Employer of Record in Usbekistan

Die Expansion Ihres Geschäfts nach Usbekistan bietet bedeutende Chancen, doch die Navigation durch die lokale Beschäftigungslandschaft erfordert ein klares Verständnis der Vorschriften. Für Unternehmen, die in 2025 Talente einstellen möchten, besteht die Hauptaufgabe oft darin, einen konformen und effizienten Einstellungsrahmen zu schaffen. Das erfolgreiche Onboarding von Mitarbeitenden umfasst die Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze, die Verwaltung der Gehaltsabrechnung und die Sicherstellung der Steuerkonformität – all dies kann ohne eine lokale Präsenz komplex sein.

Wenn Sie in Usbekistan Mitarbeitende einstellen möchten, haben Unternehmen im Allgemeinen einige unterschiedliche Optionen:

• Gründung einer lokalen Rechtseinheit: Dies beinhaltet die Gründung einer Tochtergesellschaft oder Zweigstelle in Usbekistan, was die direkte Beschäftigung von Mitarbeitenden ermöglicht. Dieser Weg ist jedoch in der Regel mit erheblichen Zeit-, Kosten- und Verwaltungsaufwand für Registrierung, laufende Compliance und Finanzberichterstattung verbunden.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Ein EOR-Service, wie Rivermate, ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeitende in Usbekistan einzustellen, ohne eine eigene Rechtseinheit einrichten zu müssen. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten, während Sie das Tagesgeschäft Ihres Teams verwalten.
• Einstellung von unabhängigen Auftragnehmern: Die Beschäftigung von Personen als unabhängige Auftragnehmer kann Flexibilität und eine geringere administrative Belastung bieten. Es ist jedoch entscheidend, sicherzustellen, dass diese Vereinbarungen strikt den Auftragnehmerklassifikationsgesetzen Usbekistans entsprechen, um das Risiko einer Fehlklassifikation zu vermeiden, die zu erheblichen Strafen führen kann.

Wie ein EOR in Usbekistan funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht die globale Einstellung, indem er die rechtlichen und administrativen Lasten der Beschäftigung übernimmt. In Usbekistan übernimmt ein EOR wichtige Verantwortlichkeiten, darunter:

• Rechtliche Konformität: Sicherstellung, dass alle Arbeitsverträge, Richtlinien und Praktiken den Arbeitsgesetzen und lokalen Vorschriften Usbekistans entsprechen.
• Gehaltsabrechnung: Verwaltung einer genauen und pünktlichen Gehaltsabrechnung, einschließlich Zahlungen in lokaler Währung und Erstattungen.
• Steuerabzüge und -meldungen: Abwicklung aller Einkommenssteuern der Mitarbeitenden, Sozialversicherungsbeiträge und anderer obligatorischer lokaler Steuerpflichten.
• Leistungsverwaltung: Verwaltung obligatorischer und zusätzlicher Mitarbeitervorteile gemäß den lokalen Standards und Unternehmensrichtlinien.
• HR-Unterstützung: Bereitstellung lokaler HR-Beratung und Unterstützung für sowohl das einstellende Unternehmen als auch die Mitarbeitenden, einschließlich Onboarding und Offboarding.
• Kündigungskonformität: Verwaltung aller Aspekte der Beendigung von Mitarbeitenden in Übereinstimmung mit den Arbeitsgesetzen Usbekistans, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Usbekistan

Für Unternehmen, die den Talentpool Usbekistans nutzen möchten, ohne sich auf die Gründung einer vollständigen Rechtseinheit festzulegen, bietet ein EOR mehrere entscheidende Vorteile:

• Beschleunigter Markteintritt: Einstellung von Mitarbeitenden in Usbekistan deutlich schneller, oft innerhalb von Tagen oder Wochen, und Umgehung des langwierigen Prozesses der Gründung einer Rechtseinheit.
• Reduziertes rechtliches und compliancebezogenes Risiko: Übertragung der Verantwortung für die Navigation durch komplexe und sich entwickelnde Arbeitsgesetze und Steuerregelungen Usbekistans an einen Experten.
• Keine lokale Rechtseinheit erforderlich: Betrieb und Beschäftigung von Mitarbeitenden in Usbekistan, ohne eine lokale Firma registrieren zu müssen, was erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand spart.
• Kosteneffizienz: Vermeidung der erheblichen Anfangs- und laufenden Kosten, die mit der Einrichtung und dem Betrieb einer lokalen Tochtergesellschaft verbunden sind.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Umschichtung interner Ressourcen von administrativen HR- und Compliance-Aufgaben hin zu strategischen Geschäftszielen und Teammanagement.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Usbekistan umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Usbekistan gewährleistet.

