad política, Afganistán carece de una ley integral contra la discriminación que detalle específicamente las características protegidas. Sin embargo, varios instrumentos legales ofrecen cierta orientación.
Características Protegidas
- Género: La Constitución afgana y su ratificación de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) implican cierta protección contra la discriminación basada en el género.
- Discapacidad: La Ley de Derechos y Privilegios de las Personas con Discapacidad (2013) prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.
Mecanismos de Reparación
Los mecanismos de reparación disponibles para las víctimas de discriminación en Afganistán son limitados y complejos:
- Conflictos Laborales: El Código Laboral describe un proceso de resolución de disputas para cuestiones que surjan en el lugar de trabajo, potencialmente incluyendo quejas por discriminación.
- Quejas Constitucionales: En teoría, las personas pueden presentar quejas por violaciones de derechos, como discriminación, ante la Comisión Independiente de Derechos Humanos de Afganistán (AIHRC). Sin embargo, la efectividad de la AIHRC se ve obstaculizada por el clima político actual.
- Mecanismos Internacionales: Presentar quejas a través de organismos internacionales como la CEDAW podría ser una opción, aunque la aplicación de resoluciones sigue siendo un desafío.
Responsabilidades del Employer
A pesar de la existencia de regulaciones específicas limitadas, los empleadores afganos tienen deberes implícitos derivados de la Constitución y otras leyes laborales:
- No discriminación: Los empleadores deben evitar cualquier forma de discriminación en los procesos de reclutamiento, contratación, promoción, compensación y terminación.
- Acomodación razonable: Los empleadores deben proporcionar ajustes razonables, cuando sea posible, para las personas con discapacidad, facilitando su participación en el lugar de trabajo.
- Prevención del acoso: Los empleadores tienen la responsabilidad de fomentar un ambiente laboral libre de acoso y de implementar políticas que aborden conductas prohibidas.
Consideraciones importantes
Las regulaciones contra la discriminación en Afganistán están en evolución y pueden ser inconsistentes debido a la situación política. Se recomienda buscar asesoramiento legal especializado para abordar casos individuales de discriminación, ya que el proceso es complejo.
Condiciones laborales
El Código Laboral de Afganistán (1999) establece los estándares para las condiciones de trabajo en Afganistán, delineando las horas de trabajo, los períodos de descanso y las consideraciones ergonómicas.
Horas de trabajo
La semana laboral estándar en Afganistán es de 40 horas, con un máximo de ocho horas por día. Sin embargo, para empleados de 15 a 18 años y mujeres embarazadas, las horas de trabajo se reducen a 35 horas por semana. Para trabajos considerados particularmente arduos o realizados en entornos peligrosos, la semana laboral puede reducirse aún más.
Períodos de descanso
Los empleados tienen derecho a un mínimo de una hora de descanso durante la jornada laboral. Además, todos los empleados tienen derecho a un día completo de descanso por semana, generalmente el viernes.
Requisitos ergonómicos
El Código Laboral de Afganistán no menciona explícitamente los requisitos ergonómicos, pero sí enfatiza la seguridad en el lugar de trabajo. El artículo 32 establece: "El empleador deberá adoptar todas las medidas necesarias para salvaguardar la salud y seguridad de los trabajadores." Esto implica que los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar un ambiente de trabajo que minimice el riesgo de trastornos musculoesqueléticos y promueva el bienestar de los trabajadores.
Es importante tener en cuenta que los mecanismos de cumplimiento de estas regulaciones pueden ser débiles. Por lo tanto, es recomendable que los empleadores consulten con profesionales de salud y seguridad para implementar las mejores prácticas en diseño ergonómico en el lugar de trabajo.
Seguridad y salud
El marco legal de Afganistán para la salud y seguridad en el lugar de trabajo (OHS) está en evolución, con varias regulaciones clave ya en vigor. Estas regulaciones describen las obligaciones del empleador, los derechos de los empleados y el panorama de la aplicación.
Obligaciones del empleador
Según el Código Laboral de Afganistán (1999), los empleadores tienen varias obligaciones fundamentales respecto a OHS:
- Entorno de trabajo seguro: Los empleadores deben establecer y mantener un lugar de trabajo libre de peligros previsibles.
- Evaluaciones de riesgos: Los empleadores deben realizar evaluaciones de riesgos para identificar y mitigar posibles riesgos de seguridad y salud en el lugar de trabajo.
- Provisión de EPP: Los empleadores son responsables de proporcionar equipo de protección personal (EPP) adecuado para las tareas específicas.
- Capacitación en seguridad: Los empleadores tienen la obligación de capacitar a los empleados en prácticas de trabajo seguras y procedimientos de emergencia.
Derechos de los empleados
El Código Laboral también faculta a los empleados con derechos relacionados con OHS:
- Negarse a trabajar en condiciones inseguras: Los empleados tienen el derecho de negarse a realizar trabajos que consideren inseguros y que representen una amenaza inminente para su salud.
- Prácticas de trabajo seguras: Los empleados tienen el derecho de trabajar en un entorno donde se implementen prácticas de trabajo seguras.
- Reportar condiciones inseguras: Los empleados pueden reportar condiciones de trabajo inseguras a las autoridades correspondientes.
Agencias de cumplimiento
El panorama de la aplicación de las regulaciones de OHS en Afganistán es complejo:
- Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MoLSA): El MoLSA es responsable de supervisar las inspecciones laborales, incluidas las relacionadas con OHS. Sin embargo, las limitaciones de recursos pueden limitar su efectividad.
- Dirección Independiente de Gobernanza Local (IDLG): La IDLG desempeña un papel en la coordinación de los esfuerzos de OHS a nivel provincial.
Consideraciones adicionales
- Aunque actualmente no existe un organismo regulador dedicado a OHS, organizaciones internacionales como la OIT colaboran con Afganistán en el fortalecimiento de su marco de OHS.
- Los recursos limitados, junto con los desarrollos políticos en curso, pueden obstaculizar la aplicación constante de OHS.