Das sich entwickelnde Steuersystem Usbekistans schreibt vor, dass Arbeitgeber 25 % des Gehalts via den Unified Social Tax (UST) an die Sozialversicherung abführen, um Renten, Sozialversicherungen und Arbeitslosenprogramme zu finanzieren. Arbeitgeber sind außerdem dafür verantwortlich, eine pauschale Einkommenssteuer (IIT) in Höhe von 12 % von den Gehältern der Mitarbeiter einzubehalten und monatlich zu überweisen. Arbeitnehmer können von Abzügen wie Mindestlohnausnahmen, Dependents, Wohltätigkeitsspenden und Bildungsausgaben profitieren, die das zu versteuernde Einkommen reduzieren können.

Die Steuer-Compliance erfordert die monatliche IIT-Abführung bis zum 25., vierteljährliche UST-Zahlungen und die jährliche Einkommenssteuererklärung bis zum 1. April. Die Steuerpflichten ausländischer Arbeitnehmer hängen vom Aufenthaltsstatus ab, wobei Abkommen und Regeln für ständige Betriebsstätten die Besteuerung beeinflussen. Arbeitgeber müssen außerdem regelmäßig Gehalts- und Beitragsdetails melden.

Die Gehaltslandschaft in Usbekistan entwickelt sich im Zuge wirtschaftlicher Reformen weiter, wobei die Vergütungsniveaus je nach Branche, Rolle und Erfahrung variieren. Hoch nachgefragte Sektoren wie IT, Finanzen und Energie bieten höhere Gehälter, mit jährlichen Bandbreiten für Schlüsselrollen wie Software Engineers (UZS 120M–300M / USD 9.500–24.000) und Financial Analysts (UZS 90M–200M / USD 7.200–16.000). Der Mindestlohn im Jahr 2025 ist auf UZS 1.050.000/Monat (~USD 84) festgesetzt und dient als Basis für die Einhaltung durch den Arbeitgeber.

Vergütungspakete beinhalten oft Boni und Zulagen wie leistungsabhängige Boni, Feiertagszuschläge, Transport-, Mahlzeiten-, Wohnungs-, Bildungszulagen sowie Krankenversicherung, die das Gesamteinkommen erhöhen. Gehälter werden in der Regel monatlich per Banküberweisung gezahlt, wobei Arbeitgeber verpflichtet sind, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen. Die Gehaltstrends prognostizieren ein anhaltendes Wachstum in den Hochnachfrage-Sektoren, angetrieben durch wirtschaftliche Reformen und erhöhte ausländische Investitionen, was Unternehmen dazu veranlasst, wettbewerbsfähigere Vergütungsstrategien zu übernehmen.

Die Arbeitsgesetze Usbekistans schreiben verschiedene Urlaubsarten vor, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern. Der Mindestjahresurlaub beträgt 21 Kalendertage, längere Dauer sind bei gefährlicher Arbeit oder verlängertem Dienst möglich. Mitarbeiter sind in der Regel nach sechs Monaten Beschäftigung anspruchsberechtigt, und ihr Gehalt muss mindestens drei Tage vor Urlaubsbeginn bezahlt werden. Nicht genutzter Urlaub kann je nach Vereinbarung manchmal übertragen werden.

Die Feiertage im Jahr 2025 umfassen Neujahr, Internationaler Frauentag, Navruz, Tag des Sieges, Unabhängigkeitstag, Tag der Lehrer und Verfassungstag, wobei religiöse Feiertage wie Eid Änderungen im Mondkalender unterliegen. Mitarbeiter haben Anspruch auf Krankheitsurlaub ab dem ersten Arbeitstag, unterstützt durch ärztliche Atteste und in der Regel durch den Sozialfonds vergütet.

Elternurlaub umfasst Mutterschaftsurlaub (126 Tage, in bestimmten Fällen verlängert), unbezahlten Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub, wobei die Leistungen oft vom Sozialfonds gezahlt werden. Weitere Urlaubsarten sind Trauerurlaub, Studienurlaub und möglicherweise Sabbatical, abhängig von den Richtlinien des Arbeitgebers.

Die Arbeitsgesetze Usbekistans schreiben wichtige Mitarbeitervorteile vor, darunter mindestens 15 bezahlte Urlaubstage pro Jahr, bezahlte gesetzliche Feiertage, Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub, Sozialversicherungsbeiträge und Arbeitsunfallentschädigungen. Arbeitgeber müssen Beiträge zum Social Fund leisten, der Renten, Sozialversicherung und Arbeitslosengeld abdeckt. Diese obligatorischen Leistungen gewährleisten die grundlegende Sicherheit der Mitarbeitenden, aber viele Unternehmen erweitern ihre Angebote mit zusätzlichen Leistungen, um Talente anzuziehen.

Häufig optionale Vorteile sind private Krankenversicherung, zusätzlicher bezahlter Urlaub, Transport- und Verpflegungszuschüsse, Weiterbildungsprogramme, Lebens- und Invaliditätsversicherung, Leistungsprämien, Firmenwagen und Mitgliedschaften im Fitnessstudio. Während die öffentliche Gesundheitsversorgung grundlegende Dienste bietet, sind private Krankenpläne oft arbeitgeberfinanziert, um eine bessere Abdeckung zu gewährleisten. Altersvorsorgeleistungen bestehen hauptsächlich aus dem staatlichen Rentensystem, wobei einige Arbeitgeber zusätzliche Rentenpläne anbieten, die steuerlich begünstigt sein können.

Larger firms tend to offer more comprehensive packages, including private health and supplementary pension plans, whereas SMEs focus on mandatory benefits and select extras. Industry-specific practices influence benefit offerings, with sectors like IT and finance providing more attractive packages to compete for skilled workers. Employers must balance cost considerations with employee expectations while ensuring legal compliance.

Beschäftigungsvereinbarungen in Usbekistan unterliegen dem Arbeitsgesetzbuch und müssen schriftlich erfolgen, wobei die wichtigsten Bedingungen klar umrissen werden, um die rechtliche Gültigkeit sicherzustellen. Es gibt zwei Haupttypen: befristete Verträge, die eine maximale Dauer von fünf Jahren haben, und unbefristete Verträge, die bis zur Kündigung durch eine der Parteien fortbestehen. Wesentliche Klauseln umfassen Details zu den Parteien, Arbeitsaufgaben, Arbeitsort, Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Kündigungsbedingungen, Vertraulichkeit und Streitbeilegung.

Probezeiten sind zulässig, mit einer maximalen Dauer von drei Monaten (bis zu sechs Monaten für Manager). Während dieser Zeit kann jede Partei den Vertrag mit kurzer Frist kündigen (in der Regel drei Tage), und die Mitarbeiter behalten die meisten Rechte von Festangestellten. Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind üblich, müssen jedoch in Umfang und Dauer angemessen sein, um durchsetzbar zu sein. Änderungen der Beschäftigungsbedingungen erfordern gegenseitige schriftliche Zustimmung, und die Kündigung muss auf rechtlichen Gründen basieren, wobei die Kündigungsfristen je nach Grund der Beendigung variieren.

Usbekistan übernimmt zunehmend Remote-Arbeit, angetrieben durch Vorteile wie Talentgewinnung, Produktivitätssteigerung und Kostensenkung. Obwohl es im Jahr 2025 kein spezielles Gesetz für Remote-Arbeit gibt, bieten bestehende Arbeitsgesetze, einschließlich Arbeitsverträge und des Arbeitsgesetzbuchs, einen Rahmen für Remote-Vereinbarungen. Arbeitgeber müssen die Details der Remote-Arbeit in Verträgen festlegen, sichere und angemessene Arbeitsbedingungen gewährleisten und Mitarbeiteranfragen aus validen Gründen wie Gesundheits- oder Familienbedürfnissen berücksichtigen.

Flexible Arbeitsmöglichkeiten erweitern sich und bieten Vereinbarungen wie Telearbeit, flexible Arbeitszeiten und Teilzeitbeschäftigung, die dazu beitragen, die Work-Life-Balance zu verbessern und den Zugang zu Talenten zu erleichtern. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien umsetzen und Technologie nutzen, um Einhaltung, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter sicherzustellen.

Die Arbeitsgesetze Usbekistans legen klare Verfahren für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fest, wobei die Kündigungsfristen, Abfindungszahlungen und rechtmäßige Gründe betont werden. Arbeitgeber müssen strenge Schritte befolgen, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden, einschließlich ordnungsgemäßer Dokumentation, rechtzeitiger Kündigungen und abschließender Abrechnungen.

Die Kündigungsfristen variieren je nach Vertragstyp und Grund:

Abfindungen sind hauptsächlich bei Redundanzen oder Liquidationen verpflichtend, in der Regel in Höhe eines Monatsdurchschnittsgehalts, mit höheren Beträgen möglich durch Tarifverträge. Gründe für die Beendigung umfassen Fehlverhalten, schlechte Leistung, Redundanz oder Gesundheitsprobleme, wobei die Verfahren Dokumentation, Kündigungen, Konsultationen (bei Redundanzen) und ordnungsgemäße Abschlussabrechnungen erfordern.

Mitarbeitende sind gegen ungerechtfertigte Kündigungen durch Rechte auf Berufung, mögliche Wiedereinstellung und Entschädigung geschützt. Besondere Schutzmaßnahmen bestehen für schutzbedürftige Gruppen wie schwangere Frauen und Personen in Elternzeit, wobei eine Kündigung im Allgemeinen verboten ist, es sei denn im Falle einer Liquidation.

Usbekistan verzeichnet einen Wandel hin zu flexiblen Arbeits arrangements, bei denen immer mehr Fachkräfte sich für Freelancing und unabhängiges Contracting entscheiden. Dieser Trend stimmt mit globalen Bewegungen in Richtung Remote-Arbeit und der Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten überein. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, die rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen, die diese Arrangements regeln, zu verstehen, um Compliance und eine effektive Zusammenarbeit sicherzustellen. Wesentliche Unterscheidungen zwischen Arbeitnehmern und Contractors betreffen Kontrolle, Integration, finanzielle Abhängigkeit, Dauer der Beziehung und Bereitstellung von Werkzeugen, wie in der untenstehenden Tabelle dargestellt.

Die Beschäftigung von independent Contractors erfordert formelle Verträge, die Umfang, Bezahlung und IP-Rechte festlegen. Contractors müssen ihre eigenen steuerlichen Verpflichtungen verwalten, einschließlich Einkommensteuer und Sozialabgaben, sowie persönliche Versicherungen organisieren. Gängige Branchen, die Contractors beschäftigen, umfassen IT, kreative Dienstleistungen, Beratung, Bildung und professionelle Dienste, wie unten gezeigt.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Verträge die IP-Besitzverhältnisse regeln, typischerweise durch Abtretung oder Lizenzierung, um Rechte an Arbeitsergebnissen zu sichern. Es ist essenziell, über sich entwickelnde steuerliche Vorschriften informiert zu bleiben und eine korrekte Einstufung der Arbeiter vorzunehmen, um rechtliche Strafen zu vermeiden und erfolgreiche Engagements zu fördern.

Usbekistans expandierende Wirtschaft zieht ausländische Arbeitskräfte an, was ordnungsgemäße Visa- und Arbeitserlaubnisverfahren erfordert. Die wichtigsten Visatypen für die Beschäftigung sind das Work Visa ("E"), Business Visa ("B"), Investment Visa ("I") und Student Visa ("D"). Das Work Visa, das für die Beschäftigung unerlässlich ist, wird auf Grundlage einer Arbeitserlaubnis ausgestellt, die durch einen Antragsprozess mit Arbeitgeber-Sponsoring und Einreichung von Dokumenten wie Passkopien, Bildungsnachweisen, medizinischer und strafrechtlicher Freigabe sowie Arbeitsverträgen beantragt wird. Der Genehmigungsprozess dauert in der Regel 15-30 Werktage, wobei die Gebühren je nach Permit-Kategorie und Dauer variieren.

Wichtige Datenpunkte:

Arbeitgeber sollten stets über sich entwickelnde Vorschriften informiert bleiben, um die Einhaltung sicherzustellen und eine reibungslose Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger in Usbekistan zu ermöglichen.